- •Содержание
- •Введение
- •Лекция 1.Теоретические основы менеджмента
- •Лекция 2. Эволюция концепций менеджмента
- •Лекция 3. Особенности развития менеджмента России
- •Лекция 4. Особенности национального менеджмента
- •Особенности американского и японского менеджмента
- •Особенности западноевропейской модели менеджмента
- •Лекция 5. Организация как система управления
- •Организация
- •Сырье, материалы,
- •Основные факторы, влияющие на выбор организационно-правовой формы торговой организации
- •Лекция 6. Организационные структуры управления
- •Руководитель
- •Органические структуры управления
- •Проектирование организационных структур управления
- •Лекция 7. Функции менеджмента Понятие и взаимосвязь функций менеджмента
- •Планирование
- •Мотивация
- •Координация
- •Организационная функция
- •Мотивационная функция
- •Контрольная функция
- •Распределение функций управления в организации деятельности торговой фирмы
- •Лекция 8. Методы менеджмента
- •Экономические методы и их реализация
- •Организационно-распорядительные методы управления
- •Организационно-распорядительные методы управления
- •Социально-психологические методы управления
- •Социальные методы
- •Лекция 9. Решение в менеджменте
- •Сущность и виды управленческих решений
- •Требования, предъявляемые к управленческим решениям
- •Подготовка, принятие и организация выполнения управленческих решений
- •Лекция 10. Управление персоналом
- •Управление персоналом организации
- •Кадровой планирование
- •Обучение и развитие
- •Лекция 11. Мотивация. Принципы проектирования оптимальных систем мотивации труда. Содержание понятия «мотивация»
- •Эволюция теорий мотивации
- •Содержательные теории мотивации
- •Процессуальные теории мотивации
- •Теория мотивационного комплекса трудовой деятельности
- •Лекция 12. Формы власти и влияния.
- •Лекция 13. Основные теории лидерства. Стили лидерства.
- •Различие между менеджером и лидером
- •Поведенческие теории лидерства
- •Ситуационные теории лидерства
- •Стили управления
- •Характеристика стилей руководства
- •Лекция 14. Самоменеджмент
- •Техника самоменеджмента
- •Модель качеств менеджера: «Умение управлять самим собой»
- •Лекция 15. Управление конфликтами, стрессами и изменениями.
- •Основные этапы процесса конфликта
- •Стили урегулирования конфликтов
- •Методы разрешения конфликтов
- •Инструменты решения конфликтов
- •Изменение поведения членов групп
- •Управление изменениями и нововведениями
- •Управление изменениями: действия менеджера
- •Сопротивление переменам и их преодоление
- •Управление стрессами Сущность и факторы стрессов
- •Динамика стрессов и реакция на них
- •Управление персоналом в условиях стресса
- •Организационный стресс
- •Лекция 16. Оценка эффективности менеджмента
- •Экологическая и социальная эффективность
- •Лекция 17. Особенности менеджмента на внутреннем и международном рынках Внешнеэкономические связи и международный менеджмент
- •Россия в системе международного разделения труда
- •Обеспеченность России разведанными запасами некоторых видов полезных ископаемых
- •Государственное регулирование внешнеэкономической деятельности
- •Основы правового регулирования внешнеэкономической деятельности организаций
- •Список литературы
- •Тематика контрольных работ по курсу
- •1. Теоретические основы менеджмента
- •2. Эволюция концепций менеджмента
- •3. Особенности развития менеджмента в России
- •4. Особенности национального менеджмента
- •5. Организация как система управления
- •6. Организационные структуры управления
- •7. Функции менеджмента
- •8. Методы менеджмента
- •9. Решения в менеджменте
- •10. Управление персоналом
- •11. Мотивация
- •12. Коммуникации в системе управления
- •13. Формы власти и влияние
- •14. Основные теории лидерства. Стили руководства
- •15. Сомоменеджмент
- •16. Управление конфликтами, стрессами и изменениями
- •17. Оценка эффективности менеджмента
- •18. Особенности менеджмента на внутреннем и международном рынках
Мотивационная функция
Достижение целей организации и практическая реализация разработанных планов непосредственно зависят от трудовой активности персонала. Для создания заинтересованности в результатах труда и активизации деятельности работников предназначена функция мотивации.
