20.2. Что же такое конфликт?

Кто не знает, куда направляется, очень удивится, попав не туда.

Марк Твен

Проблема понятий

Считается, что предотвратить конфликт, оста­новить его не только можно, но даже необхо­димо. Лучше всего руководить без конфликтов, — не случайно так и названа столь популярная книга В. Зигерта и Л. Ланг (постоянно помещаемая в списки рекомендуемой конфликтологической литературы). Но если вы внимательно прочитаете эту ра­боту немецких психологов, то обнаружите там как раз обратное. Они утверждают, что конфликты — это не обязательно что-то плохое. Плохим, негативным и тем самым деструктивным может быть поведение в конфликтной ситуации¹.

Об атмосфере повышенной конфликтности говорят государ­ственные служащие и управляющие коммерческих банков, ра­ботники службы занятости и безработные специалисты, старики и молодежь. Пресса и телевидение напоминают обществу о про­тиворечиях между реальными возможностями субъектов РФ, гра­ждан России и желаемыми формами реализации их интересов. Политики предлагают неотложные меры по разрешению разру­шительных общероссийских конфликтов. А менеджеры наиболее актуальным все чаще считают владение технологиями работы в конфликтных ситуациях. И все хотят управлять конфликтами.

Но когда ставится вопрос их урегулирования, выбора форм работы в конфликтной ситуации, оптимизации действий по ее преодолению, то прежде всего встает проблема понимания сущ­ности самих понятий: «выход из конфликта» и «уход от него», «профилактика», «урегулирование», «регулирование», «разреше­ние», «решение» и «преодоление». Трудность выбора усугубляет­ся как отсутствием абсолютного единства теоретических подхо­дов, так и отсутствием прямой зависимости успеха субъекта в конфликте на одном этапе от успеха на другом.

Запутывает и давняя привычка или, точнее, традиция делить конфликты на деструктивные и конструктивные. А как заранее узнать, какой он?

Проблема выбора подхода

Следует различать два теоретических подхода к понятию конфликта.

1. Конфликт — это столкновение..., противоречие..., борьба.,., противодействие... (личностей, сил, интересов, позиций, взгля­дов) в силу противоположности.., несовместимости.., противо­стояния... — с точностью до формулировки у различных авторов.

Вот что говорит в предисловии к своей книге «Конфликтология» В.И. Андреев: «... без умения постоять за себя, выйти победи­телем из конфликтной ситуации, спора, без умения вести перегово­ры человеку просто невозможно выстоять, выжить в этом мире».

В силу такого подхода В.И. Андреев и определяет:

• конфликт как процесс резкого обострения противоречия и борьбы участников в решении проблемы, имеющей значимость для каждого из его участников.

Антагонистический характер конфликта можно считать характеристическим признаком других моделей;

• конфликт — столкновение противоположных интересов, мнений и стремлений;

• конфликт социальный — попытка достижения вознагражде­ния путем подчинения, навязывания своей воли, удаления или даже уничтожения противника, стремящегося достичь того же вознаграждения. От конкуренции конфликт отлича­ется четкой направленностью, наличием инцидентов, жест­ким ведением борьбы;

• конфликт — открытое противостояние как следствие взаимоисключающих интересов и позиций.

Сторонники первого подхода описывают конфликт как явле­ние негативное. Они разделяют конфликты на деструктивные и конструктивные (многие из них считают, что конструктивные — редкость, что конфликт почти всегда плох, и уж, по крайней мере, хуже бесконфликтного сосуществования). Большинство работ по технологии работы в конфликте в рамках такого подхода дают рекомендации по манипулированию, которое называют «управ­лением конфликтом», «управлением конфликтной ситуацией». Главной целью такого управления является ликвидация конфлик­та с максимальной выгодой для себя.

2. Конфликт — это система отношений..., процесс развития взаимодействия..., заданные различиями субъектов, участвующих в нем (по интересам, ценностям, деятельности).

Сторонники второго подхода считают конфликт естествен­ным условием существования взаимодействующих людей, инструментом развития организации, любого сообщества, хотя и имеющим деструктивные последствия, но в целом и на длитель­ном промежутке не столь разрушительные, как последствия ли­квидации конфликтов, их информационной и социальной бло­кады. Подобный подход был всегда в математической теории игр (названная так в силу исторических причин возникновения из попыток исследования игр, она является теорией математиче­ских моделей принятия оптимальных решений в условиях конфликтов, и оба термина «игра» и «конфликт» обозначают одно и то же понятие и по сути являются «математическими синони­мами»). Характерен он и для современной социологии кон­фликта (А.Г. Здравомыслов, Е.И. Степанов, Т.С. Сулимова), со­циальной психологии (А.Я. Анцупов, Н.В. Гришина, А.И. Дон­цов, Ю.М. Жуков, Л.А. Петровская), теории организационного развития и, конечно же, общей теории конфликта. При таком подходе все перечисленные дисциплины вполне коррелируют между собой (основные определения, постулаты), что позволяет выводы в одних применять для теоретических построений в других, сохраняя научную строгость, полноту и непротиворечи­вость. Коррелируемость особенно важна, если учесть, что теория игр активно развивалась еще в XVIII и XIX вв. раньше боль­шинства наук, занимающихся сегодня конфликтами (а ее заро­ждение как математической дисциплины относят к тому же письму Паскаля к Ферма от 29 июля 1654 г., которое принято считать началом и теории вероятностей), но вот определение конфликта по теории игр вступает в противоречие со всеми тео­ретическими моделями первого подхода.

