56. Кадровое планирование.

Кадровое планирование – это целенаправленная, научно обоснованная деятельность организации, имеющая целью предоставление рабочих мест в нужное время и в необходимом количестве в соответствии со способностями, склонностями работников и предъявляемыми требованиями.

Р абочие места с т.з. производительности и мотивации должны позволить работникам наилучшим образом развивать свои способности, повышать эффективность труда, отвечать требованиям безопасности и обеспечения занятости.

Рис. 5 – Место кадрового планирования в системе УП

Кадровое планирование должно реализовываться одновременно в интересах всей организации, так и в интересах групп работников и конкретно индивидов (работников).

Для организации важно располагать в нужное время, в нужном месте, в нужном количестве и с соответствующей квалификацией таким персоналом, который необходим для решения сформулированных текущих и перспективных целей и задач. Кадровое планирование должно создавать условия для мотивации к более высокой эффективности и результативности труда и удовлетворенности работой. Индивидам кажутся привлекательны рабочие места в тех организациях, где созданы условия для развития их способностей и знаний и действует эффективная система мотивации.

W: Кадровое планирование тогда эффективно, когда оно интегрировано в общий процесс планирования деятельности организации.

Рис. 6 – цели и задачи кадрового планирования

Кадровое планирование должно дать ответ на следующие вопросы:

- сколько работников, какой квалификации, когда и где будут необходимы;

- каким образом можно сократить невостребованный и привлечь нужный персонал без нанесения социального и психологического ущерба;

- как лучше использовать каждого работника в соответствии с его способностями;

- каким образом обеспечить развитие потенциала сотрудников для выполнения новых квалифицированных работ и развития их знаний в соответствии с эволюцией требований;

- каких инвестиций потребуют запланированные мероприятия.

Кадровая политика, как принятие масштабных кадровых решений становится планированием целей. В этом смысле кадровая политика часто приравнивается к стратегическому планированию кадров. Поэтому кадровые решения принципиального, перспективного значения должны всегда основываться на стратегическом планировании кадров. Кадровое планирование начинается не после утверждения кадровой политики, а одновременно с ней.

Создание систематического и охватывающего все функции кадрового планирования имеет большое значение среди работодателей, а также государственных и муниципальных органов занятости, и для потенциальных кандидатов на работу в организации. При систематическом планировании должно сокращаться количество ошибочных решений в будущих периодах, т.к. за счет высокой интенсивности планирования значительно увеличивается качество решений по сравнению с теми решениями, которые принимаются исключительно интуитивно, исходя из сиюминутной ситуации. При этом возможность ошибок в кадровой сфере очень велика и их влияние на экономические и социальные цели может быть весьма весомым. С данной т.з. на кадровое планирование возлагается основополагающая задача создания предпосылок для осуществления целей работодателя и работников организации.

Кадровое планирование имеет много измерений. Помимо временного подразделения на долгосрочное, среднесрочное и краткосрочное, подразделения можно разделить на стратегические и оперативные. Каждый из видов планирования имеет свои цели, мероприятия и потенциалы по группам функций каждой подсистемы системы УП.

Цели кадрового планирования должны формулироваться систематически. Сюда относятся цели организации и цели ее персонала. При планировании целей необходимо учитывать правовые нормы, а также исходные принципы политики организации. Формулирование кадровых целей происходит перманентно путем переговоров, в которых участвуют все привлеченные к данному процессу стороны. Плановым процесс целеполагания становится только тогда, когда он проводится с систематической последовательностью. Этапами процесса формулирования целей являются – первоначальное формулирование целей, анализ целей и их ранжирование, оценка перспектив их достижения, пересмотр целей, контроль в процессе их реализации.

Планирование мероприятий охватывает инструментарий разработки программ, который должен быть применен для реализации кадровых функций. Инструментарий и программы используются ответственными за принятие решений по реализации кадровых функций и целей. Для планирования комплексных кадровых мероприятий по функциональным подсистемам при помощи инструментария проводится предварительный анализ системы производственных целей в области УП.

Планирование потенциала означает ориентацию кадрового планирования на выявление потенциалов персонала для получения преимуществ в сравнении с конкурентами. Для определения потенциалов проводится анализ, который определяет степень использования кадровых потенциалов в будущем. Планирование потенциала имеет целью сохранение потенциалов через развитие потенциалов. Планирование потенциала охватывает стратегическое развитие персонала и системы стимулирования, усиление участия сотрудников в управлении, структурирование труда в целях мотивационного повышения групповой и индивидуальной ответственности и целенаправленный отбор кадров как концептуальный фундамент создания кадрового потенциала, достаточного для обеспечения деятельности организации. Планирование потенциала охватывает знания, способности и поведенческие установки, необходимые для выполнения будущих задач.

Стратегическое кадровое планирование – это проблемно ориентированное, долгосрочное планирование на срок до 5 лет. Стратегическое планирование ориентировано в первую очередь на определенные проблемы, оно зависит от экономического, технологического, социального развития. Своевременное распознавание главных тенденций развития, их качественная оценка являются главными задачами стратегического кадрового планирования. При этом в него должна включаться информация об общей политике организации и производственной программе.

Тактическое кадровое планирование – это ориентированный на короткий срок перенос кадровой стратегии на текущие конкретные кадровые проблемы. Оно чаще строго ориентировано на систему целей, поставленные в стратегическом кадровом планировании. Кадровые программы часто составляются в соответствии с политикой организации и реализуются линейным руководством. В тактическом плане, в сравнении со стратегическим, значительно детальнее и дифференцированнее фиксируются подробно кадровые мероприятия.

Общей проблемой любого планирования, в особенности стратегического, является наличие пробелов в информации и неопределенность исходной ситуации. Планирование связано с прогнозированием, которое с определенной точностью может дать ответ, что в будущем при определенных условиях наступят конкретные события, в то время как планирование должно устанавливать механизмы его реализации, чтобы в итоге получить желаемый результат.

Основная трудность в кадровом планировании состоит в том, что многие показатели очень трудно поддаются количественной оценке, и поэтому последствия изменения важнейших параметров иногда плохо учитываются в стратегических кадровых планах.

С комплексностью планирования связана проблема координации отдельных планов. Даже если учитываются все важнейшие факторы влияния и точно известно, что в будущем они обязательно проявятся, - идеальное сочетание целей к оптимуму возможно только при учете согласованной всеобщей системе планирования, в которой все важные плановые показатели будут установлены единовременно.

При проведении кадрового планирования необходимо собрать как можно больше данных, осуществить их обработку и провести оценку. Эту задачу можно решить с помощью информационной кадровой системы, а это одновременно ставит вопрос об их защите.

W: кадровое планирование опирается на разнообразные показатели, используя при этом общеэкономическую, специализированную и другую информацию.