Мотивация — это совокупность движущих сил, которые побуждают человека к трудовой деятельности для достижения личных целей и целей организации. Значимость данной функции раскрывается в высказывании Л. Якокки (Chrysler): «Когда речь идет о том, чтобы предприятие двигалось вперед, вся суть — в мотивации людей».
Осуществление мотивационной функции предполагает:
изучение потребностей персонала и ожидаемого вознаграждения;
предоставление адекватного вознаграждения за достигнутые результаты;
выявление причин неудовлетворенности и разработка способов их устранения.
Мотивация — это та туго скрученная пружина, которая формирует активность человека с определенной силой в заданном направлении.
В основе мотивации лежат мотивы (от франц. тоtif— причина) — побудительные причины, определяющие выбор действий и поступков личности.
Деятельность человека обычно определяется не одним мотивом, а их совокупностью, в которой различные мотивы находятся в определенном соотношении друг с другом, образуя мотивационную структуру. У каждого человека мотивационная структура индивидуальна и обусловливается множеством факторов: статус, уровень образования, благосостояние, квалификация, ценностные ориентации и др. Обладая определенной стабильностью, мотивационная структура может меняться, например в процессе социализации.
Осуществление функции мотивации связано со стимулированием -персонала. Стимул (от лат. stimulus — заостренная палка, шест*которой в Риме погоняли животных) представляет собой внешнее воздействие на личность, способствующее формированию мотивов. Стимулирование означает процесс применения системы стимулов и возникновения мотивов, побуждающих работника к достижению личных или групповых целей. Мотивацию следует отличать от стимулирования, которое создается не за счет внутреннего побуждения к труду (потребность в реализации личностного потенциала), а посредством внешнего воздействия на поведение работника (премии, надбавки, льготы и др.).
Мотивация определяет стремление индивида к удовлетворению значимых для него потребностей в процессе трудовой деятельности. Потребность — это осознанная необходимость, недостаток чего-либо, ощущаемый- физиологически или психологически и формирующий побуждение к конкретным действиям по его удовлетворению. Многообразие подходов к классификации потребностей (по типу направленности, по характеру предмета, по характеру происхождения, по предметной направленности, по типу направленности потребностей, по типам объектом) разработано 3. Фрейдом, А. Маслоу, Ф. Герцбергом, А Н. Леонтьевым, А.Г. Здравомысловым и др.
Традиционным является выделение следующих видов потребностей:
первичные — являются физиологическими, как правило, врожденными и примерно одинаковыми у разных людей (потребности в воде, пище, жилище, сне, отдыхе и др.);
вторичные — являются психологическими, в большей степени приобретенными и индивидуализированными у разных людей.
Ощущение потребности создает побуждение к конкретным действиям, способствующим ее удовлетворению.
Вознаграждение — то, что человек считает ценным для себя и воспринимает как компенсацию затрат труда. Вознаграждение может быть двух видов:
внутреннее — формируется внутриличностно (гордость, удовлетворенность);
внешнее — предоставляется извне, (премия, благодарность). Соответственно различают материальное (экономическое) и моральное стимулирование. Мотивацию следует рассматривать как сложный процесс, который зависит от многих факторов.
Мотивационный процесс представляет собой совокупность взаимосвязанных этапов, включающих:
ощущение потребности;
побуждение (мотив) к ее удовлетворению;
выработка цели, связанной с удовлетворением потребности;
совершение действий по достижению цели;
получение вознаграждения и его оценка индивидом, в зависимости от которой складывается результат мотивационного процесса (удовлетворение потребности, частичное удовлетворение или его отсутствие).
Сущность процесса мотивации отражена на рис. 7.4.
В итоге формируется закон результата — стремление индивидуума повторять тот способ деятельности, который приводил к удовлетворению потребности и, наоборот, избегать тех действий, в результате которых потребность осталась неудовлетворенной. Соответственно, в зависимости от степени удовлетворения потребности происходит усиление, сохранение или ослабление мотивации трудовой деятельности работника.