Второй подход предполагает невозможность управления конфликтом и оптимизацию взаимодействия, теоретически обосновывая развитие конфликта как саморегулирующегося ме­ханизма. Вместо «решения», «разрешения» и других подобных терминов применяют термин «преодоление», подразумевая, что конфликт не ликвидируется, но обеспечивает развитие, усили­вая в организации дифференциацию, прежде всего профессио­нальную, а в обществе — социальную стратификацию, что и ле­жит в основе социальной и организационной стабильности. Он трансформируется в другие конфликты, менее разрушительные, в других сферах, других социальных измерениях. Данный подход не отрицает возможность и даже конструктивность политиче­ской и административной манипуляции (не всякой) в началь­ных фазах конфликта, но основывается прежде всего на обеспе­чении информационной полноты взаимодействия субъектов и необходимом риске, обеспечивающем возможность перехода в его последнюю фазу:

Общая тенденция в последние годы такова: все больше теоретиков и практиков социальной психологии склоняются ко второму подходу при некотором сохранении ориентации на психологи­ческую манипуляцию, психологическое смягчение деструктивных проявлений конфликта. Базовым в данном выборе становится то, что первый подход строится на субъект-объектном общении, в то время как второй — на субъект-субъектном.

Ко второму же подходу склоняются и практикующие поли­тические технологи и оргконсультанты, опирающиеся именно на такую конфликтологию в моделировании идущих в органи­зации процессов и обеспечении будущего успеха самой фирмы и ее менеджеров. Они заменяют «традиционные» техники (в том числе изучение общественного мнения в организации) конфликтологическими исследованиями персонала. Подход позволяет вычислять группы сторонников и противников, причем не толь­ко реальных, но прежде всего потенциальных (особенно среди не определившихся в своих профессиональных, карьерных, со­циальных предпочтениях, организационно неактивных), и наи­более приемлемые формы работы с ними.

Выбор менеджером одного из двух подходов определяет и выбор им, как следствие первого выбора, форм работы и реко­мендаций своей команде, структурным подразделениям по дей­ствиям в конфликтных ситуациях.

С него и должно начинаться сегодня управление, ориенти­рованное на долговременный успех и перспективу.

Понятие конфликта. Конфликт как объект междисциплинарных исследований. Конфликт в различных сферах жизни человека и общества. Виды конфликтов. Признаки конфликта. История исследования и основные концепции конфликтов(?).

Литература:

1. Почебут Л.Г., Чикер В.А. Организационная социальная психология. СПб., 2000.

2. Мескон, Альберт, Хедоури. Основы менреджмента. М. 1997 Отсюда причины конфликтов.

3. 1 курс магистратуры, «Управление конфликтами в организации» (лекция, Ланец Г.П.) Мало информации.

4. Гришина Н.В. Психология конфликта. СПб.: Питер, 2000. Отсюда про историю.

Почебут Л.Г., Чикер В.А. Организационная социальная психология. СПб., 2000.

Конфликты существовали всегда, во все времена и у всех народов. Слово конфликт происходит от латинского contlictus, что в переводе означает «столкновение».

В междисциплинарном обзоре работ по исследованию конфликтов А. Я. Анцуповым и А. И. Шипиловым выделяются 11 областей научно­го знания, так или иначе изучающих конфликты (по степени убывания количества публикаций): психология, социология, политология, история, философия, искусст­воведение, педагогика, правоведение, социобиология, математика и военные науки. Анализ исследований конфликта, выполненный на основе изучения публикаций, показал, что в различных областях используются следующие понятия: военный кон­фликт, художественный конфликт, международный конфликт, региональный конф­ликт, этнический конфликт, межнациональный конфликт, «сложные конфликты в различных системах», конфликты в коллективах школьников, педагогических кол­лективах, конфликты в спорте, педагогический конфликт, социальный, трудовой, криминальный конфликт, конфликт поколений, конфликт «личность—группа», мо­ральный конфликт, нравственный конфликт и др.

