3. Бестарифная система оплаты труда

БСОТ основаны на долевом распределении средств, предназначенных на оплату труда, в зависимости от различных критериев. При этом производится ранжирование каждого работника исходя из его квалификации и эффективности работы. Суть системы заключается в том, что ЗП каждого работника представляет собой долю работника в фонде оплаты труда. ФОТ зависит от конечного результата работы предприятия, обычно определяется по нормативу ФОТ (процент от объема выпущенной продукции). Норматив ФОТ определяется по отчетным данным с возможной корректировкой.

До реформирования экономики использовалась при внутризаводском хозрасчете, при коллективной форме оплаты труда при распределении бригадного заработка (бригадный подряд). ЗП работника состояла из двух частей. Первая часть зависела от квалификационного разряда и отработанного времени, вторая (надтарифная, приработок) – от вклада работника в конечный результат (от коэффициента трудового участия КТУ). При переходе на бестарифную СОТ работник не имеет права получать меньше, чем тариф.

Пример

В переходный период интерес к этой системе упал, т.к. снизились объемы производства. В настоящее время наблюдается всплеск, т.к. в нестабильных условиях индивидуальная ЗП должна зависеть от конечных результатов, появились новые варианты бестарифной.

Частые изменения экономической ситуации, стремление индивидуализировать заработок работника, преодолеть уравнительность в оплате, увязать заработок со спросом на продукцию предприятия привели к появлению бестарифных вариантов организации заработной платы.

Гибкая бестарифная система основана на системе коэффициентов. Первая группа коэффициентов отражает квалификацию, стаж, профмастерство, значимость работника. Это приблизительно тоже самое, что коэффициент квалификационного уровня (ККУ) в бестарифной. ЗП, соответствующая этому коэффициенту, составляет основную ЗП и равна 60-70% в структуре. Вторая часть заработной платы формируется в зависимости от результативности труда и составляет 30-40%. Некоторые зарубежные фирмы, достигающие высоких результатов производства и выпуска услуг, выплачивают в соответствии с существующими у них положениями о вознаграждении до 40-50% от базовой тарифной ставки, оклада.

Бестарифная система оплаты труда основана на применении системы коэффициентов, используемых для оценки квалификации и результативности труда работников и для распределения между ними средств на оплату труда.

Система коэффициентов обычно делится на 2 группы:

1. С помощью первой группы коэффициентов оценивается стаж, квалификация, профессиональное мастерство. Эти характеристики обобщены в виде коэффициента квалификационного уровня (ККУ). В соответствии с ним распределяется основная часть заработка (60-70%).

Коэффициент квалификационного уровня не характеризует квалификацию работника в общепринятом смысле. Он действует только в целях начисления заработка на данном предприятии. Отсюда вытекает следующая особенность бестарифной (а вернее дополнение к тарифной) – при определении ККУ берется вся ЗП (тариф, доплаты, премии), а не только тариф.

2. Вторая группа коэффициентов включает оценочные характеристики результативности труда работников, степени решения стоящих перед ними задач. В соответствии с ними распределяется 30-40% заработка.

Индивидуальная ЗП зависит от 3-х показателей – коэффициент квалификационного уровня (ККУ), КТУ, отработанного времени.

Коэффициент квалификационного уровня

В практике применения бестарифной модели оплаты труда сложилось два методических подхода к определению квалификационного уровня.

1) исходя из фактической заработной платы;

2) исходя из тарифной заработной платы, начисленной для рабочих по тарифным ставкам, а для остальных категорий работников по должностным окладам.

ККУ определяется для каждого работника – от директора до рабочего. Затем все работники распределяются по квалификационным группам. Обычно их 10. Для каждой квалификационной группы устанавливается свой ККУ. Для неквалифицированных рабочих он равен 1. Для руководителя – максимальное значение. В табл.6.10 приведен пример системы ККУ.

Таблица 6.10

Пример системы Квалификационных групп

Уровень	Квалификационная группа	ККУ	Относит Коэф, %
1	Руководитель предприятия	4,5	12
2	Главный инженер	4	11
3	Заместители директора	3,6	10,7
4	Руководители подразделений	3,25	22,6
5	Ведущие специалисты	2,65	6
6	Специалисты и рабочие высших квалификаций	2,5	19
7	Специалисты второй категории и квалифицированные рабочие	2,1	23,5
8	Специалисты третьей категории и квалифицированные рабочие	1,7	30,7
9	Специалисты и рабочие	1,3	30
10	Неквалифицированные рабочие	1	-

При использовании первого подхода ККУ определяется отношением

фактической средней заработной платы (все выплаты) работника за прошлый, предшествующий введению бестарифной модели оплаты, период, к сложившемуся минимальному уровню заработной платы на предприятии за этот же период.