-
Потребности
Побужденияили мотивы
Выработкацели
Действие
Результаты удовлетворения:
1) удовлетворение;
2) частичное удовлетворение;
3) отсутствие удовлетворения
Вознаграждение
Рис. 7.4. Мотивационный процесс
Менеджеру следует формировать такие ситуации, которые рассматриваются работниками как возможность удовлетворить значимые потребности.
Различают два основных вида теорий мотивации:
содержательные (1940— 1950-е гг.) объясняют мотивацию работника стремлением к удовлетворению значимых для него потребностей. Они включают теории мотивации А. Маслоу, К. Альдерфера, Д. Мак-Клелланда, Ф. Герцберга и др.
процессные (1960—1970-е гг.) объясняют мотивацию работника не только потребностями, но и восприятием возможностей их удовлетворения с учетом осознания и оценки ситуации. Они содержат теории В. Врума, Д. МакГрегора, Дж. Адамса, Л. Портера и Э. Лоулера и др.
Иерархия потребностей А. Маслоу — наиболее популярная среди содержательных теорий мотивации. Она представляет все потребности в виде пятиуровневой пирамиды (рис. 7.5).
физиологические потребности в пище, воде, одежде, сне идр.;
потребности в безопасности и защищенности — уверенность в защите от угрожающих внешних воздействий;
социальные потребности — принадлежность и взаимодействие;
потребности в уважении — признание и поддержка;
Рис. 7.5. Иерархия потребностей А. Маслоу
5) потребности в самовыражении - реализация внутреннего потенциала самоутверждение, личностный рост.
Первые две группы потребностей являются первичными, последующие — вторичными.
Сущность теории состоит в следующем:
все потребности находятся в строгой иерархической соподчиненности;
каждая последующая ступень пирамиды приобретает мотивирующую силу только после того, как удовлетворена предыдущая;
менеджер должен определить потребность работника и мотивировать его к эффективной работе, удовлетворяя эту потребность.
Пирамида потребностей А. Маслоу имеет определенное практическое значение, но не свободна от недостатков (детерминированность перехода потребностей по уровням пирамиды, игнорирование индивидуальных особенностей работников и др.).
Теория ожиданий В. Врума выделяется среди процессных теории мотивации лежит понятие ожидание - оценка вероятности определенного события. Согласно данной теории, процесс мотивации основан на взаимосвязи трех экспектаций (ожидании) (рис.7.6),
затраты труда приведут к достижению результата: ЗР;
результат приведет к получению вознаграждения: Р З;
вознаграждение окажется ценным: валентность V (удовлетворенность вознаграждением).
В зависимости от результата этого процесса мотивация усиливается или ослабевает. Степень мотивации труда может быть рассчитана по формуле:
М = (3 Р) • (Р В) • V. (7.1)
Сущность теории заключается в следующем: — наличие активной потребности не является единственным условием мотивации работника на достижение цели;
-
Ожидание
того, что
усилия дадут
ожидаемые
результаты
X
Ожидание,
что результаты повлекут ожидаемое вознаграждение
Х
Ожидаемая
ценность вознаграждения
=
Мотивация
3Р
РВ
Валентность
Рис. 7.6. Модель мотивации В. Врума
человек ожидает, что выбранный им тип поведения приведет к удовлетворению потребности;
для эффективной мотивации руководитель должен установить соответствующее соотношение между достигаемыми результатами и предлагаемым вознаграждением.
Теория ожиданий может быть применена в практическом менеджменте, но с учетом некоторых слабых сторон (трудоемкость и невысокая корректность расчетов, нестабильность показателя валентности во времени и др.).
Формирование эффективной системы мотивации и стимулирования труда персонала в современной организации предполагает выявление демотиваторов — факторов, негативно влияющих на мотивацию персонала с целью их нейтрализации.
В целом мотивация является одной из ключевых функциональных сфер деятельности современного менеджера, которая позволяет эффективно управлять главным ресурсом организации — персоналом. Мотивация создает заинтересованность работника в результатах труда, повышает его эффективность и является основой результативности функционирования и развития организации в целом.