Употребление термина «конфликт» встречается при разработке проблем психологии личности, в общей, медицинской, социальной психологии, психотерапии, педагогике и политологии.

Основоположник самостоятельного направления в изучении кон­фликтов в американской социологии и социальной психологии - кон­фликтологии —У. Ф. Линкольн.

Наиболее распростра­нено следующее определение: конфликт - это столкновение проти­воположно направленных, несовместимых друг с другом тенденций в сознании отдельно взятого индивида, в межличностных взаимодей­ствиях или межличностных отношениях индивидов или групп лю­дей, связанное с острыми отрицательными эмоциональными пережи­ваниями.

Признаки конфликтов: конфликт выступает как 1) биполярное явление — противостояние двух начал, проявляющее себя в 2) ак­тивности сторон, направленной на 3) преодоление противоречия, причем сторо­ны конфликта представлены 4) активным субъектом (субъектами).

Остановимся более подробно на некоторых классификациях кон­фликтов.

По направленности конфликты делятся на «горизонтальные» и «вертикальные», кроме этого, выделяют и «смешанные». К горизон­тальным относят такие конфликты, в которых не задействованы лица, находящиеся в подчинении друг у друга. К вертикальным конфлик­там относят те, в которых участвуют лица, находящиеся в подчине­нии один у другого. В смешанных конфликтах представлены и верти­кальные, и горизонтальные составляющие.

По значению для коллектива конфликты делятся на конструк­тивные (созидательные, позитивные) и деструктивные (разрушитель­ные, негативные). Первые приносят делу пользу, вторые - вред.

По характеру причин конфликты можно разделить на объектив­ные и субъективные. Первые порождены объективными причинами, вторые -субъективными, личностными. Объективный конфликт чаще разрешается конструктивно (и в деловой, и в личностно-эмоциональ-ной сфере), хотя процесс его разрешения может быть весьма длитель­ным и вызывать напряженные отношения между участниками конф­ликта. Субъективный конфликт, напротив, как правило, разрешается деструктивно.

Конфликты различают и по сфере их разрешения. Это может быть деловая и личностно-эмоциональная сфера.

М. Дойч классифицирует конфликты по критерию истинности-ложности или реальности:

а) «подлинный» конфликт - существующий объективно и воспри­ нимаемый адекватно;

б) «случайный, или условный» конфликт - зависящий от легко изменяемых обстоятельств, что, однако, не осознается сторонами;

в) «смещенный» конфликт - когда имеется в виду явный конфликт, за которым скрывается другой, невидимый конфликт, лежащий в основании явного;

г) «неверно приписанный» конфликт - конфликт между сторонами, ошибочно понявшими друг друга, и, как результат, по поводу ошибочно истолкованных проблем;

д) «латентный» конфликт - конфликт, который должен был бы произойти, но которого нет, поскольку по тем или иным причинам он не осознается сторонами;

е) «ложный» конфликт - когда отсутствуют объективные основания конфликта и последний существует только в силу ошибок восприятия и понимания.

По типу разрешения конфликты можно разделить следующим образом:

а) конфликты, приводящие к уничтожению одной (или одного) из противоположных тенденций, установок, стереотипов, взглядов лич­ности или группы - при антагонистическом характере конфликта (на­пример, отказ от асоциального поведения);

б) конфликты, приводящие к модификации обеих противоположных тенденций, сторон (например, взаимные уступки, прибегание к личностным защитам и пр.);

в) конфликты, приводящие к отсрочке реализации или переориентации одной из несовместимых в данной ситуации потребностей, тенденций, установок личности или группы и к утверждению, признанию и победе другой стороны (например, договор о перенесении сроков выполнения заказа);

г) конфликты, приводящие к выбору в данной ситуации одного из одновременно невозможных тенденций, линий поведения, вещей, непротиворечащих друг другу (например, признание правоты партнера по частным вопросам).

По форме выражения бывают:

а) конфликты того или иного направления действий, поведения («сближения-удаления», «сближения-сближения», «удаления-удаления»);

б) конфликты того или иного качества, интенсивности действия, поведения (взаимные или односторонние несогласуемые действия, отказ от взаимодействия, помехи, агрессивные акты, насилие);

в) конфликты, выражаемые знаками вербальной или невербальной коммуникации (молчание, взгляд, поза, мимика при восприятии соперника, тон речи, резкие выражения в разговоре, прозвища, устный и письменный спор и все другие особенности манеры обращения и общения);

г) конфликты скрытые и открытые, маскируемые и демонстративные.

По типу социальной формализации конфликты подразделяются

на официальные и неофициальные (формальные и неформальные). Эти конфликты часто связаны с бюрократической организацией предприятия и могут быть как «горизонтальными», так и «вертикальными» (горизонтальные отделяются разделением труда, а вертикальные -отношениями руководства и подчинения).

