5. Направления государственного реформирования оплаты труда

Совершенствование оплаты труда является одним из основных направлений в совершенствовании социально-экономических отношений, т.к. заработная плата оказывает влияние на все параметры рынка: динамику цен, инфляцию, уровень занятости, структуру производства, технический уровень производства. Направления реформирования оплаты труда на уровне государства:

1) Приближение МРОТ к прожиточному минимуму и обоснование необходимых нормативов. Повышение заработной платы до стоимости рабочей силы. Необходимо пересмотреть механизм формирования стоимости потребительской корзины. Затраты на возмещение стоимости рабочей силы должны включать не только питание, одежду, но и затраты на образование, жилище, социальные нужды.

2) Политика опережающей тенденции повышения заработной платы над ростом цен путем разработки механизма индексации заработной платы. Эта политика должна быть увязана с антиинфляционной, налоговой, страховой, политикой роста объема производства и производительности труда. Политика опережения ЗП над ростом цен может привести к дефициту. Необходима постепенность.

3) Создание социально приемлемого соотношения между минимальными и максимальными тарифными ставками. Снизить неоправданную дифференциацию доходов.

4) Гибкая политика налогообложения. Формирование системы социального обеспечения за счет налогов с заработной платы, уплачиваемых работниками и работодателями.

5) Создание рациональных соотношений между заработной платой, предпринимательским доходом и доходами от собственности.

6) Обеспечение рациональных соотношений в оплате труда бюджетного и внебюджетного секторов экономики. Сближение уровней оплаты труда работников бюджетного и частного секторов в сфере производства социальных услуг населению. Особенно это касается медицинских услуг.

7) Формирование механизма забастовок, связанных с оплатой труда. Главным условием права на забастовки наемными работниками в настоящее время является ограничение требований забастовщиков условиями тарифного договора, обозначение времени забастовки периодом после истечения действий старого тарифного договора.

8) Развитие системы социального партнерства.

9) Обеспечение влияния ЗП на структурную перестройку экономики, на основе расширения потребительских возможностей и спроса.

10) Решение проблемы территориальной дифференциации ЗП. Территориальная дифференциация ЗП должна касаться не только природно-климатических факторов, но и экономических – в зависимости от уровня занятости населения. Районный коэффициент рассчитан для другой системы ценообразования. Цены на товары по регионам растут неравномерно, следовательно, и номинальная ЗП выражает разный объем жизненных средств. Переход от Общероссийской минимальной заработной платы к региональной.

6. Недостатки действующих систем оплаты труда в России

Несмотря на предоставление предприятиям права самостоятельно разрабатывать систему оплаты труда, с целью усиления функций заработной платы и, прежде всего, стимулирующей, недостатки в организации оплаты труда, имевшие место до реформы экономики, не устранены, кроме того, из-за неразвитости рыночных отношений появились новые.

1. Не выполняется ни одна функция заработной платы.

2. Нет связи между заработной платой и затратами труда, нет связи между ЗП работника и конечными результатами предприятия, между ЗП работника и конечными результатами труда работника. Система оплаты труда не является достаточно гибкой. Это проявляется в том, что:

1. оценка трудовой деятельности производится формально, нет показателей оценки вклада. А там, где есть – часто работник не может на них влиять;

2. ЗП зависит от работника (его разряда, образования) и не зависит от результатов работы работника, т.е не учитывается вклад работника в доход предприятия. Премии в существующих системах оплаты труда только частично учитывает этот вклад и являются не ощутимыми. Причем премия, как правило, выплачивается всем работникам и является гарантированной прибавкой к заработной плате, отсутствует система депремирования. При превышении количества и качества труда ЗП не повышается, либо повышается не значительно, работнику невыгодно работать лучше. В вопросах обеспечения зависимости заработной платы работника и конечными результатами предприятия есть проблема, т.к. отделить результаты труда отдельного работника от их коллективной природы не всегда возможно и целесообразно. При дроблении коллективного интереса теряется устойчивость. Решение этой проблемы может быть в коллективизации системы оплаты труда;

3. гарантированная часть заработной платы (тариф) выплатят даже если не достигнуты заданные результаты;

4. ФОТ не связывают с результатами работы предприятия, он формируется снизу (сумма заработных плат работников), а не сверху (часть от дохода предприятия). Рост оплаты труда не связан с ростом эффективности производства.

3. Темп роста ЗП связан со стоимостью жизни, а не с личными усилиями и доходами предприятия, ростом эффективности производства. Рост оплаты труда не связан с ростом эффективности предприятия, т.к. рост заработной платы на 14% связан исключительно с индексацией.Причем проведение индексации ЗП - право, а не обязанность работодателя (по ТК в отличие от КЗОТ). Отставание роста реальной ЗП от номинальной в дискуссиях объясняют тем, что, если рост ЗП (дополнительные деньги в обращении) будет соответствовать инфляции, то это приведет к дальнейшему росту инфляции. Но инфляция порождается спадом производства, а не столько массой денег в обращении. Отставание темпов роста заработной платы от темпов роста цен ведет в первую очередь к сужению потребительского спроса и дальнейшему снижению объемов производства.

4. Не уделяется должного внимания дифференциации ЗП по профессионально-квалификационным группам. Даже если диапазон тарифной сетки в ЕТС - 1:10, то система доплат направлена на топ-персонал и разрыв в уровнях оплаты труда между наиболее и наименее оплачиваемыми работниками на практике составляет 1:26. Устранение дифференциации по категориям усилит стимулирующую функцию заработной платы. Переход на дифференциацию заработной платы, характерную для высокоразвитых стран (Япония – 1:4, Швеция 1:3), тоже не приемлем для России, так как работников высокой квалификации просто не будет в стране.

5. Высокий уровень нестабильных элементов составе ЗП (надбавки, доплаты). Тариф не выполняет функцию базовой оценки. В отраслях с наибольшим размером средней ЗП соотношение тарифной и надтарифной частями ЗП составляет 25:75. Причем к такому положению отчасти подталкивает само государство, т.к. МРОТ продолжает отставать от потребительского бюджета.

5. Минимальная ЗП даже не смотря на существенное повышение в 2009г (МРОТ с 2009г составляет 4330руб.) не соответствует ни мировым нормам, ни даже российскому прожиточном минимуму (1 квартал 2009г. – 5083 руб. (4 квартал 2008г. в целом по Иркутской области – 4743 руб.)

6. Медленно происходит становление системы социального партнерства (связь ЗП с доходами компании и личными усилиями). Действующие системы оплаты труда не ориентированы на коллективное сотрудничество.

7. Система районного регулирования ЗП, сформированная в 50-х годах, нуждается в реформировании.

8. Не показываются гарантируемые и компенсационные выплаты в составе заработной платы. У работника заработная плата ассоциируется с оплатой за выполненную работу. Чем больше удельный вес компенсационных выплат в фактической заработной плате, тем в худшем положении находится предприятие. Структура ФОТ является не оптимальной, т.к. тариф не выполняет свою функцию базовой оплаты труда. Его доля чуть выше 35%.

9. Рост ЗП опережает рост производительности труда.

10.Действующая система не ориентирована на сотрудничество;