39. Основные требования к коррекционно-развивающей работе психолога в организации.

40. Проектирование среды жизнедеятельности работника. Из собственного конспекта Грачева в Электронном виде:

Тема 5. Среда жизнедеятельности человека в социальной организации

1. Организационная среда как среда жизнедеятельности работника

Понятие о среде жизнедеятельности. Среда как внешняя по отношению к человеку совокупность условий и факторов, сил и стимулов, потенцирующих или ограничивающих его активность (С.Т.Посохова).

Две группы компонентов среды жизнедеятельности человека как члена организации - организационные и внеорганизационные, выходящие за рамки этой орга­низации, но частично находящиеся в ее ведении. Компоненты среды жизнедея­тельности как жизненные ценности личности.

2. Проектирование основных компонентов организационной среды

Проектирование содержания труда. Содержание труда как структурный аспект трудовой деятельности - организационно заданные результат (результаты) трудовой деятельности и совокупность исполнительных операций, представленных в технологиях.

Проблема содержания труда как проблема соотношения процесса и продукта труда и личности работника. Гуманистические требования к содержанию трудовой деятельности: соответствие требованиям здоровья, квалификации, основным потребностям, возможности индивидуального и /или коллективного влияния на условия и системы работы, развития личности работника (Ф.Херцберг, Э.Улих и др.).

Характеристики, определяющие мотивационный потенциал работы (Д.Хакмен и Г.Олдхем): разнообразие (определяет степень использования способностей), целостность (законченность результата), значимость (для других людей, общества, организации), автономия, обратная связь.

Организационные требования к содержанию труда в соответствии с основными жизненными ориентациями работника (безопасность, влияние, принятие, признание и уважение, реализация когнитивного потенциала, реализация коммуникативного потенциала, реализация праксического потенциала, служение и чувство долга, саморазвитие, альтруизм и взаимопомощь).

Перепроектирование монотонной работы

Методы, направленные на сокращение отрицатель­ных эффектов монотонии: 1) произ­водственные, которые требуют изменения в самой организации произ­водства и 2) компенсаторные — дополнительные, не связан­ные с такими изменениями.

Требования с точки зрения жизненных ориентаций:

• Четко определенные должностные обязанности

• Выраженность внешних требований (заданность поведения работника)

• Высокая определенность рабочей ситуации, простота производственных заданий

• Четкая постановка производственных целей, высокая субъективная вероятность достижения производственных целей

• Полная реализация наличного профессионального уровня

• Производственные требования – выше наличного профессионального уровня

• Проблемность производственных заданий

• Законченность, завершенность производственных результатов

• Возможность выбора производственного задания

• Самостоятельность при выполнении производственного задания

• Возможность решать организаторские задачи

• Возможность обратиться за помощью и оказать помощь другим при выполнении производственного задания

Проектирование социальной значимости результатов труда

Социальная значимость результатов труда как независимая от работника ценность – общественная, организационная, групповая. Социальная ответственность работника, его гражданское поведение. Значимость моральных стимулов труда.

Две составляющие социальной значимости результатов труда - ценностная и информационная. Проектирование социальной значимости результатов труда как обеспечение а) высокого уровня результатов труда, б) информиро­ванности работников о социальной значимости результатов своего труда.

Требования с точки зрения жизненных ориентаций:

• Наличие групповой нормы: мы занимаемся полезным и нужным для группы делом

• Высокая оценка результатов труда (высокий престиж) со стороны: группы, подразделения, организации, общества.

• Участие в проектировании системы качества производственных результатов и спроса на изделия

Проектирование условий труда

Условия труда как со­вокупность факторов производственной среды, оказывающих влияние на здоровье и работоспособность человека в про­цессе труда (В.П.Зинченко, В.М.Мунипов и др.).

Требования, предъявляемые к условиям труда. Санитарно-гигиенические нормативы. Требования, связанные с основными жизненными ориентациями человека.

Участие гуманитарного технолога в проектировании условий труда. Организационные формы включения самих работников в проектирование условий.

Диагностика психофизиологического состояния работника и использование специальных методов оптимизации состояния.

Требования с точки зрения жизненных ориентаций:

• Минимальная травматичность условий работы и оборудования

• Возможность самому определять приемлемые для себя условия труда

• Возможность обратиться за помощью и оказать помощь в решении проблем, связанных с условиями труда

Проектирование оплаты труда

Современные представления о связи оплаты труда с продуктивностью и удовлетворенностью работника. Современные системы оплаты труда работника. Формы вознаграждений, применяемые в прогрессивных организациях. Критерии, используемые при определении вознаграждения.

Теория справедливости С.Адамса. Использование теории при гуманитарном проектировании системы оплаты.