По социально-психологическому эффекту конфликты делятся на:

а) конфликты развивающие, утверждающие, активизирующие каждую из конфликтующих личностей и группу в целом;

б) конфликты, способствующие самоутверждению или развитию одной из конфликтующих личностей или группы в целом и подавлению, ограничению другой личности или группы лиц.

Анализ конфликтов в данном аспекте связан с проблемами авторитета и лидерства, стиля взаимоотношений и взаимодействия в группах и должен быть центральным в социально-психологических исследованиях конфликтных ситуаций.

В наиболее часто используемой классификации - основанием является объем социального взаимодействия - выделяются конфликты межгрупповые, внутригрупповые, межличностные (им посвящено наибольшее количество работ в социальной психологии) и внутриличностные. При дальнейшем изложении материала по проблеме конфликтов в производственной сфере мы будем придерживаться этой классификации и ниже рассмотрим ее более подробно.

Для того чтобы разрешить конфликт, прежде всего необходимо определить его сущность, т. е. ответить на вопрос: каковы тип и причина конфликта? Что же можно назвать в качестве причин конфликтов? У. Ф. Линкольн классифицирует причины конфликтов по пяти основаниям: информация, структура, ценности, отношения и поведение, и соответственно выделяет пять основных факторов (причин) конфликтов.

1. Информационный фактор — это та информация, которая приемлема для одной стороны и неприемлема для другой. В качестве такой информации может выступать неполная или неточная информация, представленная одной из сторон. К этому фактору автор относит нежелательное обнародование и недооценку фактов и их значения при решении спорных проблем, а также такие явления, как невольная дезинформация, слухи и пр.

2. Структурный фактор - это формальные и неформальные характеристики группы. Они выражаются в специфике законной власти и законодательства, в статусе, правах мужчин и женщин, их возрасте, роли традиций, системе подотчетности и передачи информации, различных социальных нормах и т. д.

3. Ценностный фактор - это те принципы, которые провозглашаются или отвергаются, которых придерживаются или которыми пренебрегают, о которых забывают или даже которые намеренно нарушают. Это те принципы, которым предположительно будут следовать все члены группы, поэтому ценности вносят в социальную группу чувство порядка и цель существования. Они различаются по форме (цензура, санкции) и по содержанию (общепринятый порядок, правила поведения, обычаи). Ценности описываются как: - личные системы верований и поведения (предрассудки, предпочтения, приоритеты в отношении принадлежности к группе);

групповые системы верований и поведения; системы верований и поведения всего общества;

• общие нормативные ценности всего человечества;

• профессиональные ценности;

• способы действия и методы, свойственные отдельным социальным институтам и организациям;

-религиозные, культурные, региональные, местные и политические ценности.

4. Фактор отношений - связан с удовлетворением от взаимодействия двух и более сторон или его отсутствием. Здесь обращается внимание на следующие аспекты:

• основа отношений (добровольные или принудительные);

• сущность отношений (независимые, зависимые, взаимозависимые);

• ожидания от взаимоотношений;

• важность взаимоотношений;

• ценность взаимоотношений;

• длительность отношений;

• совместимость людей в процессе взаимоотношений;

• вклад сторон во взаимоотношения и пр.

4. Поведенческий фактор - это стратегия поведения в конфликтной ситуации: избегание, приспособление, конкуренция, компромисс, сотрудничество (по К. Томасу).

Мескон, Альберт, Хедоури. Основы менреджмента. М. 1997

Причины конфликта.

У всех конфликтов есть несколько причин. Основными причинами конфликта являются ограниченность ресурсов, которые нужно делить, взаимозависимость заданий, различия в целях, различия в представлениях и ценностях, различия в манере поведения, в уровне образования, а также плохие коммуникации.

РАСПРЕДЕЛЕНИЕ РЕСУРСОВ. Даже в самых крупных организациях ресурсы всегда ограничены. Руководство должно решить, как распределить материалы, людские ресурсы и финансы между различными группами, чтобы наиболее эффективным образом достигнуть целей организации. Выделить большую долю ресурсов какому-то одному руководителю, подчиненному или группе означает, что другие получат меньшую долю от общего количества. Не имеет значения, чего касается это решение: за какой из четырех секретарей закрепить компьютер с программой-редактором, какому факультету университета дать возможность увеличить количество преподавателей, какой руководитель получит дополнительные средства для расширения своего производства или какое подразделение получит приоритет в обработке данных — люди всегда хотят получать не меньше, а больше. Таким образом, необходимость делить ресурсы почти неизбежно ведет к различным видам конфликта.

