Тема: „персонал та оплата праці” Специфіка праці працівників ресторанного господарства. Персонал підприємства, його склад.

Громадське харчування за характером виконуваних функцій, як уже відмічалось, є відокремленою галуззю.

Специфічною особливістю праці працівників підпри­ємств цієї галузі є органічна єдність затрат на виробництво і реалізацію продукції, а також організацію споживання.

Праця працівників, пов'язаних із виробництвом кулі­нарної продукції, за значущістю є провідною, за своєю при­родою і змістом вона аналогічна праці працівників інших галузей сфери матеріального виробництва.

Операції, пов'язані з процесом реалізації та організації споживання, вимагають затрат і здійснення різних додат­кових процесів виробничого характеру (роздача їжі, до­робка продукції власного виробництва, порціонування страв і доставка їх до місця споживання).

Праця цих працівників не створює нову споживчу вар­тість, але збільшує вартість виробленої продукції.

Працівники торговельних залів, касири пов'язані з об­слуговуванням споживачів. Надані ними послуги спожива­чам носять матеріальний (сервіровка столів, збирання та миття посуду) або нематеріальний (реалізація талонів і або­нементів, приймання грошей) характер. Затрати цієї праці не збільшують вартість товару, а покриваються за рахунок додаткового продукту.

Вони забезпечують організацію кінцевого процесу і досягнення кінцевого результату — споживання продукції.

Продуктивність праці.

Основними показниками ефективності праці праців­ників підприємств громадського харчування є: продуктив­ність праці як один із найважливіших якісних показників діяльності, який характеризується обсягом виробництва та реалізації кулінарної продукції і купованих товарів за одиницю часу (рік, місяць, день, година), що припадає в середньому на одного працівника. Вона розраховується в цілому по підприємству і по окремих категоріях працівни­ків у натуральному і вартісному виразі. Оскільки продукція підприємств харчування різноманітна, то буде доцільним, крім названих двох показників, розраховувати умовно-натуральні та умовно-вартісні показники. Вибір методу виміру продуктивності праці залежить від типу підпри­ємства, наявності в ньому різних цехів, асортименту про­дукції, що випускається, та інших чинників. Вимір продуктивності праці в натуральних показниках (кілограмах, штуках, стравах), якщо цех або підприємство виробляє однорідну продукцію, дає змогу найбільш точно розрахувати її. При цьому методі конкретні страви та інша продукція переводяться в умовні страви з допомогою спе­ціальних коефіцієнтів трудомісткості.

Вартісний метод виміру продуктивності праці перед­бачає розрахунок середнього виробітку на одного праців­ника підприємства або на одного середньоспискового пра­цівника виробництва.

Суть вартісного вимірювача продуктивності праці по­лягає в тому, що весь обсяг реалізованої кулінарної про­дукції та оборот з купованих товарів розраховується в умовно-вартісних показниках, які виражають трудоміст­кість складових частин загального товарообороту. Він об­числюється, виходячи зі співвідношення трудомісткості складових частин товарообороту (обороту з продукції влас­ного виробництва й обороту з купованих товарів), як 3 : 1.

Звідси сума умовно-вартісного обороту розраховується діленням суми обороту з купованих товарів на 3 і дода­ванням до отриманої суми обороту з продукції власного виробництва. На підприємствах харчування продуктивність праці розраховується виходячи з усього валового товаро­обороту, а не роздрібного. Розрізняють поняття "продук­тивності праці" та "ефективності праці". Ефективність праці визначається не лише економічними, а й соціальними результатами. Вона характеризується зростанням продук­тивності, раціональним використанням трудових ресурсів, рівнем культури обслуговування населення, скороченням витрат споживання, досягненням найкращих результатів із найменшими затратами праці.

Концепція розвитку будь-якого підприємства громадсь­кого харчування повинна передбачати приріст обсягів діяльності в основному за рахунок зростання продук­тивності праці, тобто без приросту чисельності працівників.

Продуктивність праці залежить від багатьох чинників, основними з яких є технічні, організаційні та економічні.

Основними напрямами підвищення продуктивності праці працівників підприємств громадського харчування є:

• індустріалізація технологічних процесів, запровад­ження науково-технічних досягнень, розвиток спе­ціалізації, кооперування і комбінування вироб­ництва;

• наукова організація праці;

• підвищення кваліфікації працівників;

• узагальнення і розповсюдження передового до­свіду.

Основними напрямами підвищення продуктивності праці на підприємствах громадського харчування є також всебічний розвиток підсобних господарств з виробництва продукції тваринництва, рослинництва і безперебійне по­стачання їм цих продуктів, централізація виробництва напівфабрикатів для доготовчих підприємств, запровад­ження прогресивних форм обслуговування споживачів, удосконалення систем оплати праці, її стимулювання тощо.

Оплата праці та матеріальне стимулювання працівників.

