- •Психология управления, психология труда и организационная психология. Из лекции Машкова по психологии Менеджмента
- •Смородин
- •1.1.4. Предмет организационной психологии
- •1.1.5. Междисциплинарные связи организационной психологии
- •Из Интернета: психология труда История возникновения и развития психологии труда
- •Определение психологии труда
- •Объект и предмет психологии труда
- •Задачи психологии труда
- •Психология управления История возникновения и развития психологии управления
- •Определение и статус психологии управления
- •Объект и предмет психологии управления
- •Задачи психологии управления
- •История отечественной психологии труда и организационной психологии. Смородин и. М. Глава учебника для экономических вузов "Психология" под общ. Ред. В.Н. Дружинина. С.-Пб.: "Питер", 2000
- •1.3. История развития организационной психологии
- •1.3.1. Возникновение первых научных школ
- •1.3.2. Школа научного управления
- •1.3.3. Школа человеческих отношений
- •1.3.4. Административная школа
- •1.3.5. Приближение к человеку
- •1.3.6. Теория y
- •1.3.7. Исследования организационных структур
- •1.3.9. Исследование корпоративной культуры
- •Понятие о социальной организации. Теории организации. Материал из Википедии — свободной энциклопедии
- •Смородин и. М. Глава учебника для экономических вузов "Психология" под общ. Ред. В.Н. Дружинина. С.-Пб.: "Питер", 2000
- •1.1.2. Общие характеристики организации
- •Из учебника Занковского «Организационная психология», с 282-315, про теории организации.
- •Внешняя среда будет определяться стремительными технологичес кими изменениями и характеризоваться высокой нестабильностью;
- •Цели и задачи будут носить более сложный технический характер, который будет трудно прогнозировать; появится потребность в группах специалистов, работающих для реализации конкретных проектов;
- •Из конспекта Бендюкова по орг.Консультированию
- •Характеристика предмета и объекта промышленной социальной психологии.
- •Характеристика первичной и вторичной производственных групп. Из конспекта Русалиновой
- •Так написала конспект Русалиновой Оля Прокопьева:
- •Методы изучения процессов общения и взаимодействия в первичных производственных группах, проблемы их регулирования.
- •Групповые процессы в первичной производственной группе.
- •Из конспекта Русалиновой
- •Из книги Почебут и Чикер
- •Групповые процессы и состояния
- •Социально-психологический климат в производственной группе.
- •Из книги Почебут и Чикер: http://www.Pedlib.Ru/Books/1/0139/1_0139-107.Shtml
- •§2. Факторы формирования социально-психологического климата
- •Понятие об организационной культуре.
- •Система взаимоотношений в производственной группе, ее структура.
- •Личные избирательные парные отношения.
- •Деловые отношения.
- •1) Человек — прежде всего существо социальное;
- •2) Жесткие формальные рамки классической организации (властная иерархия, формализация организационных процессов и т. Д.) не совместимы с природой человека;
- •3) Ответственность за решение проблем индивида в организации лежит на менеджменте.
- •Основные характеристики психологической культуры руководителя.
- •Профессионально важные качества руководителя. Особенности работы психолога с руководителями организаций.
- •Определение, природа и история изучения конфликта. Из книги Базарова
- •20.1. Исторический экскурс в конфликтологию
- •20.2. Что же такое конфликт?
- •Структура и динамика конфликтов.
- •Методы исследования конфликта и конфликтного поведения.
- •Стратегии поведения в конфликте.
- •Формы поведения в конфликте
- •Стили поведения
- •Управление конфликтом и ведение переговоров. Конфликты
- •Пять типов конфликтных личностей
- •Конструктивное управление процессом конфликта
- •Посредничество как метод разрешения конфликтов. Из книги Почебут и Чикер http://www.Pedlib.Ru/Books/1/0139/1_0139-147.Shtml
- •Инновационные конфликты в организации.
- •Управление стрессами.
- •Основные требования к психопрофилактической работе психолога в организации.
- •1.4.3. Психологическое консультирование.
- •Глава 4 Психопрофилактическая работа
- •1.4.1. Что такое психологическая профилактика?
- •1.4.3. Психологическое консультирование.
- •1.4.4. Психологическое просвещение.
- •Теоретические и организационно-практические аспекты психологического профотбора.
- •Основные требования к психодиагностической работе психолога в организации. Из книги Базарова
- •19.3. Требования, предъявляемые к кадровому
- •Требования, предъявляемые при подборе кандидата на должность психодиагноста
- •Участие психолога в анализе рабочих мест и определении потребности в персонале. Участие психолога в поиске и отборе персонала.
