11. Сравнительная оценка данных тестирования с контрольными

дан­ными

При выполнении сравнительной оценки находят величину рассогласова­ния (погрешность), которую можно вычислить путем сведения векторной оценки к скалярной. Пусть испытуемого характеризует ряд контрольных параметров , которым соответствуют аналогичные параметры эталонной модели . Тогда вектор относительных погрешностей , ,… ) определяется из условия:

.

Для оценки точности можно использовать  норму (максимальный по абсолютной величине элемент вектора).

В случае использования - нормы общая погрешность определяется выражением:

.

Чем меньше погрешность , тем степень адекватности модели и испытуемого объекта выше.

12. Анализ полученных данных профессиональной пригодности персонала

По окончании вычислительного эксперимента путем автоматизированного анализа результатов исследований выводится интегральная оценка характеризующая профессиональные качества испытуемого. Для получения этой оценки используется зависимость:

.

Интерпретирующие сообщения и характеристики можно увидеть на экране монитора сразу же после окончания опроса. Таким образом, респондент получает объективную оценку своих способностей с выводами о перспективах его использования в определенных видах деятельности.

Рассмотренная совокупность процедур обеспечивает получение, обработку, хранение и накопление в единой базе данных большого объема статистической информации применительно к диагностике личностных характеристик персонала в различные моменты времени.

Оценивая с позиций кадровой политики, проводимой руководством организации, профессиональную пригодность испытуемого к определенному виду деятельности, важно дать ответы на два вопроса:

• в каком направлении, за какой период и при каких условиях можно ожидать у испытуемого развитие способностей, пока еще не достигших необходимого уровня;

• какова возможность повышения уровня профессиональных качеств, не соответствующих в настоящий момент установленным нормам.

Особое значение имеет изучение влияния на личность мотиваций к работе по той или иной специальности, что позволяет оценить вероятную тенденцию развития потенциальных возможностей работника.

Использование тестологических методик для оценки профессиональной пригодности рекомендуется как при приеме на работу, так и периодически в процессе работы, что позволяет значительно повысить эффективность управления персоналом организации снизить вероятность возникновения конфликтных ситуаций, подобрать оптимальный состав коллективов.

К настоящему времени разработано достаточно много тестов, которые позволяют в короткий срок получить выраженные в числах и сопоставимые между собой характеристики личности. По внешнему признаку различают бланковые и аппаратурные тесты. Аппаратурные тесты требуют использования специального оборудования и длительного накопления результатов экспериментов. Бланковые тесты более распространены, т.к. они требуют намного меньше затрат при использовании, легко моделируются на ПЭВМ, позволяют получать количественные оценки качеств личности, а также совмещать процедуры тестирования и анализа полученных результатов. К бланковым тестам относятся наиболее известные тесты ММР1, тест Айзека и др.

Заметим, что в настоящее время находят применение и весьма необычные методы подбора кадров. Иногда прибегают к астрологическим методикам. А в некоторых странах, например во Франции, большое значение в процедурах отбора кадров придается результатам графологической экспертизы.

Следует отметить, что полученные в процессе тестирования количественные оценки не дают точного описания личности. Дело в том, что процедура тестирования предусматривает сравнение респондента с некоторой идеальной моделью личности и соответственно несет на себе отпечаток субъективного подхода создателя модели. Тем не менее, тестирование профессиональной пригодности персонала обеспечивает значительное уменьшение риска принятия на работу не подходящего для профессии человека и дает возможность сделать обоснованный выбор из нескольких претендентов наилучшего кандидата для конкретной деятельности.

При работе с персоналом организации результаты оценки профессиональной пригодности и психологических качеств личности, полученные в результате тестирования, используются в дальнейшем при разработке рекомендаций по воспитанию и обучению персонала. В процедурах профессионального отбора результаты тестирования не должны рассматриваться как единственный и решающий фактор, они должны учитываться в комплексе с административно-правовыми предпосылками.

Представленные здесь виды исследований должны выполняться регулярно и планомерно с учетом требований, предъявляемых современными условиями к качеству организационной системы управления.