Одним з основних розділів плану з праці і заробітної плати підприємств (об'єднань) громадського харчування є фонд споживання і його головна частина — фонд капіталів, що направляються на оплату праці. Порядок, джерела їх формування і напрям використання на підприємствах (в об'єднаннях) громадського харчування такі самі, як і на підприємствах торгівлі.

Організація оплати праці працівників підприємств (об'єднань) громадського харчування побудована також відповідно до основних принципів, що діють в інших галузях економіки. Разом з цим в умовах функціонування ринкових форм господарювання оплата праці окремих працівників і колективів ставиться в пряму залежність від кінцевих результатів роботи підприємств (об'єднань) гро­мадського харчування. Розширюються їх права і під­вищується відповідальність у галузі оплати праці.

Постановами Кабінету Міністрів України в останні роки неодноразово змінювалися в бік підвищення розміри тарифних ставок і посадових окладів для працівників об'єднань громадського харчування. Вони вводилися в межах фонду споживання і фонду коштів, що направ­ляються на оплату праці. Працівникам кухні, кондитерам, буфетникам, офіціан­там присвоюються тарифні розряди згідно з тарифно-ква­ліфікаційним довідником. Почасові тарифні ставки визна­чаються за шестирозрядною тарифною сіткою. Керівникам підприємств і об'єднань за узгодженням із профспілковими комітетами надано право встановлювати доплати робітникам, зайнятим на роботах з важкими і шкідливими умовами праці, в розмірі до 12% тарифної ставки. Висококвалі­фікованим завідувачам виробництвом і їхнім заступникам, кухарям і кондитерам, яким присвоєно звання "майстер кухар", "майстер-кондитер", виплачується надбавка в роз­мірі 20% їхньої тарифної ставки за фактично відпрацьо­ваний час у даному місяці.

Присвоєння розряду залежить від кваліфікації робіт­ників, змісту і складності виконуваної роботи. Так, мий­нику посуду встановлюється І або II розряд, підсобному робітнику кухні - - II, кухарям - - III—VI, кондитерам -IV—VI, а буфетникам і офіціантам — III—V розряди. Роз­ряд присвоюється кваліфікаційною комісією, що створю­ється при великих підприємствах або в об'єднаннях під­приємств на основі спеціальних іспитів і оформляється по­становою або наказом. Для касирів, контролерів-касирів, керівних, інженерно-технічних працівників, службовців, молодшого обслуговуючого персоналу встановлюються мі­сячні оклади.

На підприємствах (в об'єднаннях) громадського харчу­вання, як і в інших галузях, застосовуються дві основні форми оплати праці: відрядна і почасова. Вони, в свою чергу, поділяються на ряд систем.

Працівників підприємств громадського харчування з урахуванням виконуваних ними обов'язків і особливостей оплати праці можна поділити на такі групи:

кухарі та інші виробничі працівники;

працівники торговельної зали, пов'язані з обслугову­ванням відвідувачів (буфетники, касири, офіціанти);

працівники апарату управління, молодший обслугову­ючий персонал.

Оплата праці працівників виробництва підпри­ємств громадського харчування здійснюється в основ­ному за відрядно-преміальною системою. На підприємст­вах громадського харчування або в їх об'єднаннях роз­робляються і затверджуються погодинні тарифні ставки для працівників від І до VI розрядів. Ці ставки працівникам підприємств вищої і першої націночних категорій під­вищуються на 10%. Розроблені місячні норми виробітку, що є основою для визначення розміру відрядної розцінки за 100 гривень продукції. Норми виробітку залежать від розряду і типу підприємства. Відрядні розцінки диферен­ційовані залежно від місячного фактичного виробітку про­дукції на одного працівника, їх розряду, а також квалі­фікаційного складу бригади.

Рівень зайнятості кухарів на роботах із важкими і шкідливими умовами праці передбачено в середньому 40% і на роботах із нормальними умовами праці — 60% від робочого часу.

Розмір розцінки визначається за даними тарифних ста­вок і норм виробітку. Нарахована заробітна плата розпо­діляється між членами бригади пропорційно до тарифних ставок за відпрацьований час і з урахуванням коефіцієнтів трудової участі кожного (КТУ).

Оплата праці робітників виробництва підприємств громадського харчування може здійснюватися і за від­рядно-преміальною системою. У цьому випадку бригаді встановлюється завдання щодо випуску продукції власного виробництва на рік та середньомісячне завдання, а тоді, виходячи з погодинних тарифних ставок і бюджету ро­бочого часу, визначаються суми заробітної плати за тариф­ними ставками всіх членів бригади і середньомісячного випуску продукції власного виробництва за річним завданням.

Загальний заробіток бригади працівників визначається шляхом множення установленої розцінки на фактичний випуск продукції, виробленої бригадою за місяць.

