Мотивационная функция

Достижение целей организации и практическая реализация разработанных планов непосредственно зависят от трудовой активности персонала. Для создания заинтересованности в результатах труда и активизации деятельности работников предназначена функция мотивации.

Мотивация — это совокупность движущих сил, которые побуждают человека к трудовой деятельности для достижения личных целей и целей организации. Значимость данной функции раскрывается в высказывании Л. Якокки (Chrysler): «Когда речь идет о том, чтобы предприятие двигалось вперед, вся суть — в мотивации людей».

Осуществление мотивационной функции предполагает:

• изучение потребностей персонала и ожидаемого вознаграждения;

• предоставление адекватного вознаграждения за достигнутые результаты;

• выявление причин неудовлетворенности и разработка способов их устранения.

Мотивация — это та туго скрученная пружина, которая формирует активность человека с определенной силой в заданном направлении.

В основе мотивации лежат мотивы (от франц. тоtif— причина) — побудительные причины, определяющие выбор действий и поступков личности.

Деятельность человека обычно определяется не одним мотивом, а их совокупностью, в которой различные мотивы находятся в определенном соотношении друг с другом, образуя мотивационную структуру. У каждого человека мотивационная структура индивидуальна и обусловливается множеством факторов: статус, уровень образования, благосостояние, квалификация, ценностные ориентации и др. Обладая определенной стабильностью, мотивационная структура может меняться, например в процессе социализации.

Осуществление функции мотивации связано со стимулированием -персонала. Стимул (от лат. stimulus — заостренная палка, шест*которой в Риме погоняли животных) представляет собой внешнее воздействие на личность, способствующее формированию мотивов. Стимулирование означает процесс применения системы стимулов и возникновения мотивов, побуждающих работника к достижению личных или групповых целей. Мотивацию следует отличать от стимулирования, которое создается не за счет внутреннего побуждения к труду (потребность в реализации личностного потенциала), а посредством внешнего воздействия на поведение работника (премии, надбавки, льготы и др.).

Мотивация определяет стремление индивида к удовлетворению значимых для него потребностей в процессе трудовой деятельности. Потребность — это осознанная необходимость, недостаток чего-либо, ощущаемый- физиологически или психологически и формирующий побуждение к конкретным действиям по его удовлетворению. Многообразие подходов к классификации потребностей (по типу направленности, по характеру предмета, по характеру происхождения, по предметной направленности, по типу направленности потребностей, по типам объектом) разработано 3. Фрейдом, А. Маслоу, Ф. Герцбергом, А Н. Леонтьевым, А.Г. Здравомысловым и др.

Традиционным является выделение следующих видов потребностей:

• первичные — являются физиологическими, как правило, врожденными и примерно одинаковыми у разных людей (потребности в воде, пище, жилище, сне, отдыхе и др.);

• вторичные — являются психологическими, в большей степени приобретенными и индивидуализированными у разных людей.

Ощущение потребности создает побуждение к конкретным действиям, способствующим ее удовлетворению.

Вознаграждение — то, что человек считает ценным для себя и воспринимает как компенсацию затрат труда. Вознаграждение может быть двух видов:

• внутреннее — формируется внутриличностно (гордость, удовлетворенность);

• внешнее — предоставляется извне, (премия, благодарность). Соответственно различают материальное (экономическое) и моральное стимулирование. Мотивацию следует рассматривать как сложный процесс, который зависит от многих факторов.

Мотивационный процесс представляет собой совокупность взаимосвязанных этапов, включающих:

1. ощущение потребности;

2. побуждение (мотив) к ее удовлетворению;

3. выработка цели, связанной с удовлетворением потребности;

4. совершение действий по достижению цели;

5. получение вознаграждения и его оценка индивидом, в зависимости от которой складывается результат мотивационного процесса (удовлетворение потребности, частичное удовлетворение или его отсутствие).

Сущность процесса мотивации отражена на рис. 7.4.

В итоге формируется закон результата — стремление индивидуума повторять тот способ деятельности, который приводил к удовлетворению потребности и, наоборот, избегать тех действий, в результате которых потребность осталась неудовлетворенной. Соответственно, в зависимости от степени удовлетворения потребности происходит усиление, сохранение или ослабление мотивации трудовой деятельности работника.