ВЗАИМОЗАВИСИМОСТЬ ЗАДАЧ. Возможность конфликта существует везде, где один человек или группа зависят в выполнении задачи от другого человека или группы. Например, руководитель производственного подразделения может объяснять низкую производительность своих подчиненных неспособностью ремонтной службы достаточно быстро ремонтировать оборудование. Руководитель ремонтной службы, в свою очередь, может винить кадровую службу, что не взяла на работу новых рабочих, в которых нуждались ремонтники. Аналогичным образом, если один из шести инженеров, занятых разработкой новой продукции, не будет работать как следует, другие могут почувствовать, что это отражается на их возможностях выполнять свое собственное задание. Это может привести к конфликту между группой и тем инженером, который, по их мнению, плохо работает. Поскольку все организации являются системами, состоящими из взаимозависимых элементов, при неадекватной работе одного подразделения или человека взаимозависимость задач может стать причиной конфликта.

Некоторые типы организационных структур и отношений как бы способствуют конфликту, возникающему из взаимозависимости задач. Обсуждая межгрупповой конфликт, мы привели пример конфликта между линейным и штабным персоналом. Причиной такого конфликта будет взаимозависимость производственных отношений. С одной стороны, линейный персонал зависит от штабного, потому что нуждается в помощи специалистов. С другой стороны, штабной персонал зависит от линейного, так как нуждается в его поддержке в тот момент, когда выясняет неполадки в производственном процессе или когда выступает в роли консультанта. Более того, штабной персонал при внедрении своих рекомендаций обычно зависит от линейного.

Определенные типы организационных структур также увеличивают возможность конфликта. Такая возможность возрастает при матричной структуре организации, где умышленно нарушается принцип единоначалия. Возможность конфликта также велика в функциональных структурах, поскольку каждая крупная функция уделяет внимание в основном своей собственной области специализации. В организациях, где основой организационной схемы являются отделы (по каким бы признакам они ни создавались: продуктовому, потребительскому или территориальному), руководители взаимозависимых подразделений подчиняются одному общему начальству более высокого уровня, тем самым уменьшая возможность конфликта, который возникает по чисто структурным причинам.

РАЗЛИЧИЯ В ЦЕЛЯХ. Возможность конфликта увеличивается по мере того, как организации становятся более специализированными и разбиваются на подразделения. Это происходит потому, что специализированные подразделения сами формулируют свои цели и могут уделять большее внимание их достижению, чем целей всей организации. Например, отдел сбыта может настаивать на производстве как можно более разнообразной продукции и ее разновидностей, потому что это повышает их конкурентоспособность и увеличивает объемы сбыта. Однако, цели производственного подразделения, выраженные в категориях затраты-эффективность выполнить легче, если номенклатура продукции менее разнообразна. Аналогичным образом, отдел снабжения может захотеть закупить большие объемы сырья и материалов, чтобы снизить среднюю себестоимость единицы продукции. С другой стороны, финансовый отдел может захотеть воспользоваться деньгами, взятыми под товарно-материальные запасы и инвестировать их, чтобы увеличить общий доход на инвестированный капитал.

РАЗЛИЧИЯ В ПРЕДСТАВЛЕНИЯХ И ЦЕННОСТЯХ. Представление о какой-то ситуации зависит от желания достигнуть определенной цели. Вместо того, чтобы объективно оценить ситуацию, люди могут рассматривать только те взгляды, альтернативы и аспекты ситуации, которые, по их мнению, благоприятны для их группы и личных потребностей. Эта тенденция была выявлена в исследовании, где руководителей отдела сбыта, кадровой службы и службы связи с клиентами попросили решить одну проблему. И каждый считал, что с проблемой может справиться только его функциональное подразделение.

Различия в ценностях — весьма распространенная причина конфликта. Например, подчиненный может считать, что всегда имеет право на выражение своего мнения, в то время как руководитель может полагать, что подчиненный имеет право выражать свое мнение только тоща, когда его спрашивают, и беспрекословно делать то, что ему говорят. Высокообразованный персонал отдела исследований и разработок ценит свободу и независимость. Если же их начальник считает необходимым пристально следить за работой своих подчиненных, различия в ценностях, вероятно, вызовут конфликт. Конфликты часто возникают в университетах между факультетами, ориентированными на образование (бизнес и техника). Конфликты также часто зарождаются в организациях здравоохранения между административным персоналом, который стремится к эффективности и рентабельности, и медицинским персоналом, для которого большей ценностью является качество оказываемой больным помощи.

РАЗЛИЧИЯ В МАНЕРЕ ПОВЕДЕНИЯ И ЖИЗНЕННОМ ОПЫТЕ. Эти различия также могут увеличить возможность возникновения конфликта. Вам, конечно, встречались люди, которые постоянно проявляют агрессивность и враждебность и которые готовы оспаривать каждое слово. И вот такие ершистые личности создают вокруг себя атмосферу, чреватую конфликтом. Исследования показывают, что люди с чертами характера, которые делают их в высшей степени авторитарными, догматичными, безразличными к такому понятию как самоуважение, скорее вступают в конфликт. Другие исследования показали, что различия в жизненном опыте, ценностях, образовании, стаже, возрасте и социальных характеристиках уменьшают степень взаимопонимания и сотрудничества между представителями различных подразделений.

