64. Управление конфликтами:

Конфликт – это противоречие, возникающее м/у людьми,коллективами в процессе их совместной труд. деят-ти из-за непонимания или противоположности интересов, отсутствие согласия м/у 2 или более сторонами.

Конфликт – это факт человеческого существования.

Человечество в любые времена содержало в своей деятельности борьбу друг с другом, что позволяло искать и получать конкретные результаты.

Конфликт, возникающий в организации, называется организационным. В орг-ции менеджеры должны его анализировать, понять и управлять им. Любой конфликт по своему состоянию и силе дает какой-либо эффект, он способен внести дисбаланс деятельности коллектива, а может и найти решение вечному вопросу. Высоко квалиффиц-ый менеджер должен видеть в конфликте всегда положительную ноту, т.к. бесконфликтная организация- это созревающийся в будущем вулкан и дает представление что в орг-ции что-то не в порядке.

Конфликт, который положительно по конечному результату сказался для организации, называется функциональным, если наоборот, дисфункциональным.

Если в коллективе возникает сложная психологическая обстановка, неразрешаемая длительный период времени, требуется искусственное внедрение конфликта, что возможно, благодаря науке конфликтологии.

Причины конфликта:

1. Недостаточная согласованность и противоречивость целей отд. Групп и работников.

2. «Усталость» организацационной структуры, нечеткое разграничение прав и обязанностей.

3. Ограниченность ресурсов.

4. Недостаточный уровень профессион. Подготовки

5. Необоснованно публичное порицание одних и не заслуженная похвала других.

6. Противоречие между функциями входящими в круг должностных обязанностей.

7. Различия в манере поведения и жизненном опыте.

8. Неопределенность перспектив роста

9. Неблагоприятные физические условия

10. Недостаточное благожелательное внимание со стороны менеджера

11. Психологический феномен (чувство обиды и зависти)

Методы разрешения конфликтов:

1. Избегание и уклонение

2. Принуждение или противоборство

3. Сглаживание или уступчивость

4. Компромисс

5. Решение проблемы

Конфликт определяется тем, что сознательное поведение одной из сторон вступает в противоречие с другой. В конфликте происходит столкновение интересов нескольких сторон, преследующих различные цели и имеющих для их достижения некоторый набор альтернатив.

В ранних трудах по управлению подчеркивалась важность гармоничного функционирования организации и конфликты рассматривались как негативные явления.

Современная позиция: конфликты в организации не только возможны, но иногда желательны. Если конфликт помогает выявить разнообразие точек зрения, дает дополнительную информацию, помогает найти большее число альтернатив, делает процесс принятия решений группой более эффективным, дает возможность самореализации отдельной личности, то такой конфликт называется функциональным и ведет к повышению эффективности деятельности организации. Если в результате конфликта не происходит достижения целей организации в целом и удовлетворения потребностей отдельной личности, то такой конфликт дисфункциональный, он приводит к снижению личной удовл-ти, группового сотруд-ва и эфф-ти орг-ции.

Существует 5 основных типов конфликтов.

1. Внутриличностный конфликт. Возникает, если требования организации не совпадают с личными потребностями или когда к личности предъявляются противоречивые требования.

2. Межличностный конфликт. Психологическое столкновение людей с разными взглядами, темпераментами и ценностями. Проявляется как борьба руководителей различных структурных подразделений за ограниченные ресурсы, рабочую силу, капиталовложения или конфликт между двумя кандидатами на повышение при наличии одной вакансии.

3. Внутригрупповой. Является больше, чем сумма межличностных конфликтов. Это столкновение между частями или всеми членами группы, что влияет на групповую динамику и результаты. Данный конфликт возникает в результате изменения баланса сил в группе по следующим причинам:

   • смена руководства.

   • появление неформального лидера,

   • развитие групповщины.

4. Межгрупповой. Противостояние двух или более групп в организации, имеет следующую основу:

   • профессионально-производственную,

   • социальную;

   • эмоциональную (труженики и лентяи).

5. Внутриорганизационный. Основой служат

   • неправильно спроектированные отдельные работы или организация в целом;

   • перекосы в формальном распределении власти.

Виды: вертикальный,

• горизонтальный,

• линейно-функциональный,

• ролевой.

Пути выхода из типов конфликтов, (в основном №1,2)

а) уход от конфликта. Данный путь характеризуется отсутствием личной настойчивости и желанием кооперироваться с другими по разрешению конфликта. Человек стремиться быть нейтральным, что способствует дальнейшему развитию конфликта, проигрывают обе стороны.

б) разрешение конфликта силой. Характеризуется большой личной заинтересованностью в устранении конфликта, но без учета мнения другой стороны.

в) сотрудничество. Характеризуется высокой степенью личной заинтересованности, а также желанием объединить свои усилия с другой стороной для разрешения конфликта. Выигрывает каждая из сторон.

г) разрешение конфликта. Характеризуется тем, что стороны побуждают войти в положение друг друга, т.е. стремление кооперироваться с другой стороной по разрешению конфликта, но без учета своего интереса.

д) путь компромисса. Умеренно учитываются интересы каждой из сторон.

Причины конфликтов

1. Распределение ресурсов.

   • ограниченность ресурсов, которые подлежат распределению т.о., чтобы наиболее эффективно достичь целей орг-ции;

   • психология человека: люди хотят получать больше, а не меньше.

2. Взаимозависимость задач. Организация- это система, состоящая из взаимозависимых структур. Неадекватное функционирование одной системы или человека делает взаимозависимость задач причиной конфликта.

3. Различия в целях. Ситуация характеризуется тем, что участвующие в ней стороны по-разному видят желаемое состояние объектов в будущем. Чем выше уровень специализации в подразделениях организации, тем больше вероятность возникновения конфликтов. Это происходит потому, что специализированные подразделения, имея собственные цели, уделяют их достижению больше внимания, чем достижению целей организации в целом.

Например, отдел сбыта за производство более разнообразно продукции так как это даёт возможности повысить конкурентоспособность и расширить рынки сбыта. Цели производства выражены в категориях затраты-выпуск, легче достигаются при ограниченной номенклатуре изделий.

4. Различия в представлениях и ценностях. Объективная оценка ситуации заменяется рассмотрением только тех позиций, которые благоприятны для участников конфликта.

5. Различия в манере поведения и жизненном опыте. Эта причина конфликтов зависит от характеров и темпераментов отдельных личностей. Возможность конфликта усиливается, если между людьми существуют различия в жизненном опыте, образовании, возрасте и социальных характеристиках.

6. Неудовлетворительные коммуникации. Информация понимает по-разному различными группами, критерии, предъявляемые к работе неоднозначны.

7. Конфликт взглядов. Стороны расходятся в идеях и мыслях по разрешению проблемы.

8. Конфликт чувств. У участников конфликта различны чувства и эмоции, лежащие в основе их отношений друг с другом.

Методы управления конфликтами

1. Использование руководителем своего положения.

2. Разведение частей организации, участников конфликта по ресурсам, целям и средствам.

3. Создание определенного задела в работе взаимозависимых подразделений.

4. Введение специального интеграционного механизма для конфликтующих подразделений и наделение их общей задачей.