Многомерный метод оценки труда

Критерий	Профессиональные умения и состояния здоровья	Нагрузка
1. Требования к умственной нагрузке	х	х
2. Требования к физической нагрузке	х	х
3.Требования к психической нагрузке	х	х
4. Ответственность	–	х
5. Условий труда	–	х

Приведенный в таблице 81 перечень требований можно при необходимости расширить.

Методы учета полноты и уровня требований различаются по двум аспектам:

1) шкалы для измерения характеристик:

а) порядковые шкалы (последовательный метод)

б) интервальные шкалы (ступенчатый метод)

2) дифференцированный учет характеристик:

а) общий учет (суммарный метод)

б) детальный учет (аналитический метод)

Комбинированная конфигурация применения обоих критериев дифференциации оценки труда приведена в таблице 82.

Таблица 82

Методы учета полноты и уровня требований при оценке труда

Шкала Диффе- ренцированность	Порядковая шкала (последовательный метод)	Интервальная шкала (ступенчатый метод)
Общий (суммарный) метод	Метод ранжирования	Метод тарифных групп
Детализированный (аналитический) метод	Метод очередности	Метод поэтапных коэффициентов

Метод ранжированияпредполагает оценку всех рабочих мест или видов деятельности, сравнивая попарно и распределяя их в соответствии с их сложностью. Степень сложности рабочего места или вида деятельности, несмотря на учет различных характеристик требований, не определяется точно, и в большей мере оценивается интуитивно.

Метод тарифных группзаработной платы предполагает оценку рабочих мест или видов деятельности, распределяя их по определенным группам заработной платы, которые различаются в зависимости от необходимых профессиональных навыков и физической нагрузки.

Метод очередностипредполагает распределять все оцениваемые рабочие места или виды деятельности (в противоположность методу ранжирования) в определенном порядке по каждому отдельному виду требований. Суммируя отдельные ранги каждого отдельного рабочего места или каждого отдельного вида деятельности, определяется последовательность ранжирования рабочих мест, которая, в определенной степени проблематична. Поэтому предварительное суммирование рангов в связи с положенными в основу метода порядковыми шкалами представляется целесообразным.

Для неполучения абсурдных результатов, в метод очередности в значительной мере вовлекаются так называемые смежные случаи – более подробно oписываемые шкалы интервалов (например, 100 рангов), которые должны наглядно показывать интервалы между отдельнымиpaнгами.Это является отступлением от чистого paнжирования, поэтому говорят о методе очередности с использованием детальной классификации.

Переход между методом поэтапных коэффициентов и методом очередности с иcпользованием детальной классификацииявляется достаточно гибким. При пользовании метода поэтапных коэффициентов все оцениваемые рабочие места или виды деятельности распределяются в соответствии с предъявляемыми требованиями по предварительно определенным оценочным ступеням (группам).Oценочные ступени зачастую описываются с помощью базовых примеров и представляют собой коэффициенты (оценочные баллы).

3) Степень важности различных характеристик, требований при определении значимости труда позволяет определить влияние различных видов требований (а также различных величин требований) на определение стоимости труда. При этом не все виды требований равнозначны для установления сложности работы.Степень важностипредставляет собой количественное выражение значения видов требований по отношению друг к другу.При этом следует заметить, что не существует научно обоснованного метода для определения соответствующих коэффициентов и функций степени важности, видов требований.Данная проблема остается спорным моментом аналитической оценки труда. При этом не имеет значения, включена ли степень важности в таблицы коэффициентов для определения уровня требований (так называемая связанная степень важности) или же это осуществляется только после установления уровня требований (так называемая раздельная степень важности).

Аналитические методы оценкитруда хотя и трудоемкие, но в силу их большей наглядности более привлекательные, чем суммарные. С другой стороны, следует заметить, что аналитические методы считаются объективными и обоснованными, хотя данные оценки им не присущи из-за субъективных разработок перечня характеристик их учета и установления степени важности отдельных характеристик. Готовность признать такой метод, таким образом, равнозначна в значительной мере отказу от аргументированного рассмотрения различных точек зрения в данной области.

Оценка производительности или результатов труда

Оценка производительности труда является инструментом дифференциации заработной платы и служит для выполнения требований справедливости учета уровня производительности труда при определении его оплаты. В случаях прямой количественной оценки производительности труда необходимо оценивать ее с помощью использования коэффициентов веса. Этот подход соответствует тому подходу, который сложился при оценке труда (в этом случае следует обратиться к предшествующим пояснениям).

В отличие от оценки труда для оценки производительности или результативности труда не существует надежного перечня характеристик. Тем не менее в качестве основного признака для дифференциации характеристик можно рассматривать различие между результатами труда по количеству, качеству, экономии или продуктивности расходуемых факторов производства и поведением работников в ходе выполнения работ: инициатива, готовность к труду, готовность к кооперации, надежность, тщательность и др.

Сопоставление заработной платы работников между предприятиями можно осуществлять двумя способами:

1. Первый способ предполагает сопоставление уровней тарифной заработной платы работников различных профессий, которая представляет собой минимальную заработную плату. При этом следует заметить, что тарифная заработная плата преимущественно не соответствует спросу и предложению на рынке труда. Так, в случаях дефицита определенных категорий профессий возникает проблема найма на работу работника по установленным тарифом ставкам заработной платы или его трудно удержать на предприятии при таком заработке. Сравнение заработной платы между предприятиями позволяет сформулировать необходимое представление о требуемом размере допустимой заработной платы для достижения постоянного обеспечения трудовыми ресурсами.

2. Второй способ предполагает сопоставление не только тарифной заработной платы работников различных предприятий, но и доходы их сверх тарифа. В нетарифной сфере оплаты труда отсутствуют общепринятые соглашения для формирования этой ее части на предприятии. Поэтому приходится придерживаться соответствующей рынку труда величины окладов только на основании сопоставления заработной платы между предприятиями. Сопоставление величины заработной платы между аналогичными предприятиями рассматривается как инструмент установления пропорций и уровня заработной платы, оно проводится, как правило, для каждого конкретного случая и нерегулярно.