НЕУДОВЛЕТВОРИТЕЛЬНЫЕ КОММУНИКАЦИИ. Плохая передача информации является как причиной, так и следствием конфликта. Она может действовать как катализатор конфликта, мешая отдельным работникам или группе понять ситуацию или точки зрения других. Если руководство не может довести до сведения подчиненных, что новая схема оплаты труда, увязанная с производительностью, призвана не “выжимать соки” из рабочих, а увеличить прибыль компании и се положение среди конкурентов, подчиненные могут отреагировать таким образом, что замедлят темп работы. Другие распространенные проблемы передачи информации, вызывающие конфликт, — неоднозначные критерии качества, неспособность точно определить должностные обязанности и функции всех сотрудников и подразделений, а также предъявление взаимоисключающих требований к работе. Эти проблемы могут возникать или усугубляться из-за неспособности руководителей разработать и довести до сведения подчиненных точное описание должностных обязанностей.

Гришина Н.В. Психология конфликта. СПб.: Питер, 2000.

История.

Интрапсихическая интерпретация.

Представление о конфликте как интрапсихическом феномене находит наиболее явное выражение в психодинамических подходах, которые основывают свое пони­мание личности и ее развития на представлении о противоречиях и конфликтах меж­ду различными сферами личности. По Фрейду, человек находится в состоянии постоянного внутреннего и внешнего конфликта с окружающими и миром в целом. Руководствуясь принципом удовольствия, человек, в силу внешних ограничений — нравственных и социальных норм — вынужден зачастую отказываться от удовлетворения (по крайней мере, немедленного) своих желаний. Это и приводит к возникновению психического конфликта. В большинстве психо­аналитических работ противоречие между бессознательными влечениями челове­ка и его совестью с ее запретами рассматривается как основной источник психиче­ских расстройств.

Ситуативный подход.

Оппозицией понимания конфликтов как явления интрапсихического происхож­дения стал перенос акцента на внешние детерминанты их возникновения. Ситуаци­онные подходы в изучении конфликта представлены, прежде всего, бихевиорист­ской традицией. Поскольку бихевиористские подходы сделали центральным предме­том своего внимания поведение в его различных формах, то и их интерес к конфлик­там ограничивался главным образом внешне наблюдаемыми конфликтами — в пер­вую очередь, межличностными и межгрупповыми. Если речь идет о конфликтном поведении или взаимодействии, то источники его происхождения можно обнаружить, прежде всего, при помощи ана­лиза факторов ситуации. Тем самым конфликт превращается в явление ситуационной природы.

Первыми исследованиями, сформировавшими традицию изучения конфликтов как реакции на внешние воздействия, стали работы по изучению агрессии и созда­нию концепции фрустрационной детерминации агрессии. Начало этим разработкам было положено серией исследований, выполненных в 30-50-х годах группой специ­алистов Йельского университета (Дж. Доллард, Л. Дуб, Н. Миллер, А. Бандура и др.) и посвященных изучению агрессии, ее фрустрационной детерминации, поняти­ям сдерживания, смещения агрессии и т. д.

Непосредственное исследование конфликтов как реакции на те или иные особенности внешней ситуации связано с экспериментальными работами М. Дойча в изучении интерперсональных конфликтов и М. Шерифа в области межгрупповых конфликтов. Именно им психология в первую очередь обязана введением конфлик­та в ранг экспериментально изучаемой психологической проблематики.

