Определение философии, миссии «ант-групп» центр подбора персонала»

Процедура по выявлению философии и миссии банка строилась следующим образом. Сначала был опрошен ген.директор компании с целью указать на человека, который, по его мнению, может презентовать ценности и миссию организации. Затем этому человеку задавались вопросы, какие, по его мнению, у «АНТ-ГРУПП» цели и ценности. Затем были опрошены остальные сотрудники с целью назвать еще одного человека, который бы мог презентовать цели и ценности организации. Таких сотрудников оказалось два. Им были заданы те же самые вопросы.

ЦЕННОСТИ И ЦЕЛИ ОРГАНИЗАЦИИ

Высказывания 3 сотрудников можно свести к следующим формулировкам:

1. Обеспечить работодателя качественными кадрами.

Эта ценность указывает на адресата компании – ее заказчиков – и говорит о том, что компания предоставляет работодателю только лучшие кадры.

2. Улучшить качество и производительность труда сотрудников компании-работодателя.

Эта цель указывает на то, что компания играет важную роль в бизнес-процессах компании-работодателя.

3. Быть лучшими в своем сегменте рынка.

Эта цель указывает на специфику деятельности компании и конкуренцию в рекрутинговом бизнесе.

4. Получение максимальной прибыли при минимальных затратах.

Эта цель указывает на основное проблемное поле внутри компании – расхождение взглядов руководства и сотрудников на вопрос, стоит или не стоит заботиться о своих сотрудниках для того, чтобы компания развивалась.

Миссия организации, которая заявлена на официальном сайте, выглядит следующим образом: помочь Работодателям и Соискателям найти друг друга в обширном пространстве рынка труда и обеспечить им эффективное, взаимовыгодное сотрудничество.

Высказывания сотрудников в целом подтверждают видение руководством миссии организации. Такая позиция отражает ориентацию «АНТ-ГРУПП» исключительно на своих клиентов, и при этом нивелируется ценность сотрудников, работающих на благо собственной компании и компании-заказчика.

ПРИНЦИПЫ КОМПАНИИ

1. ОТВЕТСТВЕННОСТЬ по отношению к каждому Заказчику

2. КАЧЕСТВО сервиса и предоставляемых услуг

3. ЧЕТКОСТЬ выполнения любой задачи

4. ПРОФЕССИОНАЛИЗМ экспертов компании

5. НАДЕЖНОСТЬ во всем

Эти принципы еще раз подтверждают ориентацию компании, прежде всего, на клиента.

СЛОГАН И ЦВЕТ КОМПАНИИ.

У «АНТ-ГРУПП» уже есть разработанный слоган и фирменный цвет, которые представлены на официальном сайте.

Цвет компании – оранжевый, отражает позитивный настрой и, прежде всего, лидерство.

Слоган компании: Интеллектуальный поиск специалистов.

44. Жизненные ориентации работника как основа психологического проектирования.

45. Проектирование типовых организационных ситуаций по критериям жизненных ориентаций.

Литература:

1. 4 курс, «Прикладная психология» (лекция, Грачев А.А.).

2. Грачев А.А. Психологическое проектирование производственной организации. СПб., 2008.

Сейчас в психологии есть понятие «здравый смысл». Понимание ситуации на уровне обычного, простого человека. Вся жизнь может стать ситуацией. Определяем ситуацию через основные детерминанты. В каждой ситуации есть ведущая детерминанта.

Проектирование жизнедеятельности по критерию удовольствия.

Модель потребностей Маслоу. Дефицитарную ориентацию характеризуют следующие потребности: физиологическая, в безопасности, принятии, признании. + потребность во влиянии (Маслоу ее не выделяет. Об этой потребности говорит Макклелланд). Потребность во влиянии выражается в потребности оказывать влияние на других и принимать влияние.

Ситуации, в которых человек удовлетворяет свои физиологические потребности: ситуация безопасности, принятия, признания, влияния.

Проектирование ситуации по критерию безопасности.

Характеристики идеальной ситуации:

1. Простота.

2. Определенность.

3. Стабильность.

4. Предсказуемость.

5. Непротиворечивость требований.

6. Отсутствие угрозы.

Кто может проектировать ситуацию: сам человек, родители, учитель, руководитель. Эти ситуации характерны для семьи, учебы, работы.

Существует личностное образование, которое связано со стремлением к безопасности – тревожность.

Методики: Спилбергер (модификация Ханина), тест школьной тревожности Филлипса, Тейлор.

Правила взаимодействия с подчиненными для руководителя: а) достаточная простота производственных заданий, четкая постановка целей, определенность должностных обязанностей и непротиворечивость требований со стороны руководителей; б) посильность требований, предъявляемых к работнику руководителями; в) предсказуемость оценки и поведения руководителя; г) отсутствие угрозы (со стороны руководителя, товарищей, подчиненных, производственной ситуации).

