- •Психология управления, психология труда и организационная психология. Из лекции Машкова по психологии Менеджмента
- •Смородин
- •1.1.4. Предмет организационной психологии
- •1.1.5. Междисциплинарные связи организационной психологии
- •Из Интернета: психология труда История возникновения и развития психологии труда
- •Определение психологии труда
- •Объект и предмет психологии труда
- •Задачи психологии труда
- •Психология управления История возникновения и развития психологии управления
- •Определение и статус психологии управления
- •Объект и предмет психологии управления
- •Задачи психологии управления
- •История отечественной психологии труда и организационной психологии. Смородин и. М. Глава учебника для экономических вузов "Психология" под общ. Ред. В.Н. Дружинина. С.-Пб.: "Питер", 2000
- •1.3. История развития организационной психологии
- •1.3.1. Возникновение первых научных школ
- •1.3.2. Школа научного управления
- •1.3.3. Школа человеческих отношений
- •1.3.4. Административная школа
- •1.3.5. Приближение к человеку
- •1.3.6. Теория y
- •1.3.7. Исследования организационных структур
- •1.3.9. Исследование корпоративной культуры
- •Понятие о социальной организации. Теории организации. Материал из Википедии — свободной энциклопедии
- •Смородин и. М. Глава учебника для экономических вузов "Психология" под общ. Ред. В.Н. Дружинина. С.-Пб.: "Питер", 2000
- •1.1.2. Общие характеристики организации
- •Из учебника Занковского «Организационная психология», с 282-315, про теории организации.
- •Внешняя среда будет определяться стремительными технологичес кими изменениями и характеризоваться высокой нестабильностью;
- •Цели и задачи будут носить более сложный технический характер, который будет трудно прогнозировать; появится потребность в группах специалистов, работающих для реализации конкретных проектов;
- •Из конспекта Бендюкова по орг.Консультированию
- •Характеристика предмета и объекта промышленной социальной психологии.
- •Характеристика первичной и вторичной производственных групп. Из конспекта Русалиновой
- •Так написала конспект Русалиновой Оля Прокопьева:
- •Методы изучения процессов общения и взаимодействия в первичных производственных группах, проблемы их регулирования.
- •Групповые процессы в первичной производственной группе.
- •Из конспекта Русалиновой
- •Из книги Почебут и Чикер
- •Групповые процессы и состояния
- •Социально-психологический климат в производственной группе.
- •Из книги Почебут и Чикер: http://www.Pedlib.Ru/Books/1/0139/1_0139-107.Shtml
- •§2. Факторы формирования социально-психологического климата
- •Понятие об организационной культуре.
- •Система взаимоотношений в производственной группе, ее структура.
- •Личные избирательные парные отношения.
- •Деловые отношения.
- •1) Человек — прежде всего существо социальное;
- •2) Жесткие формальные рамки классической организации (властная иерархия, формализация организационных процессов и т. Д.) не совместимы с природой человека;
- •3) Ответственность за решение проблем индивида в организации лежит на менеджменте.
- •Основные характеристики психологической культуры руководителя.
- •Профессионально важные качества руководителя. Особенности работы психолога с руководителями организаций.
- •Определение, природа и история изучения конфликта. Из книги Базарова
- •20.1. Исторический экскурс в конфликтологию
- •20.2. Что же такое конфликт?
- •Структура и динамика конфликтов.
- •Методы исследования конфликта и конфликтного поведения.
- •Стратегии поведения в конфликте.
- •Формы поведения в конфликте
- •Стили поведения
- •Управление конфликтом и ведение переговоров. Конфликты
- •Пять типов конфликтных личностей
- •Конструктивное управление процессом конфликта
- •Посредничество как метод разрешения конфликтов. Из книги Почебут и Чикер http://www.Pedlib.Ru/Books/1/0139/1_0139-147.Shtml
- •Инновационные конфликты в организации.
- •Управление стрессами.
- •Основные требования к психопрофилактической работе психолога в организации.
- •1.4.3. Психологическое консультирование.
- •Глава 4 Психопрофилактическая работа
- •1.4.1. Что такое психологическая профилактика?
- •1.4.3. Психологическое консультирование.
- •1.4.4. Психологическое просвещение.
- •Теоретические и организационно-практические аспекты психологического профотбора.
- •Основные требования к психодиагностической работе психолога в организации. Из книги Базарова
- •19.3. Требования, предъявляемые к кадровому
- •Требования, предъявляемые при подборе кандидата на должность психодиагноста
- •Участие психолога в анализе рабочих мест и определении потребности в персонале. Участие психолога в поиске и отборе персонала.
- •Глава 7. Методы формирования кадрового состава
- •7.4. Анализ деятельности. Должностные инструкции
- •1. Описательные характеристики деятельности.
- •2. Количественная оценка элементов деятельности:
- •3. Психограмма:
- •Основные функции и алгоритм оценки персонала организации.
- •Конспект Лисовской
- •Какая-то статья неизвестного автора в инете, но с таким же названием
- •I. Аттестация персонала.
- •II. Подбор и расстановка персонала. Формирование резерва на выдвижение.
- •III. Подготовка руководителей и повышение их профессиональной компетентности, управленческой культуры.
- •V. Сокращение персонала.
- •Из книги Базарова «Управление персоналом»
- •Основные требования к коррекционно-развивающей работе психолога в организации.