Самым значительным именем среди тех, кто сделал ситуационную природу кон­фликта предметом основного внимания и экспериментального анализа, является М. Дойч, ученик и младший коллега К. Левина, чьи исследования в области соци­альной психологии групп оказали на него огромное влияние. Левин считал важней­шей характеристикой группы систему взаимозависимостей и взаимодействий меж­ду ее членами. Именно эти характеристики социальных отношений стали основ­ным предметом многолетних исследований Дойча. Диссертационное исследование Дойча (1949) было посвящено влиянию коопе­рации и конкуренции на групповые процессы. Его первые эксперименты, начавшие­ся в 1948 году, строились в виде следующей процедуры. Будучи преподавателем психологии, Дойч разделил студентов на 10 групп по 5 человек, с которыми он про­водил еженедельно по три часа в течение 6 недель. Все группы выполняли одни и те же задания, состоявшие в быстром решении не слишком сложных интеллектуаль­ных задач, составлении письменного ответа на вопрос о некоей личной проблеме, групповой дискуссии на заданную тему и т. д. После первой недели встреч группы в случайном порядке разделялись на группы с конкурентной и кооперативной системой оценивания. Конкурентные группы опо­вещались о том, что их дискуссии будут оцениваться в соответствии с индивидуаль­ным вкладом каждого студента в групповую дискуссию, который будет сравнивать­ся с вкладами остальных членов группы, в соответствии с чем лучший «вкладчик» получит высший балл, следующий — ниже и т. д. Членов кооперативных групп, напротив, ставили в известность о том, что все они получат один и тот же балл, кото­рый будет определяться на основе сравнения результатов их коллективной работы с четырьмя такими же группами. Таким образом, лучшая группа получит высший балл, следующая — ниже и т. д. Все студенты были согласны с предложенными про­цедурами, и, поскольку оценкам в их институте придавалось большое значение, они были мотивированы на получение высоких баллов в обеих ситуациях. За группами постоянно наблюдали трое ассистентов, регистрировавшие такие аспекты группового общения, как дружелюбность, открытость и качество дискус­сии. Также обращалось внимание на коммуникацию между членами группы и их взаимное приятие, и понимание во время дискуссий. В дополнение к этому после каждой дискуссии студенты заполняли анкеты, в которых оценивали различные аспекты обсуждения, свои реакции во время него и свои установки относительно других членов группы. Результатом этих многочисленных исследований стала теория кооперации и конкуренции. Дойч различает два основных типа взаимозависимости целей: способствующая взаимозависимость, где цели соотносятся так, что вероятность или степень достижения цели одним че­ловеком позитивно связаны с вероятностью или степенью ее достижения другими; и противоположная взаимозависимость, где цели соотносятся так, что вероятность или степень достижения цели одним негативно коррелируют с вероятностью или степе­нью достижения цели другими. Также выделяются два типа действий индивида: эф­фективные действия, которые улучшают шансы действующего лица на достижение цели, и ухудшающие действия, имеющие противоположные результаты. Далее Дойч ком­бинирует типы взаимозависимости и типы действий, чтобы установить, как они будут влиять на основные социально-психологические процессы. Ключевым моментом теории М. Дойча является его «закон социальных отноше­ний», в соответствии с которым кооперация вызывает и вызывается воспринимаемым подобием в представлениях и аттитюдах, готовностью оказывать помощь, от­крытостью в коммуникации, доверительными и дружественными аттитюдами, чув­ствительностью к общим интересам и неподчеркиванием противоположных инте­ресов, ориентацией на взаимную власть скорее, чем на различия во власти, и т. д.

Другое известное имя в области ситуационного подхода к изучению конфликтов — это М. Шериф с его знаменитыми экспериментами, в которых конфликт создавался в реальных условиях человеческого взаимодействия. Общая схема экспериментов Шерифа (с вариациями в разных сериях) сводилась к следующему. В летнем лагере группа незнакомых между собой мальчиков подрост­кового возраста (в разных экспериментах от 11 до 14 лет) делилась на две подгруп­пы, в каждой из которых шла своя жизнь. Отдыхая, играя, занимаясь хозяйственны­ми делами, мальчики сдружились между собой, образовав две сплоченные группы. После того, как у них сформировалось сильное чувство групповой принадлежнос­ти, началась следующая, решающая стадия эксперимента. Группы подростков сталкивались в сильной конкурентной ситуации — между ними организовывались разные соревно­вания со строгим соперничеством, в результате которых одна из групп объявлялась победившей, а другая — проигравшей. На этой стадии и был зафиксирован тот результат, который предпола­гался основной гипотезой М. Шерифа: объектив­но конкурентная ситуация, в которой оказыва­лись группы, вызывала конфликт между ними.

Когнитивистские подходы.

С началом становления когнитивистских подходов в психологии стал прояв­ляться все больший интерес к роли когнитивных процессов в регуляции взаимодей­ствия людей, к тем субъективным образам окружающей действительности, кото­рые складываются у индивида и организуются в связные и по возможности непро­тиворечивые интерпретации картины мира. Непосредственно наблюдаемые взаимодействия субъектов в социальной ситуации могут быть поняты и проинтерпретированы с точки зрения их субъективного отражения, то есть с точ­ки зрения их восприятия, осознания, рефлексии, оценки.

Традиция субъективного понимания ситуации и ситуационной детермина­ции поведения была заложена Левином, первым психологом, исследовавшим конфликты.

Теория структурного баланса Ф. Хайдера. В соответствии с теорией Хайдера, конфликт возникает тогда, когда установление баланса невозможно Тео­рия Хайдера посвящена анализу согласованности между системой установок инди­вида и его знаниями об установках и поведении окружающих.

Отечественная психология.