Проектирование ситуации по критерию принятия.

Характеристики идеальной ситуации:

1. Выраженное взаимодействие.

2. Принятие (взаимность выбора).

3. Положительное эмоциональное отношение.

Ситуация принятия в семье, в школе, на работе.

Индивидуально-психологические особенности работника, актуализирующие данную ориентацию - это коммуникативные характеристики личности.

Методы и методики: Социометрия. Психолог помогает организовать взаимодействие таким образом, чтобы включить человека в положительные эмоциональные отношения. При проведении социометрии не использовать отрицательные критерии выбора (кого бы не хотели видеть). Методика Шутца.

Правила поведения для руководителя: а) включать работника по мере возможности в деловое взаимодействие; б) чаще взаимодействовать с подчиненными – как в деловой, так и в межличностной сфере; в) проявлять по отношению к подчиненным положительные эмоции.

Проектирование: определение проблем в этой области и проектирование оптимальных для работников коммуникативных ситуаций. В соответствии с этим могут проектироваться и программы, направленные на обучение руководителя и работника (при наличии запроса) анализу и построению моделей коммуникативных ситуаций, установлению контактов (тренинги общения), коррекции личностных проблем, на формирование коммуникативных способностей.

Проектирование ситуации по критерию признания и уважения.

Характеристика идеальной ситуации:

- высокая оценка со стороны значимых лиц.

Личностная особенность, влияющая на стремление в признании – самооценка.

Методика для определения значимых для человека лиц – референтометрия (Предлагается список значимых ситуаций. Список лиц, которые могут быть для него референтными. Определить по каждой ситуации значимых лиц. Подсчитать частоту выбора каждого лица. Можно говорить о предполагаемых проблемах человека, так как в каждом возрасте, сфере деятельности есть определенные значимые лица). + стандартные методики, определяющие самооценку человека.

Правила поведения для руководителя (правила оценивания): а) регулярность и объективность оценки; б) преобладание положительной оценки; в) соотнесение оценки с уровнем притязаний и возможностями работника (для того, чтобы оценка не препятствовала самореализации работника); г) знание самооценки работника и референтных для него лиц; д) учет индивидуальных особенностей работника.

Проектирование в этой области заключается, прежде всего, в проектировании обучающих программ, направленных на обучение руководителя оптимальному оцениванию подчиненных и самого себя. Кроме этого, психолог проектирует ситуации своего взаимодействия с работником, направленные на а) коррекцию содержания и уровня самооценки работника, б) коррекцию представлений работника о референтном окружении, в) помощи работнику в организации значимого для других поведения (показать себя с лучшей стороны).

Проектирование ситуации по критерию влияния.

Характеристики идеальной ситуации:

- возможность принимать самостоятельное решение (оказывать влияние);

- возможность получать помощь (принимать влияние).

Эта потребность принимается довольно рано. У человека с раннего детства должна быть возможность влиять на то, что с ним происходит. Дети в семьях с высоким принятием и небольшим контролем социально положительны, креативны, самостоятельны. Человек стремится получать влияние. Помощь – наиболее адекватный вид влияния.

Анализ индивидуально-психологических особенностей, актуализирующих потребность во влиянии, основан, прежде всего, на анализе ориентации на влияние, доминантности-подчиненности и локуса контроля работника.

Методика В.Шутца в модификации Рукавишникова (два параметра – принятие контроля и стремление контролировать) и Роттера (определение локуса контроля). Как и в других случаях, имеет смысл использовать моделирующие ситуации, экспертную оценку, опросы.

Правила поведения для руководителя: а) использовать и развивать способности к принятию решений и организаторские способности - свои и подчиненных; б) создать у подчиненных представление о том, что они могут влиять на принятие решений; в) формировать способности подчиняться - у себя и подчиненных; г) установить оптимальный уровень трудовой дисциплины.

Проектирование: Выявленные в результате анализа индивидуально-психологических особенностей проблемы могут разрешаться в процессе работы психолога, направленной на а) формирование и/или коррекцию ориентаций (к примеру, ярко выраженное желание контролировать других и одновременно - полное неприятие контроля со стороны) и б) формирование способностей управлять и подчиняться. В этой связи эффективным будет проектирование ситуаций а) оказания влияния на других (ведущий) и б) подчинения (ведомый). Кроме того, возможно построение работником совместно с психологом моделей ситуации влияния и проведение с их использованием анализа реальных рабочих ситуаций.

Проектирование жизнедеятельности по критерию самореализации.

