3. Организационные формы реализации жизненных интересов работника:

• высокий уровень организации труда;

• система безопасности и охраны здоровья;

• система оптимизации условий труда, основанная на четко определенных критериях, согласованная со всеми заинтересованными лицами (в том числе и с профсоюзной организацией) и оформленная документально;

• система оплаты, основанная на четко определенных критериях, согласованная со всеми заинтересованными лицами (в том числе и с профсоюзной организацией) и оформленная документально;

• система оценки (в том числе морального поощрения), основанная на четко определенных критериях, согласованная со всеми заинтересованными лицами и оформленная документально;

• система профессионального продвижения, основанная на четко определенных критериях, согласованная со всеми заинтересованными лицами (в том числе и с профсоюзной организацией) и оформленная документально;

• система взаимодействия, основанная на четко определенных критериях, согласованная со всеми заинтересованными лицами и оформленная в виде кодекса;

• система наставничества;

• система внепроизводственного общения (корпоративные мероприятия, клубы по интересам и т.п.);

• действенные формы самоуправления (общественные конструкторские, технологические, рационализаторские бюро, высокий уровень развития автономных рабочих групп, рабочие группы по оптимизации организационной среды, комиссии и т.п.);

• прием по личным вопросам руководителя;

• действенные профессиональные сообщества (токари, слесари и т.п.);

• действенные организационные формы по обмену опытом;

• система информирования работника о значимых аспектах его работы (безопасность, результаты, оплата и др.);

• профсоюзная комиссия по трудовым спорам;

• наличие традиции добросовестного труда;

• наличие традиции взаимопомощи, обмена опытом без вознаграждения и в свободное от работы время.

Из книги Грачева

4.3. Структурный аспект психологического проектирования: проектирование организационной среды

Компоненты среды жизнедеятельности человека включают в себя две группы компонентов - организационные, содержащиеся в самой организации, и внеорганизационные, выходящие за рамки этой орга­низацииДопускается, что любой человек в той или иной степени ориентирован на эти компоненты и в свя­зи с этим определенным образом относится к ним с точки зрения одной из жизненных ориентаций. В результате этого компоненты среды жизнедея­тельности могут стать жизненными ценностями личности.

Организационные компоненты среды жизнедеятельности: а) смысл, социальная значимость результатов труда, оценка и оплата результатов; б) содержание труда; в) условия труда; г) возможности статусного роста, развития; д) взаимодействие по горизонтали и вертикали.

Внеорганизационные компоненты среды жизнедеятельности: а) семья, б) материальные условия жизни, в) общение вне семьи, г) занятия (то, что развивает человека и обеспечи­вает ему самореализацию): учеба (если она не является основной дея­тельностью), самообразование, физкультура и спорт, разные формы твор­чества, социальная деятельность; д) развлечения (то, что обеспечивает удовольствие, в том числе и оптимальное психофизиологическое состоя­ние).

Для проектирования каждого из компонентов среды необходимо определить требования к компоненту с точки зрения жизненных ориентаций работника, имея в виду обоснованное выше положение, согласно которому человек в идеале имеет возможности для реализации всех трех ориентаций.

Проектирование содержания труда

Требования с точки зрения жизненных ориентаций: четко определенные должностные обязанности; выраженность внешних требований (заданность поведения работника); высокая определенность рабочей ситуации, простота производственных заданий; четкая постановка производственных целей, высокая субъективная вероятность достижения производственных целей; полная реализация наличного профессионального уровня; производственные требования – выше наличного профессионального уровня; проблемность производственных заданий; законченность, завершенность производственных результатов; возможность выбора производственного задания; самостоятельность при выполнении производственного задания; возможность решать организаторские задачи; возможность обратиться за помощью и оказать помощь другим при выполнении производственного задания.

Проектирование социальной значимости результатов труда

Социальная значимость результатов работы может иметь отношение к разным жизненным ориентациям. В соответствии с этим и требования к социальной значимости (в основном, к системе соответствующей информации) будут определяться доминирующей жизненной ориентацией: наличие групповой нормы «мы занимаемся полезным и нужным для группы делом»; высокая оценка результатов труда (высокий престиж) со стороны группы, подразделения, организации, общества; участие в проектировании системы качества производственных результатов и спроса на изделия.

Проектирование условий труда

С учетом высказанного можно определить требования к условиям труда в соответствии с жизненными ориентациями человека: минимальная травматичность условий работы и оборудования; возможность работнику самому определять приемлемые для себя условия труда; возможность обратиться за помощью и оказать помощь в решении проблем, связанных с условиями труда.

