§ 6. Продуктивный конфликт в малой группе

В деятельности малой группы различают три типа конфлик­тов: организационные, межличностные и научно-познаватель­ные. Первые возникают из-за плохой организации совместного труда, например связанной с пользованием научно-технической аппаратурой. Организационные конфликты влияют на сферу межличностных отношений, что на длительный срок может ухуд­шить психологический климат в группе.

Специфическими для научных групп являются так называе­мые научно-познавательные (когнитивные) конфликты. Это обус­ловливается творческой природой, познавательной спецификой научного труда. В основе когнитивных конфликтов обычно ле­жит расхождение точек зрения на предмет научного познания. Они возникают при коллективном обсуждении значимости но­вых идей, научных замыслов, при выборе экспериментальных путей их проверки, способов интерпретации полученных дан­ных, при прогнозировании результатов исследования и т. п.

133

В социальной психологии конфликт в группе принято тракто­вать как деструктивный феномен. Возникающая при этом напря­женность между людьми рассматривается как отрицательное яв­ление, препятствующее успешной совместной деятельности. Та­кой подход представляется правомерным, если конфликт в группе зависит от сугубо личностных качеств членов группы, расхожде­ния их (нравственных, эстетических, политических и др.) пози­ций, никак не связанных с исследовательской программой. В слу­чае же, когда конфликт обусловлен самим предметом совместной деятельности, он может выполнять и позитивную функцию.

Следует отметить, что в отличие от организационных когни­тивные конфликты не всегда осознаются сторонами конфликта (Иванов, 1982). Члены группы нередко отрицают даже возмож­ность такого рода конфликтов и сосредоточивают свое внима­ние на конфликтах межличностных, видя их причины в том, что по отношению друг к другу "они разные люди".

В подобной ситуации особенно важна роль руководителя на­учного коллектива. Осознание им первопричины подобного рода межличностных конфликтов — первый шаг к их разрешению или смягчению остроты эмоционального напряжения. Опытный руководитель коллектива прибегнет к активизации процесса на­учного общения в форме дискуссий, "легализации" предметных разногласий и взаимной научной критики. Это одно из необхо­димых (хотя и недостаточных) условий сдерживания перехода когнитивных расхождений в межличностные конфликты.

В истории науки немало ярких примеров регулирования кон-фликтогенных ситуаций в научных коллективах, продуктивность которых несомненна. К их числу относится, в частности, кол­лектив психологической лаборатории Б. М. Теплова. Обстанов­ка на заседаниях лаборатории характеризовалась резкой, порой ожесточенной взаимной критикой, однако серьезные конфлик­тные ситуации в ней не возникали. Это объясняется созданной руководителем традицией перевода критики исключительно в предметный план, ограничение процесса дискуссии рамками предмета обсуждения. Иногда критика направлялась и в адрес самого Теплова. Принимал он ее охотно, но лишь в одном слу­чае: когда "нападавший" обосновывал свое критическое мнение четкой предметной аргументацией (Умрихин, 1987). Благодаря этим и другим особенностям стиля совместной деятельности Теплова и его сотрудников реализация их исследовательской программы по дифференциальной психофизиологии оказалась эффективной.

Возникает также вопрос: не являются ли внутригрупповые когнитивные конфликты фактором, негативно влияющим на

134

групповую сплоченность? Ответ на этот вопрос кроется в самой трактовке феноменов конфликтности и сплоченности.

Процесс реализации общегрупповой программы выступает для исполнителей-ученых как социально одобряемая и личностно значимая ценность, ибо каждый из них с программой, ори­ентированной на решение проблемы, связывает и свой собствен­ный научный успех. Это обстоятельство и обусловливает фено­мен интеграции ученых на предметном уровне, сплоченность научной группы как ее программно-ценностное единство'.

В эмпирических исследованиях А. Г. Аллахвердяна была выявлена позитивная связь между сплоченностью и конфликтностью, обусловленными внутригрупповой предметной деятельно­стью. Поэтому руководителю не следует трактовать когнитив­ные конфликты как угрозу единству и сплоченности научной группы. Столкновения научных идей, позиций, точек зрения, имманентные совместной исследовательской деятельности, мо­гут служить важным индикатором творческой потенции науч­ного коллектива (Аллахвердян, 1993).