Характеристики идеальной ситуации:

1. Жизнедеятельность на верхнем уровне потенциала, возможностей. Решение сложных, но посильных задач.

2. Соответствие внешних требований верхнему уровню возможностей человека.

3. Адекватный уровень притязаний.

Проектирование производственных ситуаций самореализации направлено на помощь работнику в реализации его потенциала - когнитивного, коммуникативного, праксического.

Общие правила для руководителя: а) создать условия для проявления потенциала работника на верхнем уровне, не ограни­ченном внешними требованиями или условиями выполнения деятель­ности; б) создать условия для творчества (открытые задачи); в) обеспечить объективное представление работника о своем потенциале, объективный уровень притязаний.

В общем виде такое проектирование предполагает а) определение потенциала человека по тому или иному параметру и б) проектирование условий для самореализации по этому параметру.

Анализ потенциала работника

Определение потенциала в психологии методически связано с определением верхнего уровня достижений человека в той или иной сфере - в решении задач, в умении выполнять какие-то действия и т.п. По результатам таких испытаний судят о профессионально важных качествах, об уровне интеллекта, о развитии тех или иных способностей и др. Эти процедуры довольно подробно описаны в ряде работ, и в нашем случае можно ограничиться лишь некоторыми замечаниями.

Прежде всего, для того, чтобы получить представление о верхнем уровне возможностей человека, можно не использовать стандартные тестовые процедуры, а смоделировать ситуацию основной деятельности, но так, чтобы у человека в этой ситуации была возможность показать максимальный результат. (Аналогичные процедуры используются при определении уровня притязаний). При этом необходимо иметь в виду, что этот результат в принципе может превышать верхний уровень возможностей (быть чрезмерным). В этом отношении можно использовать показатели, которые обычно характеризуют состояние стресса у человека и говорят о чрезмерном напряжении.

Довольно объективную оценку потенциала человека можно получить с помощью метода экспертных оценок, когда используется мнение хорошо знающих его людей, способных оценить его более или менее беспристрастно.

В некоторых случаях при организации жизнедеятельности по критерию самореализации не обязательно определять потенциал человека - достаточно создать ему условия, которые позволяют ему проявлять этот потенциал на оптимальном уровне, не ограниченном внешними требованиями или условиями выполнения деятельности. В частности, это ситуации, характерные для творчества.

Соответственно этому проектирование должно быть направлено на:

- формирование представлений человека о предельных значениях своего потенциала в каждой из основных сфер;

- создание условий для организации активности человека на верхнем уровне его потенциала;

- коррекцию его уровня притязаний и внешних требований к нему, которые предъявляет активный субъект, осуществляющий влияние на человека.

Анализ уровня притязаний

Традиционно (в исследованиях и на практике) уровень притязаний в конкретной ситуации определяется тем, что человек производит выбор одного из нескольких неравнозначных вариантов либо устанавливает для достижения некоторую величину (границу, диапазон). Иногда определение уровня притязаний проводится на основе опроса, в других случаях регистрируется реальный выбор человека, в третьих - фиксируется, удовлетворен или не удовлетворен человек достигнутым результатом.

Проектирование условий для самореализации в производственной ситуации

Наиболее «легкий» путь оптимизации такой ситуации - изменение требований к результатам производственной деятельности человека (понижение или повышение требований), происходящее в соответствии с диагностикой уровня притязаний, возможностей и реальных результатов человека. Однако оптимальный путь — это такая организация производственной ситуации, которая позволила бы человеку свободно реализовать свои возможности и уровень притязаний. Конкретные формы такой организации определяются спецификой данной производственной системы.

Приведение указанных выше характеристик в соответствие может происходить и за счет работы с самим человеком, регуляции его поведения. Одна из форм такой работы — производственное обучение, которое повышает уровень производственных возможностей человека.

Коррекция уровня притязаний требует особой работы. В том случае, когда уровень притязаний в производственной ситуации определяется не личностными особенностями, а недостаточно адекватным представлением о своих возможностях, коррекция его может происходить на основе проектирования и организации диагностико-оптимизирующих ситуаций. Эта работа может происходить уже на этапе профдиагностики, перед распреде­лением человека на рабочее место. Процедура выстраивается таким образом, что человек получает, во-первых, объектив­ную информацию о своих достижениях в данной ситуации и, во-вторых, информацию о том, какое место занимают его достижения в ряду результатов товарищей по работе. Одновременно с этим человек должен получить советы по своему профессиональному совершенствованию, а после этого находиться под соответствующим контролем наставника и руководителя.