	Потребности		Побужденияили мотивы			Выработкацели			Действие
	Результаты удовлетворения: 1) удовлетворение; 2) частичное удовлетворение; 3) отсутствие удовлетворения							Вознаграждение

Рис. 7.4. Мотивационный процесс

Менеджеру следует формировать такие ситуации, которые рассматриваются работниками как возможность удовлетворить значимые потребности.

Различают два основных вида теорий мотивации:

1. содержательные (1940— 1950-е гг.) объясняют мотивацию работника стремлением к удовлетворению значимых для него потребностей. Они включают теории мотивации А. Маслоу, К. Альдерфера, Д. Мак-Клелланда, Ф. Герцберга и др.

2. процессные (1960—1970-е гг.) объясняют мотивацию работника не только потребностями, но и восприятием возможностей их удовлетворения с учетом осознания и оценки ситуации. Они содержат теории В. Врума, Д. МакГрегора, Дж. Адамса, Л. Портера и Э. Лоулера и др.

Иерархия потребностей А. Маслоу — наиболее популярная среди содержательных теорий мотивации. Она представляет все потребности в виде пятиуровневой пирамиды (рис. 7.5).

1. физиологические потребности в пище, воде, одежде, сне идр.;

2. потребности в безопасности и защищенности — уверенность в защите от угрожающих внешних воздействий;

3. социальные потребности — принадлежность и взаимодействие;

потребности в уважении — признание и поддержка;

Рис. 7.5. Иерархия потребностей А. Маслоу

5) потребности в самовыражении - реализация внутреннего потенциала самоутверждение, личностный рост.

Первые две группы потребностей являются первичными, последующие — вторичными.

Сущность теории состоит в следующем:

• все потребности находятся в строгой иерархической соподчиненности;

• каждая последующая ступень пирамиды приобретает мотивирующую силу только после того, как удовлетворена предыдущая;

• менеджер должен определить потребность работника и мотивировать его к эффективной работе, удовлетворяя эту потребность.

Пирамида потребностей А. Маслоу имеет определенное практическое значение, но не свободна от недостатков (детерминированность перехода потребностей по уровням пирамиды, игнорирование индивидуальных особенностей работников и др.).

Теория ожиданий В. Врума выделяется среди процессных теории мотивации лежит понятие ожидание - оценка вероятности определенного события. Согласно данной теории, процесс мотивации основан на взаимосвязи трех экспектаций (ожидании) (рис.7.6),

• затраты труда приведут к достижению результата: ЗР;

• результат приведет к получению вознаграждения: Р З;

• вознаграждение окажется ценным: валентность V (удовлетворенность вознаграждением).

В зависимости от результата этого процесса мотивация усиливается или ослабевает. Степень мотивации труда может быть рассчитана по формуле:

М = (3 Р) • (Р  В) • V. (7.1)

Сущность теории заключается в следующем: — наличие активной потребности не является единственным условием мотивации работника на достижение цели;

	Ожидание того, что усилия дадут ожидаемые результаты	X	Ожидание, что результаты повлекут ожидаемое вознаграждение	Х	Ожидаемая ценность вознаграждения	=	Мотивация
	3Р		РВ		Валентность
	Рис. 7.6. Модель мотивации В. Врума

• человек ожидает, что выбранный им тип поведения приведет к удовлетворению потребности;

• для эффективной мотивации руководитель должен установить соответствующее соотношение между достигаемыми результатами и предлагаемым вознаграждением.

Теория ожиданий может быть применена в практическом менеджменте, но с учетом некоторых слабых сторон (трудоемкость и невысокая корректность расчетов, нестабильность показателя валентности во времени и др.).

Формирование эффективной системы мотивации и стимулирования труда персонала в современной организации предполагает выявление демотиваторов — факторов, негативно влияющих на мотивацию персонала с целью их нейтрализации.

В целом мотивация является одной из ключевых функциональных сфер деятельности современного менеджера, которая позволяет эффективно управлять главным ресурсом организации — персоналом. Мотивация создает заинтересованность работника в результатах труда, повышает его эффективность и является основой результативности функционирования и развития организации в целом.