Відрядний приробіток бригади визначається як різниця між загальним заробітком бригади працівників кухні і заробітною платою за тарифними ставками за фактично відпрацьований час. Крім того, відповідно до діючого по­ложення про преміювання, працівникам за обов'язкової умови виконання плану випуску продукції власного вироб­ництва виплачуються премії за високу якість кулінарних виробів, наявність в асортименті страв з картоплі і овочів тощо.

Оплата праці працівників торговельної зали (бу­фетників, касирів, контролерів, офіціантів) здійснюється за почасово-преміальною або відрядно-преміальною системою.

Для підвищення матеріальної зацікавленості буфетни­ків та офіціантів ресторанів і кафе у збільшенні товарообо­роту, і насамперед в реалізації продукції власного виробни­цтва, розширенні асортименту купованих товарів, практи­кується в широких масштабах відрядна оплата праці пра­цівників. Підприємства самостійно розробляють і затверд­жують розміри відрядних розцінок за 100 гривень товаро­обороту з продажу купованих товарів і продукції власного виробництва.

Розміри цих розцінок установлюються залежно від фактичного товарообороту на одного працівника буфету в перерахунку на куповані товари. При цьому оборот з про­дукції власного виробництва обчислюється із застосуван­ням коефіцієнта 2,5 для ресторанів і 2,0 для інших під­приємств.

Відповідно до цих коефіцієнтів збільшується розмір відрядних розцінок за продаж продукції порівняно з обо­ротом з реалізації купованих товарів.

Премії буфетникам і офіціантам виплачуються за ви­конання і перевиконання місячного завдання товарообо­роту за умови високої якості обслуговування відвідувачів.

В умовах переходу до ринкових форм господарювання на підприємствах громадського харчування практикується для цих категорій працівників установлення розміру виплати заробітної плати у відсотках до товарообороту з продажу продукції власного виробництва і купованих товарів. Оплата проводиться залежно від суми чеків у межах від 2% до 3%. В усіх випадках для вирішення питання про виплату премії цим категоріям працівників під час оцінки ступеня виконання плану завдання з товарообороту і фактичних даних про його розмір виклю­чається сума обороту з реалізації алкогольних напоїв.

Оплата праці керівників, інженерно-технічних пра­цівників і спеціалістів підприємств громадського харчу­вання. Система оплати праці -- почасово-преміальна. По­садові оклади цим працівникам установлюються за річним завданням (планом) залежно від середньомісячного вало­вого обороту й обороту з продукції власного виробництва. Обсяг реалізації алкогольних напоїв враховується в загаль­ному обсязі валового товарообороту з коефіцієнтом 0,5, а оборот з відпуску в роздрібну торговельну мережу про­дукції власного виробництва - - з коефіцієнтом 0,7- Під­приємства, що мають у своєму складі філії, належать до груп оплати праці керівників, інженерно-технічних та інших спеціалістів виходячи з сумарного обсягу валового обороту. При цьому обсяг товарообороту підпорядкованих самостійних підприємств враховується в повному розмірі.

Посадові оклади службовцям і молодшому обслуго­вуючому персоналу (бухгалтеру, калькулятору, комірнику та ін.) установлюються незалежно від обсягу товаро­обороту.

Посилюється зацікавленість керівних працівників підприємств (комбінатів) громадського харчування в збіль­шенні обсягів товарообороту й укрупненні підприємств (об'єднань). При перевищенні не менше ніж у 2 рази показників, затверджених для підприємств (об'єднань) пер­шої групи за оплатою праці, посадові оклади працівників (оклади, що залежать від груп за оплатою праці) під­вищуються не більше ніж на 15%.

Преміювання також можуть проводити за виконання планових завдань з товарообороту і випуску продукції як забезпечення зростання показника, що характеризує якісну сторону роботи (збільшення прибутку, зростання продук­тивності праці, підвищення якості обслуговування населен­ня тощо). Премія інженерно-технічним працівникам і служ­бовцям виплачується за показники в роботі, на які вони впливають безпосередньо (удосконалення технології, за провадження нової техніки, підвищення якості продукції, додержання режиму економії тощо). Конкретні показники, умови і розміри преміювання робітників, інженерно-техніч­них працівників та інших спеціалістів і службовців уста­новлюють самі підприємства, їх об'єднання (комбінати) самостійно за погодженням з профспілковою організацією.

У процесі роботи з персоналом підприємств громадсь­кого харчування слід враховувати, що в умовах все більшого запровадження ринкових форм господарювання набуває поширення контрактних систем найму й оплати праці. У контракті повинні обов'язково враховуватися правові норми державного регулювання зайнятості та опла­ти праці. Це стосується порядку приймання працівників на роботу, забезпечення відповідних режимів і умов оплати їхньої праці, дотримання мінімальної межі заробітної плати, забезпечення відповідних соціальних виплат та інших установлених у цій сфері правових норм.

Запровадження доскональної системи організації і ма­теріального стимулювання - це важлива умова покра­щання роботи підприємств громадського харчування, підвищення якості продукції, що випускається, і обслу­говування споживачів.