Более высокий ККУ в этом случае объясняется более высокой заработной платой работника. А она может являться следствием ценовой разновыгодности работ, субъективным распределением премий между работниками. Тем не менее, это самый распространенный вариант расчета:

,

где ЗП_i - средняя заработная плата i-того работника за предшествующий период (6 месяцев, год);

ЗП_min - средняя заработная плата работника с самым низким уровнем оплаты за тот же период, руб.

При исчислении средней заработной платы в расчет не включаются: оплата за сверхурочные работы, оплата брака не по вине работника, доплаты за отклонение от нормальных условий труда предусмотренных технологическим процессом.

Главный критерий учета выплат при исчислении средней заработной платы это:

- постоянство в структуре заработка;

- связь с количеством, качеством и результатом труда.

Второй подход заключается в том, что коэффициент квалификационного уровня определяется совокупностью показателей, используемых при оценке трудового вклада при любом варианте тарифной системы оплаты: сложность работ, сменность работы, интенсивность труда, профессиональное мастерство, условия труда. Так, например, коэффициент сложности работ определяется отношением часовых тарифных ставок по всем разрядам к тарифной ставке первого разряда. Для специалистов, руководителей коэффициенты сложности работ определяются делением их фактических должностных окладов на месячную тарифную ставку рабочего-повременщика 1-го разряда.

Коэффициент квалификационного уровня рассчитывается как произведение совокупности показателей, характеризующих сложность, условия труда, сменность работы, интенсивность труда, профессиональное мастерство.

Коэффициент трудового участия (КТУ)

КТУ отражает личный вклад работника в текущие результаты деятельности подразделения. КТУ – это дополнительный критерий, позволяющий полнее учесть индивидуальные заслуги работника в коллективных результатах труда подразделения, отдела, бригады. Цель использования КТУ – мобилизация работников на производительный труд и коллективную ответственность. Влияние КТУ на заработок работника обычно составляет 10-15%. До реформы к использованию этого показателя подходили формально, т.к. критерии его определения спускались сверху.

В качестве параметров оценки личного трудового вклада по КТУ используются показатели:

• объема выполненных работ по функции работника - напряженность работы

• Уровень производственной и творческой активности

• Уровень трудовой и исполнительской дисциплины

• Уровень организации труда

Коэффициент трудового участия (КТУ) – это обобщенная количественная оценка личного вклада каждого члена коллектива (бригады, участка, цеха) в конечный результат его труда. При установлении КТУ учитывается, как правило, производительность труда работника, сложность выполняемых работ и качество продукции, соблюдение им трудовой и производственной дисциплины, отношение к своим служебным обязанностям, помощь в работе другим членам коллектива и другое.

С помощью повышающих КТУ коэффициентов необходимо учитывать влияние инициативности работников, фиксировать достижение более высоких результатов. К числу показателей, снижающих КТУ, относятся пассивность в процессе трудовой деятельности, снижение индивидуальной производительности, производственные упущения.

Для использования КТУ необходимо решить следующие вопросы:

1. определить какая часть заработка будет распределяться с помощью КТУ – весь заработок, премия , приработок. В современных БСОТ – весь заработок.

2. Установить базу и диапазон изменения КТУ. В качестве базового КТУ обычно берется единица. Диапазон изменения от 0 до 2.

3. Установить факторы, повышающие и понижающие КТУ, и их вес.

Пример факторов, повышающих КТУ:

1. Превышение средней индивидуальной производительности труда по подразделению, при неотклонении от заданного качества

2. Инициативность, активность в применении прогрессивных методов труда

3. Инициативность, активность в внедрении новой техники, технологии, повышении использования оборудования

4. Выполнение работ по смежным профессиям более высокой квалификации

5. Рост профессионального мастерства

6. Оказание помощи коллегам в освоении производственных заданий, наставничество.

Пример факторов, понижающих КТУ:

1. Невыполнение конкретных производственных заданий и распоряжений руководителя

2. Бесхозяйственное отношение к материально-энергетическим ресурсам, их перерасход

3. Нарушение правил техники безопасности, промсанитарии, противопожарной безопасности, дисциплины трудовой и технологической

4. Снижение качества, допущение брака

5. Низкая интенсивность труда, отставание от темпа коллектива

КТУ проставляется каждому работнику (включая руководителя) ежедневно руководителем и в конце месяца определяется среднемесячное значение и утверждается Советом трудового коллектива.

