8. Профессионально – психологический отбор персонала в организации….

Профессионально – психологический отбор – это специальная процедура изучения и вероятностной оценки пригодности кандидатов к овладению и успешному выполнению конкретных профессиональных обязанностей. Это процедура изучения кандидата, его пригодности. Различают 2 вида пригодности: успешность в овладении профессией и успешность в деятельности в реальных условиях – не всегда тождественны. Выделение успешности не обязательно по психологическим параметрам, но и в профотборе, а в профессионально – психологическом – учитывается обязательно. Психологические критерии отбора – это профессионально важные качества – индивидуальные особенности кандидата (черты хар-ра, темперамент, волевые качества, способности).

ЭТАПЫ ПРОФЕССИОНАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО ОТБОРА по разным классификациям разные авторы. У В.А.Бодрова: 1. психологическое изучение профессии или должностной позии с целью выявления требований (обоснованных) к кандидату – наметить профессионально важные качества (ПВК), которые необходимы. 2. выбор психодиагностических методов исследования и определение критериев отбора (какой ур-нь выраженности качества необходим). 3. изучение претендентов на овладение профессией, оценка степени наличия и развития необходимых качеств. 4. вынесение экспертной оценки – психологический прогноз успешности кандидата в обучении, овладении д-тью и ее дальнейшем выполнении. Соотнесение данных отбора с критериями оценки. 5. (этот этап выделяют другие) верификация прогнозов – по прошествии времени проверка – на сколько оправдался прогноз – оценить валидность методов прогнозирования (через 6 – 8 месяцев). На сколько оправдался прогноз или нет )данные кандидатов должны сохранятся и учитываться для дальнейшей кадровой работы с персоналом).

КРИТЕРИИ ЭФФЕКТИВНОСТИ – может оцениваться: 1. по психологическим показателям – на сколько оправдалась оценка успешности кандидата в реальной деятельности, здесь критерий – коэф-т валидности диагностических методик; 2. по экономическим показателям – на сколько оправдано вложение средств в отбор персонала, критерий – соотношение издержки-прибыль (затрата на исследование – выгода от отбора). Этот экономический критерий оценивается по специальной формуле.

Эффективность профотбора в целом зависит от ряда показателей: компетентности, подготовленности специалиста, обоснованности и апробированности систем, критериев отбора; наличие валидных методик, привлечение достаточного числаподготовленных кандидатов; соответствие профотбора целям и задачам организации (срок работы, затраты на обучение персонала и т.д.). ПРИНЦИПЫ ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО ПРОФОТБОРА. 1. применение комплекса методов: тестовые м., собеседование (интервьюиравоние), ситуативные (имитационные методы) – моделирование деятельности; автобиографические методы исследования – составление психологической и профессиональной автобиографии; суждения коллег, экспертные оценки. 2. использование валидных психодиагностических методик. 3. нацеленность на диагностику ведущих и наиболее выраженных компонентов изучаемой способности. 4. исследование способностей и качеств кандидата в динамике ( увидеть динамику развития способн-тей и кач-в – через 6 – 8 месяцев).