Рейтинговая система

Рейтинговая (паевая) разновидность БСОТ основана на долевом распределении ФОТ. Учитывает вклад в результаты деятельности предприятия.

Подобна бестарифной системе оплаты труда.

Алгоритм:

1. Для каждого работника устанавливается трудовой рейтинг, который отражает потенциал способность работника.

Трудовой рейтинг определяется как произведение 3-х коэффициентов:

• Образовательные уровни. Они изменился в диапазоне 0,8 – 2. Этот коэффициент пропорционален увеличению знаний.

• Коэффициент опыта работы. Он обеспечивается увеличению заработной платы в зависимости от стажа, изменяется от 2-4,5.

• Коэффициент, характеризующий место работника в структуре. Он равен номеру разряда.

2. Определяется цена рейтинга.

3. Определяется базовая заработная плата для каждого работника. Как произведение трудового рейтинга и цены рейтинга.

4. Определяется заработная плата каждого работника путем корректирования базовой заработной платы на 3 коэффициента:

• отражает % выполнения плана или % отработанного времени

• коэффициент качества труда

• страховой коэффициент (меньше 1)

4. Система плавающих окладов

Применяется для руководителей, специалистов и обслуживающих рабочих (для наладчиков, сменных рабочих).

Преимуществом системы является стимулирование роста технико-экономических показателей.

Суть системы: по результатам аттестации устанавливается оклад. На следующий месяц устанавливается новый оклад с учетом итогов за данный месяц. Увеличение и уменьшение оклада производиться в зависимости от увеличения (уменьшения) важнейших технико – экономических показателей (прибыль, производительность труда, качество).

Оклад работника корректируется ежемесячно в зависимости от результатов работы.

ЗП = оклад * К, где

К – коэффициент повышения (понижения) заработной платы.

К = ФЗПрез./ ФЗП шт., где

ФЗП рез. – фонд заработной платы в зависимости от результатов;

ФЗП шт. – фонд заработной платы согласно штатного расписания.

Фонд заработной платы в зависимости от результатов работы определяется нормативным методом:

ФЗПрез. = Нзп * ТЭПф., где

Нзп – норматив заработной платы (показывает размер заработной платы на единицу экономического показателя; является относительно постоянной величиной, устойчив во времени);

ТЭПф. – фактическое значение какого-либо технико-экономического показателя.

В качестве важнейших технико-экономических показателей (ТЭП) используют:

- Производительность труда;

- Прибыль;

- Качество на обслуживаемых участках и др.

Таким образом, суть системы плавающих окладов состоит в том, что оклад, установленный по результатам аттестации, ежемесячно корректируется по результатам работы. Коэффициент повышения (понижения) заработной платы устанавливает руководитель.

Преимущество системы плавающих окладов состоит в стимулировании конечных результатов работы. Причем, если сравнивать с традиционной системой премирования (премия выплачивается за перевыполнение ТЭП), то в системе плавающих окладов присутствует не только «премирование», но и «депремирование».

Пример:

1. По результатам аттестации зам. директора по экономике установлен оклад 18 тыс.руб. ФЗП руководителей и специалистов на данном предприятии согласно штатного расписания составляет 7 млн. руб.

2. В текущем месяце фактическая валовая прибыль составила 25,5 млн.руб.

3. ФЗПрез. = 0,3 *25,5 = 7,65млн.руб.

4. К = 7,65 / 7 = 1,093

5. ЗП = 18 * 1,093 = 19,674 тыс.руб.

Для рабочих повременщиков используется разновидность системы плавающих окладов - Система контролируемой сменной выработки. В традиционной тарифной системе заработная плата повременщика зависит от его тарифной ставки и отработанного времени. Изменение ставки происходит при переходе на следующий разряд. В системе контролируемой сменной выработки тарифная ставка пересматривается также как в системе плавающих окладов, но не ежемесячно, а раз в квартал. Изменение тарифной ставки производится в зависимости от выполнения нормированного задания, а если оно не задается, то от использования рабочего времени.

Контрактная СОТ является разновидностью БСОТ. Она предполагает заключение договора (контракта) между работодателем и работником. Контракт заключается на определенный срок (не более 3-х лет). В нем указывается не только размер заработной платы, но и условия работы работника (условия труда, подчинение, трудовой распорядок, продолжительность отпуска, последствия досрочного расторжения и др.

Система комиссионных вознаграждений используется для отделов сбыта и маркетинга (норматив к объему продаж).

Работников стимулируют за:

• Продвижение новой продукции;

• Увеличение объема поставки по заключенным договорам;

• Увеличение количества потребителей;

• Своевременное поступление денег на расчетный счет;

• Экономия расходов по заключению договоров;

Преимущества:

• С ростом объема сокращаются косвенные расходы.

• Повышается конкурентоспособность предприятия.

• Понятна работникам.

Ставка трудового вознаграждения используется на предприятиях, оказывающих услуги, в т.ч. ремонтные. ЗП = % от заказчика, Рекламации не оплачиваются.

Бонусная система включает две составляющие – оклад плюс бонус. Бонус – процент от полученной предприятием прибыли. В принципе это одна из форм участия работников в прибыли (см. ниже). Эта система применяется в торговле, страховании, т.е. на тех предприятиях, где от личного участия работников зависит прибыль предприятия, а также для оплаты труда топ персонала на других предприятиях. Эффективность этой системы проявляется в индивидуальной заинтересованности в конечном результате и коллективной заинтересованности в результате труда.