Для отечественной психологической науки также было характерно — прежде всего, в традиции, идущей от психотерапевтического подхода — принятие субъек­тивной оценки человеком сложившейся ситуации, его субъективного переживания в качестве обязательного компонента наличия конфликта. Переживание оказывается при более глубоком анализе производным от личности переживающего, и само дол­жно быть объяснено в связи с ее особенностями.

В. С. Мерлин, один из основных отечественных исследователей конфликта, в качестве обязательного условия его возникновения рассматривает субъективную неразрешимость ситуации, которая не может быть ничем иным, как результатом соответствующей оценки, интерпретации ее человеком.

Разные феноменологии конфликта и разные объяснительные модели

Классическая психология предложила несколько вариантов понимания конфлик­тов: 1) как явления, природа которого определяется через интрапсихические про­цессы и факторы; 2) как явления, возникновение и особенности которого определя­ются прежде всего ситуацией; 3) как явления, для понимания которого недостаточ­но знания личностных особенностей или объективного описания ситуации, но не­обходимо понимание когнитивной составляющей — субъективной интерпретации происходящего.

В качестве одной из наиболее явных особенностей сегодняшней психологии конфликта можно назвать явное предпочтение практических направлений в работе с конфликтами их теоретическому исследованию. Для гуманистической психологии, оформившейся как научное направление в середине XX века, характерно обращение к сущностным сторонам человеческой личности, стремление к решению практических задач развития личности и помощи человеку. Общепризнанным становится не просто принятие конфликтов в качестве ес­тественной формы психической жизни людей, будь то внутриличностные или межличностные конфликты, но и признание их важных функций в разви­тии личности и ее отношениях с другими людьми.

Конфликт= противостояние, борьба. Специфический вид взаимодействия, имеющий определенную динмаику и сопровождающийся негативными эмоциями.

Этот процесс трудно изучить. Много элементов, этапов и т.д.

Конфликты бывают внутриличностные межличностные (картинка ниже: динамические и статические) и межгрупповые (под схемой подробнее). Далее кусочек из лекции про разрешение, далее про структуру любого конфликта. Про участников конфликта и про динамику (собственно, динамика конфликта это более подробно расписанная динамическая модель)

В междисциплинарном обзоре работ по исследованию конфликтов А. Я. Анцуповым и А. И. Шипиловым выделяются 11 областей научно­го знания, так или иначе изучающих конфликты

Причины конфликта. РАСПРЕДЕЛЕНИЕ РЕСУРСОВВЗАИМОЗАВИСИМОСТЬ ЗАДАЧ. РАЗЛИЧИЯ В ЦЕЛЯХ. РАЗЛИЧИЯ В ПРЕДСТАВЛЕНИЯХ И ЦЕННОСТЯХ. РАЗЛИЧИЯ В МАНЕРЕ ПОВЕДЕНИЯ И ЖИЗНЕННОМ ОПЫТЕ. НЕУДОВЛЕТВОРИТЕЛЬНЫЕ КОММУНИКАЦИИ.

Интрапсихическая интерпретация. По Фрейду, человек находится в состоянии постоянного внутреннего и внешнего конфликта с окружающими и миром в целом.

Ситуативный подход.Поскольку бихевиористские подходы сделали центральным предме­том своего внимания поведение в его различных формах, то и их интерес к конфлик­там ограничивался главным образом внешне наблюдаемыми конфликтами — в пер­вую очередь, межличностными и межгрупповыми. Конфликт как явление ситуационной природы.

Первыми исследованиями, сформировавшими традицию изучения конфликтов как реакции на внешние воздействия, стали работы по изучению агрессии и созда­нию концепции фрустрационной детерминации агрессии. Начало этим разработкам было положено серией исследований, выполненных в 30-50-х годах группой специ­алистов Йельского университета (Дж. Доллард, Л. Дуб, Н. Миллер, А. Бандура и др.) и посвященных изучению агрессии, ее фрустрационной детерминации, поняти­ям сдерживания, смещения агрессии и т. д.

Непосредственное исследование конфликтов как реакции на те или иные особенности внешней ситуации связано с экспериментальными работами М. Дойча в изучении интерперсональных конфликтов и М. Шерифа в области межгрупповых конфликтов. Именно им психология в первую очередь обязана введением конфлик­та в ранг экспериментально изучаемой психологической проблематики.

Для отечественной психологической науки также было характерно — прежде всего, в традиции, идущей от психотерапевтического подхода — принятие субъек­тивной оценки человеком сложившейся ситуации, его субъективного переживания в качестве обязательного компонента наличия конфликта. В. С. Мерлин, один из основных отечественных исследователей конфликта, в качестве обязательного условия его возникновения рассматривает субъективную неразрешимость ситуации, которая не может быть ничем иным, как результатом соответствующей оценки, интерпретации ее человеком.