1.3.7. Исследования организационных структур

Если МакГрегор интересовался больше особенностями индивидуального поведения и разработкой общих принципов управления персоналом организации со стороны отдельного работника, то вклад другого его современника Ренсиса Лайкерта (1903-1981) в развитие организационной психологии в том, что он показал важность исследований особенностей самих организационных структур.

В процессе своих исследований он обнаружил, что наблюдаемые различия в эффективности деятельности предприятий определяется тем, с каких позиций руководство подходит к организации работы сотрудников. Оказалось, что типы эффективных и неэффективных организации различаются по тому, сконцентрировано ли руководство только на "задание сотрудникам" или на построении "отношений между сотрудниками".

В зависимости от того, с каких позиций воспринимаются руководством человеческие ресурсы, можно выделить четыре структуры организаций:

1. Эксплуататорско - авторитарная. Информация в этой организации подобно воде в водопаде течет только вниз. Все организационные решения принимаются руководством. В организации жестко заданы правила выполнения конкретных работ. В качестве факторов, побуждающих людей к труду используется давление и принуждение.

2. Промежуточная. Здесь наряду с авторитарным стилем управления руководство изредка прибегает к системе поощрений и привлечения сотрудников к обсуждению решений.

3. Консультативная. Сотрудники принимают участие в обсуждении и выработки решений. Руководители в этом типе организаций прибегают к системе поощрений и проявляют значительное доверие к деятельности сотрудников. Коммуникация в организации направлена как вверх, так и вниз, но содержание этой информации ограничивается той, которую хочет услышать руководство.

4. Эффективная. Она характеризуется широким участием сотрудников в управлении. Коммуникация в организации направлена не только вверх и вниз, но и по горизонтальным связям. Она носит открытый характер и позволяет адекватно оценивать сложившуюся в организации ситуацию.

Ключевые элементы эффективной структуры. Согласно Лайкерту для развития организации в направлении четвертого типа руководству необходимо учитывать три ключевых элемента: (1) принцип "поддерживающих" отношений; (2) коллективные методы принятия решений; (3) ставить высокие производственные цели" [17, C. 47].

Эти положения означают, что взаимодействие между сотрудниками организации по форме должно носить групповой, а не просто линейный иерархический характер в виде "руководитель - подчиненный".

Со стороны руководства группе сотрудников делегируется как можно больше ответственности.

Вся структура организации состоит из групп возглавляемых руководителем. Он руководит группой и при этом сам является членом группы на следующем по порядку уровне в управленческой иерархии (См. рис. 3).

Можно видеть, что число горизонтальных коммуникативных связей между сотрудниками организации значительно возрастает. Возросшее число связей обеспечивает принцип принятия групповых решений в организации.

Заслуга этого исследователя в том, что он углубил существующие представления о деловых отношениях между сотрудниками и показал как принципы теории "Y" могут быть реализованы в структуре организации. Групповое принятие решений открыло новые области исследований и, в первую очередь, проблем лидерства в группах.

МакГрегор противопоставил теории "Х" теорию "Y", базирующуюся на представлении о человеке, как существе свободном, независимом, принимающем на себя ответственность и стремящимся личностному росту.

Лайкерт противопоставил теории "Х" принцип самого широкого участия сотрудников организации в принятии управленческих решений. Лайкерт глубоко верил в основополагающие принципы своего подхода. Он утверждал "Любой аспект деятельности организации определяется компетентностью сотрудников, их мотивацией и эффективностью организации человеческих ресурсов" [17, C.1]. 1.3.7. Исследования организационных структур

Если Макгрегор интересовался больше особенностями индивидуального поведения и разработкой общих принципов управления персоналом организации со стороны отдельного работника, то вклад другого его современника Ренсиса Лайкерта (1903-1981) в развитие организационной психологии в том, что он показал важность исследований особенностей самих организационных структур.

В процессе своих исследований он обнаружил, что наблюдаемые различия в эффективности деятельности предприятий определяется тем, с каких позиций руководство подходит к организации работы сотрудников. Оказалось, что типы эффективных и неэффективных организации различаются по тому, сконцентрировано ли руководство только на "задание сотрудникам" или на построении "отношений между сотрудниками".

В зависимости от того, с каких позиций воспринимаются руководством человеческие ресурсы, можно выделить четыре структуры организаций:

1. Эксплуататорско - авторитарная. Информация в этой организации подобно воде в водопаде течет только вниз. Все организационные решения принимаются руководством. В организации жестко заданы правила выполнения конкретных работ. В качестве факторов, побуждающих людей к труду используется давление и принуждение.

2. Промежуточная. Здесь наряду с авторитарным стилем управления руководство изредка прибегает к системе поощрений и привлечения сотрудников к обсуждению решений.

3. Консультативная. Сотрудники принимают участие в обсуждении и выработки решений. Руководители в этом типе организаций прибегают к системе поощрений и проявляют значительное доверие к деятельности сотрудников. Коммуникация в организации направлена как вверх, так и вниз, но содержание этой информации ограничивается той, которую хочет услышать руководство.

4. Эффективная. Она характеризуется широким участием сотрудников в управлении. Коммуникация в организации направлена не только вверх и вниз, но и по горизонтальным связям. Она носит открытый характер и позволяет адекватно оценивать сложившуюся в организации ситуацию.

Ключевые элементы эффективной структуры. Согласно Лайкерту для развития организации в направлении четвертого типа руководству необходимо учитывать три ключевых элемента: (1) принцип "поддерживающих" отношений; (2) коллективные методы принятия решений; (3) ставить высокие производственные цели" [17, C. 47].

Эти положения означают, что взаимодействие между сотрудниками организации по форме должно носить групповой, а не просто линейный иерархический характер в виде "руководитель - подчиненный".

Со стороны руководства группе сотрудников делегируется как можно больше ответственности.

Вся структура организации состоит из групп возглавляемых руководителем. Он руководит группой и при этом сам является членом группы на следующем по порядку уровне в управленческой иерархии (См. рис. 3).

Можно видеть, что число горизонтальных коммуникативных связей между сотрудниками организации значительно возрастает. Возросшее число связей обеспечивает принцип принятия групповых решений в организации.

Заслуга этого исследователя в том, что он углубил существующие представления о деловых отношениях между сотрудниками и показал как принципы теории "Y" могут быть реализованы в структуре организации. Групповое принятие решений открыло новые области исследований и, в первую очередь, проблем лидерства в группах.

МакГрегор противопоставил теории "Х" теорию "Y", базирующуюся на представлении о человеке, как существе свободном, независимом, принимающем на себя ответственность и стремящимся личностному росту.

Лайкерт противопоставил теории "Х" принцип самого широкого участия сотрудников организации в принятии управленческих решений. Лайкерт глубоко верил в основополагающие принципы своего подхода. Он утверждал "Любой аспект деятельности организации определяется компетентностью сотрудников, их мотивацией и эффективностью организации человеческих ресурсов" [17, C.1].