Особенностью БСОТ является то, что ФОТ формируется не снизу (как сумма заработков отдельных работников), а сверху ( как доля от конечного результата деятельности. Систему распределение коллективного заработка целесообразно применять в небольших коллективах. Если эа система применяется на крупных предприятиях, то применяется уровневое распределение ФОТ – сначала по цехам, затем по участкам, затем по группам работников (бригадам), затем внутри группы по членам коллектива. Стимулирующее воздействие БСОТ находится в прямой зависимости от установленного порядка формирования ФОТ. Чем большее влияние могут оказать работники на зарплатообразующий показатель, тем выше стимулирующее влияние СОТ. Существует два подхода к определению норматива ЗП – уровневый и приростный. При уровневом нормативе ФОТ определяется как произведение норматива ЗП на значение зарплатообразующего показателя. При приростном нормативе определяется прирост ФОТ за каждый % прироста зарплатообразующего показателя. В качестве зарплатообразующего показателя для предприятия в целом , цехов основного производства, управленческого персонала, руководителей предприятия используется - объем произведенной (реализованной) продукции, выручка. Для подразделений, которые не могут влиять на объем другие показатели, например, снижение затрат.

Методика распределения всего коллективного заработка:

1. определяется количество баллов, заработанных каждым работником подразделения - Б_i

Б_i= ККУ* КТУ *Ф, где

Ф – количество отработанных человеко-часов в месяц.

2. Определяется общая сумма баллов, заработанная всеми работниками

3. Определяется доля ФОТ, приходящаяся на оплату одного балла, как отношение ФОТ к сумме баллов -д

4. Определяется ЗП отдельного работника, как произведение Б_i на д.

Таблица 6.11

Пример расчета заработной платы, ФЗП = 75000руб.

№	ККУ	КТУ	Ф, час.	Б	ЗП, руб
1 2 3 4 5 Итого	3,25 2,65 2,1 1,7 1,7	1,5 1,3 1,1 1,4 0,9	178 160 170 178 178	867,75 551,2 392,7 423,64 272,34 2507,63	25953 16482 11742 12668 8145 75000

Д = 75000 : 2507,63 = 29,9 руб

В практике работы предприятий можно встретить варианты бестарифных систем с одним сводным коэффициентом оплаты труда (К_от) вместо двух: ККУ и КТУ. При этом очень часто используются «вилки соотношений в оплате труда разного качества» либо балльные оценки зарплатообразуюших факторов с учетом их значимости.

При «вилочной» модели по каждой квалификационной группе определяются интервальные значения коэффициентов соотношений в оплате с соблюдением следующего правила: среднее значение интервала предыдущей группы выступает в качестве нижнего значения следующего интервала.

Комплексная оценка трудового вклада на основе балльной оценки трудового вклада осуществляется по формуле (1.4.3.):

(1.4.3.)

,

где 0,5 — эмпирический коэффициент, усиливающий значение оценки сложности и результатов труда;

K₁ — показатель профессионально-квалификационного уровня работника;

L₁ — показатель, характеризующий деловые качества работника;

К₂ — коэффициент сложности выполняемых работ;

L₂ — коэффициент, характеризующий конкретно достигнутый результат.

Как показывает практика применения бестарифной модели оплаты труда, она позволяет

• усилить заинтересованность каждого работника в повышении результатов работы коллектива предприятия в целом;

• обеспечить дифференциацию заработной платы в зависимости от сложности выполняемых работ, профессионального мастерства, условий труда;

• решить проблему постоянного пересмотра тарифных ставок и окладов в связи с инфляцией;

• обеспечить единый подход в оплате труда руководителей, специалистов, рабочих, служащих.

Бестарифные системы целесообразно использовать на небольших предприятиях, в подрядных коллективах.

История применения бестарифных систем свидетельствует о том, что они являются более удобными для руководителей в условиях нестабильной экономики, но на многих предприятиях под давлением коллективов они были заменены на привычные тарифные.

На средних и крупных предприятиях чаще используют комбинированные системы: для руководителей и специалистов — бестарифные, для рабочих — тарифные.

Критика: за выполнение нормы наемный работник должен получить гарантированный заработок в виде тарифа и компенсационных выплат. Если работник не владеет акциями и не участвует в принятии управленческих решений его ЗП не должна зависеть от прибыли.