В настоящее время в прогрессивных организациях применяются следующие вознаграждения:

• базовая оплата труда;

• вознаграждение за повышение квалификации, даже за овладение определенным блоком знаний;

• вознаграждение за выслугу лет;

• вознаграждение по итогам аттестации;

• участие в прибылях;

• бесплатные (либо частично оплачиваемые) детские сады и ясли;

• пакет дополнительных выплат, определяемый самим работником;

• банк свободного времени работника, отгулы;

• оплаченные праздничные дни и отпуска;

• оплаченное время перерывов;

• медицинское страхование за счет организации;

• дополнительное пенсионное страхование;

• страхование от несчастных случаев и по длительной нетрудоспособности;

• материальная помощь в образовании;

• предоставление в пользование работников объектов отдыха и развлечений; предоставление бесплатных стоянок для автомобилей;

• предоставление помощи в переезде на новое место работы.

При этом кроме оплаты в соответствии с должностью и результатами труда, чаще всего используются следующие критерии (Л.Хэйнере):

• профессиональные знания;

• руководство;

• подотчетность (ответственность за бюджеты, репутацию компании и т. п.);

• сфера полномочий;

• умение решать проблемы;

• навыки межличностного общения (коммуникативная компетенция);

• физическая нагрузка;

• производственные риски;

• условия труда (дискомфорт на рабочем месте).

Требования с точки зрения жизненных ориентаций:

• Стабильность и предсказуемость оплаты труда

• Возможность влиять на размер оплаты труда для себя и других: участие в проектировании справедливой системы оплаты

• Возможность обратиться за помощью для решения проблем, связанных с оплатой

• Размер оплаты не ниже среднего (я не хуже других)

• Размер оплаты, соответствующий оплате референтных для работника лиц

Проектирование системы контроля и оценки результатов труда

Оценка в деятельности руководителя. Функции оценки: административная, информационная, мотивационная (М.Мескон, М.Альберт и Ф.Хедоури). Принципы контроля: заблаговременность, объективность, открытость, индивидуальный подход к исполнителям (В.Н.Машков).

Контроль и оценка с точки зрения жизненных интересов работника. Преимущественная связь с дефицитарной ориентацией работника. Эффективная оценка как условие для реализации ориентаций на самореализацию и духовной.

Требования с точки зрения жизненных ориентаций:

• Стабильность и предсказуемость оценок. Отсутствие оценок, представляющих собой угрозу личности

• Возможность давать оценку другим

• Положительная оценка (независимо от результата)

• Высокая оценка со стороны значимых лиц

• Участие в проектировании системы оценки

Проектирование условий для профессионального продвижения

Организационные возможности для профессионального продвижения: а) система профессионального обучения, позволяющая повышать профессиональный уровень работника и б) система профессиональных перемещений, в основе которой лежит эффективная система аттестации.

Традиционный подход к обучению персонала с точки зрения организационной эффективности. Эффективность профессионального обучения с точки зрения жизненных интересов работника: повышение уровня профессиональной компетентности работника; формирование терминальных образов, обеспечивающих оптимальное удовлетворение жизненных интересов членов организации (профессиональной Я-концепции, представлений о других работниках, о типовых производственных ситуациях, об организационной среде); повышение социальной компетентности работника (способности решать социальные вопросы - вопросы, связанные с удовлетворением жизненных интересов).

Требования с точки зрения жизненных ориентаций:

Стабильность и предсказуемость профессионального продвижения

Отсутствие угрозы увольнения или понижения профессионального статуса

Получить высокую оценку в референтной профессиональной группе

Участие в проектировании системы профессионального роста

Наставничество, помощь другим в их профессиональном росте

Проектирование условий для взаимодействия работников в процессе труда

Значимость коммуникативных характеристик работников. Детерминация взаимодействия а) необходимостью организа­ции трудового процесса, производственной деятельности, б) потребностью в общении.

Информационная составляющая взаимодействия. Информационные потоки в организации.

Жизненные ориентации работника и взаимодействие

Реализация жизненных ориентаций в автономных рабочих группах. Основные характеристики автономных рабочих групп (Д. Хакмен): а) принятие каждым членом группы персональной ответственности за групповые результаты; б) постоянный самомониторинг индивидуальной деятельности в контексте групповой; в) ориентация работника на повышение результативности – своей и членов группы; г) обращение работника за помощью, поддержкой и ресурсами, если своих не хватает; д) помощь членам своих и других групп (для повышения результативности).

Требования к организации взаимодействия по горизонтали и вертикали с учетом жизненных ориентаций работника:

Стабильность и предсказуемость действий руководителя, коллег

Отсутствие угрозы со стороны руководителя, коллег

Возможность высказать свое мнение во взаимодействии с руководителем, коллегами

Возможность получить помощь со стороны руководителя, коллег

Проявление положительных эмоций, высокая оценка со стороны руководителя, коллег

Выраженное неформальное взаимодействие с руководителем, коллегами, открытость, искренность, безоценочность

Взаимодействие в форме сотрудничества

Взаимодействие с руководителем, коллегами на языке решения проблем

Решение вместе с руководителем, коллегами сложных, но посильных производственных задач

Руководитель, коллеги как воспитатели

Наставничество, помощь со стороны руководителя, коллег