Изменение поведения членов групп
Метод, связанный с воздействием на человеческий фактор, нацелен на устранение причин или причины, вызывающей конфликт, и на изменение отношений вовлеченных в конфликт людей. Хотя указанный метод отличается высокой степенью сложности, он концентрируется на выявлении и локализации причины конфликта. Несмотря на высокую стоимость, этот метод является одним из самых эффективных, действует в долгосрочной перспективе и тесно связан с развитием организации.
Управление изменениями и нововведениями
Под изменениями и нововведениями в организации понимается процесс ее обновления (преобразования), основанный на внедрении инноваций в систему управления. В условиях турбулентной рыночной среды каждая организация для своего выживания и устойчивого развития должна постоянно находиться в режиме изменений.
Объем знаний, которыми владеет человечество, удваивается примерно каждые 5—7 лет, соответственно этому удваивается и количество ситуаций, требующих адекватного решения. Незначительные корректировки рекомендуется проводить в организации регулярно, крупные с периодичностью один раз в 4—5 лет. Специалисты утверждают, что стоять на месте в условиях современной высокодинамичной рыночной среды — значит, двигаться назад.
Цели изменений и нововведений состоит в следующем:
адаптация организации к требованиям внешней и внутренней среды;
внедрение передовых достижений и технологий, перевод организации в высокоэффективное состояние;
повышение конкурентоспособности объекта управления.
Существует несколько видов причин, обусловливающих необходимость изменений и нововведений:
— по содержанию — экономические, организационные, идеологические, информационные, технологические, социальные, кадровые и др.;
— по отношению к организации — внешние и внутренние.
Главным образом процесс изменений в организации происходив под воздействием меняющихся факторов внешней и внутренней среды. Менеджеру необходимо постоянно отслеживать динамику этих перемен, планировать и адекватно управлять развитием организации.
Диагностика необходимости изменений осуществляется по ряду признаков, которые могут проявляться прямо или косвенно:
ухудшение или стабилизация показателей работы организации;
проигрыши в конкурентной борьбе;
неаргументированный протест против любых изменений;
пассивность персонала, отсутствие сопротивления неправильным действиям менеджера;
• отсутствие процедуры отмены неэффективных управленческих решений;
• разрыв между формальными обязанностями персонала и его конкретной работой;
• высокая частота наказаний при отсутствии поощрений и др.
Приоритетной целью изменений и нововведений следует считать достижение более высоких результатов, освоение передовых средств и приемов труда, устранение рутинных операций, осуществление прогрессивных изменений в системе управления. В этой связи в процессе реализации перемен в организации возникают и разрешаются три группы противоречий:
— между старым и новым (например, в технологиях, структуре);
противоречия, связанные с глубиной преобразований (радикальное преобразование или совершенствование традиционных методов работы);
противоречия, связанные с перестройкой сознания работников (необходимость трансформации их интересов и ценностных ориентации). Основными объектами организационных преобразований являются:
• цели деятельности — меняется видение относительно желаемо го состояния организации в будущем, ее миссия, стратегические ориентиры и приоритеты развития;
• структура управления — происходит корректировка функционального построения организации, основных управленческих процессов (системы распределения полномочий и ответственности, принятия решений);
• технология и задачи — совершенствуются приемы трудовой деятельности персонала, методы преобразования конкретных объектов, оборудование, информационные системы, процесс и график выполнения основных операций и процедур;
• персонал — обновляется структура кадров (половозрастной со- став, уровень образования, квалификации), развиваются неформальные отношения, мотивация, ценностные установки, корпоративная культура.
Кроме того, изменяются правовые, финансовые и социальные аспекты деятельности, осваивается новый ассортимент продукции и набор оказываемых услуг, появляются новые рынки, партнеры и клиенты, изменяется уровень деловой активности, повышается эффективность работы организации в целом.
Необходимость адаптации к внешним воздействиям заставляет организацию менять свои стратегические ориентиры, отношение крынкам и сами рынки, сокращаться или прибегать к слиянию, отказываться от старой и внедрять новую технологию, менять системы и стили управления, корпоративную культуру и другие ключевые позиции.
Признаки, по которым различают виды изменений и нововведений, следующие:
содержание — экономические, социальные, материально-технические, технологические, управленческие, психологические;
масштаб изменений — стратегические и тактические;
организация проведения — запланированные и спонтанные;
сроки осуществления— краткосрочные и долгосрочные;
периодичность проведения — однократные и многоступенчатые;
отношение персонала — поддерживаемые и отвергаемые;
цели — рост (развитие) и сокращение;
глубина и характер изменений — локальные и кардинальные.