- •Глава 7. Методы формирования кадрового состава
- •7.4. Анализ деятельности. Должностные инструкции
- •1. Описательные характеристики деятельности.
- •2. Количественная оценка элементов деятельности:
- •3. Психограмма:
- •Основные функции и алгоритм оценки персонала организации.
- •Конспект Лисовской
- •Какая-то статья неизвестного автора в инете, но с таким же названием
- •I. Аттестация персонала.
- •II. Подбор и расстановка персонала. Формирование резерва на выдвижение.
- •III. Подготовка руководителей и повышение их профессиональной компетентности, управленческой культуры.
- •V. Сокращение персонала.
- •Из книги Базарова «Управление персоналом»
- •Основные требования к коррекционно-развивающей работе психолога в организации.
- •Проектирование среды жизнедеятельности работника. Из собственного конспекта Грачева в Электронном виде:
- •Тема 5. Среда жизнедеятельности человека в социальной организации
- •Организационная среда как среда жизнедеятельности работника
- •Проектирование основных компонентов организационной среды
- •3. Организационные формы реализации жизненных интересов работника:
- •Из книги Грачева
- •4.3. Структурный аспект психологического проектирования: проектирование организационной среды
- •Удовлетворенность работой. Из книги Почебут и Чикер http://www.Pedlib.Ru/Books/1/0139/1_0139-108.Shtml
- •Аттестация персонала. Участие психолога в аттестации персонала. Из Книги Могурова «Модели и методы аттестации персонала» Функции аттестации
- •Обоснованное изменение в оплате труда
- •Объединение формальной и неформальной структур организации
- •Мотивирующие функции Повод для откровенного разговора о проблемах организации
- •Создание конструктивного конфликта для активизации внутреннего соревнования
- •Активизация мотивирующих факторов труда
- •Установление целей развития сотрудника
- •Из учебника Базарова.
- •12. 5 Аттестация персонала
- •Участие психолога в определении миссии и философии организации.
- •Организационная культура
- •Из отчета Грачева о тренинге в «Арсенале» и для Банка Формирование чувства корпоративного единства
- •Определение философии, миссии банка
- •Определение философии, миссии «ант-групп» центр подбора персонала»
- •Жизненные ориентации работника как основа психологического проектирования.
- •Проектирование типовых организационных ситуаций по критериям жизненных ориентаций.
- •Стимулирование и мотивация труда. Из книги Базарова
- •12. 8 Разработка программ стимулирования труда
- •Организационное развитие. Участие психолога в организационном развитии.
- •Основные требования к консультативной работе психолога в организации.
- •§ 2. Место и роль психолога в фирме
- •Из книги Тобиас «Психологическое консультирование и менеджмент» (Бендюков давал)
- •Общее понятие о психологической службе как основной форме реализации практической психологии в обществе и организации профессиональной деятельности психолога.
- •Участие психолога в маркетинговой деятельности организации.
- •Участие психолога в сегментации рынка.(семинар Ребзуева)
- •Состав опросника:
- •Участие психолога в позиционировании брендов (семинар Ребзуева).
- •Психологические исследования покупательского поведения.
- •Лекция Ребзуева.
- •Восприятие цен.
- •Референтные группы:
- •Лидерство мнений:
1.3.5. Приближение к человеку
Период развития организаций после второй мировой войны до 70-хх ХХ столетия может быть охарактеризован как период развития технологий массового сбыта товаров и услуг. Развитый рынок требовал перехода от проблем организации производства к проблемам потребительского спроса, к исследованию вопросов связанных с ценностями предлагаемых товаров и услуг. Это повлекло создание в структуре предприятия отделов маркетинга и ряда других подразделений, ответственных за продвижение товаров на рынок, рекламную деятельность.
Выпуск дифференцированной по видам продукции все возрастающего качества требовал участия специалистов высокой квалификации. Вопросы стимулирования деловой активности, определение новых подходов к мотивации персонала стали жизненно необходимыми для большинства организаций.
Преобразование внутренней структуры организаций, выделение в ней подразделений ответственных за сбыт, работу с персоналом, привела к увеличению количества горизонтальных коммуникационных связей между ними. Стало осмысленным ставить вопросы о той или иной лучшей организационной структуре. Усложнение задач, решаемых предприятием, сместило внимание на внутренний мир человека, к ценностям, которыми руководствуется человек в процессе трудовой активности. Новые идеи оформились как теория "Y".