Сложнее обстоит дело, когда неадекватный уровень притязаний в данной производственной ситуации является след­ствием определенных личностных особенностей (в некоторых исследованиях в связи с этим используется понятие аффекта неадекватности). В этом случае для сохранения уровня притязаний у человека могут сформироваться определенные защитные механизмы. Коррекция такого уровня притязаний предполагает самосовершенствование на основе осознания человеком своих проблем и соответствующего запроса психологу.

Кроме проектирования условий для реализации праксического потенциала работника, можно проектировать условия и для реализации двух других потенциалов – коммуникативного и когнитивного. Конечно, основная форма самореализации работника – производственная. Однако существуют профессии, которые требуют от человека главным образом механического выполнения работы, в результате чего личностный потенциал человека реализуется в самой минимальной степени. В этих случаях можно организовать производственную ситуацию таким образом, чтобы обеспечить человеку возможности для смены доминирующей детерминации с производственной на познавательную и/или коммуникативную. Человек в этом случае при сохранении необходимого уровня контроля за совершением производственных действий может быть включен в познание и/или общение. Такие способы компенсации рутинного характера труда появляются, главным образом, стихийно. Известны такие ситуации (прежде всего, в народной культуре), когда люди собираются вместе, чтобы общаться, и заодно делают какую-либо работу. Однако такие ситуации имеет смысл проектировать и на некоторых участках современного производства: это не только передача функциональной музыки, но и организация во время работы разных видов познавательной информации, общения.

Итак, правила поведения руководителя, позволяющие его подчиненным реализовать свои потенциалы, заключаются в следующем:

1. Реализация когнитивного потенциала работника: а) ставить проблемы перед подчиненным, б) помогать решать проблемы.

2. Реализация коммуникативного потенциала работника: а) общаться с подчиненными в состоянии “потока” (раскрытие), б) помочь подчиненным общаться в “потоке”.

3. Реализация праксического потенциала работника: а) иметь четкое представление о производственном потенциале каждого подчиненного, б) подбирать производственные заданий для подчиненных на верхнем уровне потенциала (либо давать им возможность самим устанавливать такие задания), предъявлять адекватные требования к подчиненным, в) самому работать в “потоке”.

Задачи психолога в этом отношении состоят, прежде всего, во внедрении перечисленных правил в систему обучения руководителей. Непосредственное использование этих правил может происходить в процессе организации психологом работы фокус-групп в проблемной форме, тренингов общения, основанных на спонтанности, раскрытии каждого. Особое место в этой работе может занимать обучение техническому творчеству, которым психолог может заниматься совместно с отделом изобретательства и рационализации.

Проектирование жизнедеятельности по критерию духовности.

Духовные ситуации в деятельности организации не представлены явно, так как духовная детерминированность может присутствовать в любой ситуации, которую человек делает духовной в соответствии с выраженностью у него духовных ориентаций. Духовно ориентированный человек любую ситуацию проектирует как духовную.

Личностные характеристик, которые определяют самопроектирование:

1. Выраженная ориентация человека на духовные ценности. Наличие связанных с ними жизненных принципов и жизненных целей.

Методики: Опросник терминальных ценностей (ОТеЦ) Сенина; СЖО (Леонтьев); САМОАЛ; САТ, методика «Жизненные ориентации» (Коржова).

2. Стремление человека к формированию достаточно полной и непротиворечивой картины мира.

Методики: каузометрия (Кроник); психолоическая автобиография (Коржова), «Модель мира» (для детей); нарисовать картину мира.

3. Наличие действенной программы самосовершенствования.

Правила для руководителя: а) определить философию организации (подразделения); б) показать подчиненным смысл его труда с точки зрения его основных жизненных ориентаций, помочь выполнять социально значимую работу, актуализировать чувство долга; в) помочь подчиненным совершенствоваться в процессе выполнения работы; г) определить систему собственных жизненных ценностей и смысл своей собственной деятельности; д) определить программу самосовершенствования в процессе своей деятельности; е) быть для подчиненных примером в реализации духовной составляющей труда.

Работа психолога в этом отношении будет состоять, прежде всего, в помощи руководителю в реализации обозначенных выше правил. Кроме того, в связи с существующим у рядовых работников запроса на психологическое консультирование в духовной области психолог может проводить следующие формы консультирования:

• помощь работнику в анализе и проектировании картины мира как терминального образа (в соответствии с характеристиками этого образа), помощь в определении идеалов и поиске смысла жизни;

• помощь в разработке программы самосо­вершенствования: развитие потен­циалов - когнитивного (способность отдавать себя познанию, развитие мышления, памяти и т.д.), коммуникативного (способность отдавать себя другому человеку, общаться с ним, делать добро) и праксического (способность отдавать себя какому-то делу, добиваться завершенных, гармоничных результатов, развитие волевых качеств и др.).