В зависимости от масштаба преобразования варьируются от неизменяемого состояния, проведения текущих изменений или умеренные преобразований до радикальных преобразований и полной перестройки организации. Каждый вид изменений обусловлен переменами, происходящими во внешней среде, а также сильными и слабыми сторонами самой организации.
Необходимым элементом процесса изменений является выявление последствий, их оценка и проведение адекватных мероприятий; Любые организационные изменения целесообразно проводить только в тех случаях, если они приводят к позитивным результатам:
преобразование бизнес-процессов;
развитие ключевых компетенций;
• внедрение технологических достижений и др.
Вместе с тем следует иметь в виду возможные, а зачастую неизбежные негативные последствия:
значительные затраты времени и средств;
длительный период окупаемости затрат;
снижение эффективности на начальном этапе проведения работ;
•вероятность появления оппозиции и др.
В практическом менеджменте основные параметры изменений
нововведений взаимосвязаны и проявляются системно. Для успешного осуществления преобразований менеджеру необходимо анализировать их причины, объекты, положительные и отрицательные стороны четко формулировать цели и только затем проводить изменения
Проведение изменений может привести к реорганизации (реструктуризации), т.е. коренным, радикальным переменам в системе управления и бизнес-процессах предприятия. При этом происходит трансформация всех ключевых параметров деятельности организации, поэтому их реализация — не самоцель, а средство достижения прогрессивных преобразований.
Осуществление изменений и нововведений
В условиях турбулентных изменений рыночных ситуаций, нарастающей конкурентной борьбы и глобализаций рынков устойчивое развитие организации зависит от ее способности трансформироваться структурно и функционально.
Проведение изменений и нововведений может быть реализовано |двумя способами:
реактивный —- реагирование на произошедшие перемены;
проактивный (превентивный) —опережающее осуществление изменений на основе предвидения перемен
Процесс осуществления изменений и нововведений в организации .следует строить по общей схеме, предложенной К. Левиным. Она включает три стадии:
«размораживание» — отказ от устаревших концепций, осознание необходимости перемен, обсуждение и формирование планов преобразований;
2) непосредственно изменения — реализация запланированных мероприятий и внедрение новшеств;
3) «замораживание» закрепление эффективных приемов работы, поддержка их применения, пропаганда новой системы.
В зависимости от сложности и затрат времени процесс осуществления организационных изменений включает совокупность взаимосвязанных, последовательно осуществляемых этапов (рис. 15.6).
Проведение организационных изменений рекомендуется осуществлять на основе модели управления Л. Грейнера. Модель включает шесть этапов:
1) давление и побуждение к действию — осознание необходимости перемен;
2) посредничество и переориентация внимания — привлечение консультантов (экспертов) и переключение внимания на осуществление преобразований;
3) диагностика и осознание проблемы — сбор необходимой информации и анализ проблем организации;
Налаживание
скоординированной работы
групп в новых условиях — этап
4
Практическое
изменение индивидуальных
методов и форм
работы
персонала — этап
3
Осмысление
преимуществ новых
методов работы, выработка
позитивного
отношения
к ним — этап
2
Информирование
участников
предстоящих
изменений
— этап
1
Затраты
времени
Сложность
изменений
Рис.15.6 Этапы осуществления организационных изменений
поиск нового решения и разработка мер по его реализации — нахождение новых способов решения проблемы, получение согласия и поддержки исполнителей;
эксперимент и выявление результатов — опытная проверка планируемых изменений, выявление трудностей, возможных отрицательных последствий, необходимая корректировка действий;
подкрепление и согласие исполнителей — мотивация работников; к осуществлению перемен и вовлечение в процесс преобразований.
Все этапы данного процесса должны осуществляться последовательно и планомерно.
Решающую роль в.инициировании и реализации изменений игра-; ют руководители, поскольку они разрабатывают стратегию изменении и обеспечивают контроль. Успех зависит от выбранного стиля проведения изменений, который может включать:
конкуренцию — упор на силу, максимальная настойчивость, утверждение своих прав;
самоустранение — руководство не проявляет настойчивости и, не стремится к поиску путей сотрудничества с несогласными членами! организации;
компромисс — умеренная настойчивость руководства на выполнении его подходов к разрешению конфликта и умеренное стремление руководства к кооперации с теми, кто сопротивляется;
приспособление — стремление руководства установить сотрудничество в разрешении конфликта при слабой настойчивости на принятии выработанных им решений;
сотрудничество — руководство стремится реализовать свои подходы к управлению изменениями, старается сотрудничать с несогласными членами организации.
В эпоху глобальных перемен внедрение изменений и нововведений должно носить постоянный характер. В результате осуществления преобразований организация переходит в новое качественное Состояние и приобретает дополнительные конкурентные преимущества.