- •Проектирование среды жизнедеятельности работника. Из собственного конспекта Грачева в Электронном виде:
- •Тема 5. Среда жизнедеятельности человека в социальной организации
- •Организационная среда как среда жизнедеятельности работника
- •Проектирование основных компонентов организационной среды
- •3. Организационные формы реализации жизненных интересов работника:
- •Из книги Грачева
- •4.3. Структурный аспект психологического проектирования: проектирование организационной среды
- •Удовлетворенность работой. Из книги Почебут и Чикер http://www.Pedlib.Ru/Books/1/0139/1_0139-108.Shtml
- •Аттестация персонала. Участие психолога в аттестации персонала. Из Книги Могурова «Модели и методы аттестации персонала» Функции аттестации
- •Обоснованное изменение в оплате труда
- •Объединение формальной и неформальной структур организации
- •Мотивирующие функции Повод для откровенного разговора о проблемах организации
- •Создание конструктивного конфликта для активизации внутреннего соревнования
- •Активизация мотивирующих факторов труда
- •Установление целей развития сотрудника
- •Из учебника Базарова.
- •12. 5 Аттестация персонала
- •Участие психолога в определении миссии и философии организации.
- •Организационная культура
- •Из отчета Грачева о тренинге в «Арсенале» и для Банка Формирование чувства корпоративного единства
- •Определение философии, миссии банка
- •Определение философии, миссии «ант-групп» центр подбора персонала»
- •Жизненные ориентации работника как основа психологического проектирования.
- •Проектирование типовых организационных ситуаций по критериям жизненных ориентаций.
- •Стимулирование и мотивация труда. Из книги Базарова
- •12. 8 Разработка программ стимулирования труда
- •Организационное развитие. Участие психолога в организационном развитии.
- •Основные требования к консультативной работе психолога в организации.
- •§ 2. Место и роль психолога в фирме
- •Из книги Тобиас «Психологическое консультирование и менеджмент» (Бендюков давал)
- •Общее понятие о психологической службе как основной форме реализации практической психологии в обществе и организации профессиональной деятельности психолога.
- •Участие психолога в маркетинговой деятельности организации.
- •Участие психолога в сегментации рынка.(семинар Ребзуева)
- •Состав опросника:
- •Участие психолога в позиционировании брендов (семинар Ребзуева).
- •Психологические исследования покупательского поведения.
- •Лекция Ребзуева.
- •Восприятие цен.
- •Референтные группы:
- •Лидерство мнений:
Удовлетворенность работой. Из книги Почебут и Чикер http://www.Pedlib.Ru/Books/1/0139/1_0139-108.Shtml
Удовлетворенность трудовой деятельностью. Это показатель личностного отношения человека к своему труду и членам группы.
На психологическом уровне удовлетворенность выражена соотношением субъективной оценки того, что человек отдает фирме, и того, что он получает взамен. Удовлетворенность -неудовлетворенность человека работой может быть вызвана разными обстоятельствами. Среди них наиболее существенными являются:
а) характер труда;
б) размер заработной платы;
в) престиж профессии;
г) перспективы повышения квалификации, разряда, должностного статуса и пр.;
д) специфические особенности и условия работы: месторасположение; фирма, в которой много друзей; удобный режим работы; уважаемый и даже знаменитый руководитель и т. п.;
е) сопутствующие работе возможности интересных встреч, поездок; возможности узнать и научиться новому.
Аттестация персонала. Участие психолога в аттестации персонала. Из Книги Могурова «Модели и методы аттестации персонала» Функции аттестации
Перечислим несколько функций, которые могут быть усовершенствованы с помощью аттестации. Читатель сможет сам определить, нуждается он в этих результатах или нет. Условно эти функции могут быть разделены на две группы: структурирующие, предполагающие достижение большей определенности в выполнении работы как отдельными сотрудниками, так и целыми подразделениями, и мотивирующие, позволяющие направить усилия сотрудников на лучшее выполнение их обязанностей.
Структурирующие функции
Оценка качества и количества работы, выполняемой сотрудником
Конечно, такую оценку можно давать чуть ли не каждый день. Аттестация как общее мероприятие, опирающееся на единые критерии оценки, упорядочивает этот процесс, позволяет сотрудниками сравнить собственные успехи и недочеты с результатами своих коллег.
Изменение содержания выполняемых функций
Часто проблемой является пересечение зон ответственности или наличие зон «безответственности». Они нередко становятся основой конфликта интересов между сотрудниками. Если аттестация базируется на предварительном анализе указанных проблем, то в результате эти зоны могут быть устранены.
Доработка должностных инструкций
Опыт управленческого консультирования свидетельствует, что должностные инструкции в большинстве организаций находятся в неупорядоченном виде. Вместе с тем наметившийся выход многих организаций на «белый» рынок требует развития этого направления внутрифирменного управления. Только должностная инструкция может стать юридически адекватным документом для цивилизованного увольнения сотрудника. И аттестация, осуществленная совместно с подписанием должностной инструкции, становится легальным инструментом для эффективного управления организацией, так как в следующий раз на ее основе может быть осуществлена объективная оценка трудовых «успехов» сотрудника.
Обоснованное изменение в оплате труда
Качество и количество выполненной работы должны быть отражены в оплате труда. Уточнение критериев оценки, сопутствующее аттестации, может внести еще большую ясность в приоритеты руководства фирмы. Что важно для руководителя ¾ количество, качество, число обслуживаемых клиентов или самостоятельность в принятии решений, ¾ то и может быть пропорционально отражено в решениях аттестационной комиссии.