Проектирование оплаты труда

Таким образом, можно определить требования к проектированию системы оплаты труда работника: стабильность и предсказуемость оплаты труда; возможность влиять на размер оплаты труда для себя и других: участие в проектировании справедливой системы оплаты; возможность обратиться за помощью для решения проблем, связанных с оплатой; размер оплаты не ниже среднего (я не хуже других); размер оплаты, соответствующий оплате референтных для работника лиц.

Проектирование системы контроля и оценки результатов труда

Требования к оценке с точки зрения жизненных ориентаций: стабильность и предсказуемость оценок, отсутствие оценок, представляющих собой угрозу личности; возможность давать оценку другим; положительная оценка (независимо от результата); высокая оценка со стороны значимых лиц; участие работника в проектировании системы оценки.

Проектирование условий для профессионального продвижения

Такая позиция реализуется в совокупности требований: стабильность и предсказуемость профессионального продвижения; отсутствие угрозы увольнения или понижения профессионального статуса; высокая оценка в референтной профессиональной группе; участие в проектировании системы профессионального роста; наставничество, помощь другим в их профессиональном росте.

Проектирование условий для взаимодействия работников в процессе труда

В соответствии с тремя основными жизненными ориентациями можно говорить о трех типах взаимо­действия.

1. Дефицитарное взаимодействие. Оно связано с дефицитарной ориентацией и описывается в терминах полезности для человека ("взаимодействую настолько, нас­колько мне это выгодно").

2. Самореализующее взаимодействие основано на самореализации и предполага­ет раскрытие человека в этом процессе. Такая ориентация приводит к то­му, что взаимодействие в этом случае совершается в форме общения в уз­ком смысле слова. При этом человек раскрывает себя не только в речевой форме, но и в любой другой.

3. Духовное взаимодействие определяется ориентацией работника на общечеловеческие идеалы, что выносит результаты этого процесса вовне и превращает это взаимо­действие в служение общечеловеческим ценностям. С одной стороны, такие формы взаимодействия обсуждаются в социальной психологии, когда гово­рится о коллективе в узком смысле этого слова, а с другой - в философской этике, где одним из основных понятий выступает понятие соборности. В соответствии с этим можно выделить общие требования к взаимодействию человека в организации и специфические требования к каждому из трех типов взаимодействия.

Общие требования: взаимодействие должно быть выраженным; основной язык взаимодействия – решения проблем; основная форма взаимодействия – сотрудничество; во взаимодействии должны быть реализованы все три жизненные ориентации человека.

Требования к дефицитарному взаимодействию: материально выгодное; безопасное; принимающее (поглаживания); признающее (дающее высокую оценку); оптимальное по доминантности-подчиненности.

Требования к самореализующему взаимодействию: безоценочность; полная растворенность, чувство себя; открытость, искренность, проявление себя таким, какой есть; легкость, отсутствие препятствий; Другой – как я (близость).

Требования к духовному взаимодействию: эмпатия, принятие Другого; способность встать на точку зрения Другого; способность удовлетворить интересы Другого (отдать себя).

С учетом этих особенностей можно определить и требования к организационной среде: стабильность и предсказуемость действий руководителя, коллег; отсутствие угрозы со стороны руководителя, коллег; возможность высказать свое мнение во взаимодействии с руководителем, коллегами; возможность получить помощь со стороны руководителя, коллег; проявление положительных эмоций, высокая оценка со стороны руководителя, коллег; выраженное неформальное взаимодействие с руководителем, коллегами, открытость, искренность, безоценочность; взаимодействие с руководителем, коллегами в форме сотрудничества и на языке решения проблем; решение вместе с руководителем, коллегами сложных, но посильных производственных задач; наставничество, помощь со стороны руководителя, коллег.

Выводы:

1. В области структурных изменений организации психолог может быть включен в оптимизацию содержания труда, системы контроля и оценки работников, системы вознаграждений, системы статусного роста, обучения, требований к взаимодействию по горизонтали и вертикали, условий труда, организации свободного времени персонала, службы семьи и других внеорганизационных компонентов среды.

2. Требования к организационной среде должны отражать характерные особенности всех трех жизненных ориентаций работника.

3. Психологическое проектирование системы информации, составляющей основу терминальных образов организации у ее членов, состоит в обеспечении запросов на информацию об организационных и внеорганизационных компонентах среды жизнедеятельности работника. Эта система информации, с одной стороны, зависит от содержания организационной культуры (запрос на определенную информацию), а с другой – сама эту культуру определяет, оказывая влияние на формирование терминальных образов членов организации.