1.3.6. Теория y
В послевоенное время значительный вклад в становление современных концепций организационной психологии внес социальный психолог Дуглас МакГрегор (1906-1964). Его книга "Человеческая сторона организации" (1960) [14] по своей идейной направленности явилась полной противоположностью работе Тейлора "Научный менеджмент". Важной заслугой МакГрегора стало то, что он был первый, кто связал взгляды психологов на мотивацию человека с теорией управления персоналом в организации. В традиционных концепциях организации непосредственно само руководство направляет и контролирует трудовую деятельность сотрудников. Это происходит в силу того, что предполагаются определенные допущения о природе мотивации человека, которые МакГрегор определяет как Теорию "Х". Эта теория основывается на следующих предпосылках:
обычному человеку присуща неприязнь к работе и желание ее избежать;
вследствие нежелания работать, большинство людей необходимо контролировать, принуждать, направлять и подвергать различным дисциплинарным санкциям и наказаниям для достижения, целей стоящих перед ней организацией;
обычный человек предпочитает, чтобы им управляли, стремится избежать ответственности, имеет относительно низкое честолюбие и желает находиться в комфортных условиях безопасного окружения.
Распространенность взглядов, основанных на Теории "Х" обусловлена тем, что она несомненно объясняет некоторые особенности поведения людей. Но при этом существует множество фактов в поведении людей, которые невозможно объяснить, основываясь только на положениях этой теории. Исходя из этого, МакГрегор предлагает альтернативную концепцию, обозначенную как Теория "Y".
Эта альтернативная теория имеет следующие предположения о природе трудовой мотивации человека:
Для человека затраты физических и умственных усилий в процессе работы также естественны, как и во время игры и отдыха. Обычный человек по своей внутренней сущности не испытывает неприязни к работе. Он воспринимает и интерпретирует работу, как источник удовлетворения или наказания в зависимости от условий трудовой деятельности;
Внешний контроль не является единственным средством, побуждающим людей затрачивать определенные усилия на выполнение работы. Люди способны осуществлять самоконтроль и самопобуждение, направленные на достижение цели, относительно которой они приняли определенные обязательства;
Самым значительным вознаграждением в случае принятия на себя обязательств служит удовлетворение потребностей человека в самореализации. Этим вознаграждением может быть непосредственный результат усилий человека, направленных на достижение целей организации;
При создании соответствующих условий обычный человек способен научиться, не только принимать ответственность, но и стремиться брать ее на себя;
Большинство людей способны вносить творческий вклад в решение проблем организации, но этот творческий потенциал не используется на практике в полном объеме.
Мак Грегор анализирует возможные пути перехода от Теории "Х" к Теории "Y", формулируя в своих работах основные цели управления с учетом нового видения основ трудовой мотивации людей.
"Главная задача управления, - писал МакГрегор - состоит в такой организации условий и методов работы, чтобы направляя усилия людей на достижение целей организации, они достигали бы и собственных целей" (1957, С. 26). Поэтому, в организации люди могут удовлетворить не только свои основные, но и высшие потребности; потребности в самоуважении, признании, творчестве, - считал МакГрегор.
Воспользуемся аналогией для пояснения предложенного подхода. Пчела, прилетая за нектаром к цветку, удовлетворяет собственные потребности и, перелетая на другой цветок, решает свои собственные задачи. Она не "думает" и не знает, что опыляя цветки, она дает возможность нектару появляться вновь и вновь, достигая, таким образом, целей всего пчелиного сообщества. Таким образом, побочные эффекты действия становятся главными при рассмотрении их в долгосрочной перспективе.
Следующее высказывание МакГрегора наиболее полно раскрывает существо его взгляда на эффективное управление в организации:
"Есть большие различия, - писал МакГрегор - в типах возможностей, которые можно дать людям для удовлетворения их потребностей. Относительно легко дать средства (в форме денег), пока эти средства не исчерпаны. Но вы не можете обеспечить людей ни знаниями, ни чувством достижения, ни престижем. Зато, можно создать возможности, чтобы люди могли получить то, что вы не можете дать напрямую. Но, что еще более важно, что ресурсы этих возможностей, в отличие от денежных ресурсов - неограниченны" (1966, сс. 44-45).
Но при этом он подчеркивал, что сразу добиться подобного видения управления людьми очень трудная задача для организации.
Заслугой МакГрегора является то, что он, рассмотрев существующие представления о работнике, существенно расширил для руководителя набор средств для мотивации людей.