10.2. Типовые ошибки проведения эксперимента

Основные ошибки при проведении экспериментов:

1. Сформулированные гипотезы не отражают проблемной ситуа­ции существенных зависимостей изучаемого объекта.

2. Отсутствие гомогенности при формировании эксперимен­тальной и контрольной групп.

3. В качестве независимой переменной выделен фактор, который не может быть причиной процесса, происходящего в изучаемой проблеме.

4. Отсутствие механизма нейтрализации действия побочных факторов.

5. Допущение ошибки в предварительном описании объекта приводит к неверной эмпирической интерпретации переменных и выбору неадекватных показателей.

6. Не обеспечен достаточный уровень измерения и контроля за состоянием переменных.

7. Требование функциональной полноты эксперимента, про­веряется только часть исследуемой функции. Следовательно, в экс­перименте должно быть максимальное количество функций.

8. Выбранные условия испытания не позволяют достичь наи­худших значений воздействующих факторов, что тоже не позволяет обеспечить достоверность результата испытаний.

9. Длительность одного эксперимента и число экспериментов недостаточны, чтобы проявился действующий фактор.

10. Малое число экспериментов не позволяет с достаточной статистической точностью оценить параметры объекта.

11. В процессе анализа неправильно интерпретируются резуль­таты эксперимента, что приводит к неправильной диагностике причин и последствий, наблюдавшихся в процессе испытаний.

Контрольные вопросы

1. Какую экономическую роль играют эксперименты?

2. В каком отношении находятся управленческое решение и эксперимент?

3. Приведите примеры экспериментов в системе управления.

4. Какие цели обычно ставятся при проведении эксперимента?

11. Тестирование в процедурах исследований систем управления

Одним из основных требований, предъявляемых к современной системе управления, является её способность осуществлять эффективное управление персоналом организации. Успешное решение данной задачи возможно только в результате включения в процесс управления так называемого «человеческого фактора». Мы рассматриваем организацию как сложную управляемую динамическую систему с целенаправленным действием. В рамках этой системы каждый человек в отдельности и группы людей проявляют собственную активность, выбирают свою стратегию поведения, направленную на достижение тех или иных целей, зачастую отличных от целей организации. Анализ и научное изучение указанных факторов, а также использование научного подхода для подбора кадров и оценки профессиональной пригодности персонала – важнейшая задача системы управлением организации.

Оценка персональной пригодности персонала по важности занимает одно из первых мест в решении проблемы повышения в эффективности управления. Особенно она нужна для производств со специальными условиями работы, связанными с новейшими, высокими технологиями, для профессий с повышенным уровнем технологического риска. К таким профессиям, в частности, следует относить деятельность сотрудников банка и финансовых учреждений, связанную с управлением движением больших объемов денежных ресурсов.

Методологическую основу исследования профессиональной пригодности персонала составляет тестовая оценка уровня качеств личности, характерных для определенной профессии. Результаты исследований обрабатываются с помощью ЭВМ на основе современных математических методов теории планирования, эксперимента и экспертных оценок.

Такой подход обеспечивает всесторонний анализ больших объемов информации, необходимой для повышения достоверности полученных оценок и, кроме того, позволяет принимать оперативные решения по достигнутому уровню подготовки непосредственно в процессе обучения. Качество и достоверность тестовой оценки значительной степени зависят от выбранного алгоритма сбора и обработки информации.

Алгоритм включает: