- •Ответы к государственному экзамену 2011 (группа ввз-14) Оглавление
- •1. Предприятие – основное звено экономики. Организационно-правовые формы предприятия.
- •2. Экономическая сущность, состав и структура основных средств предприятия, показатели и пути улучшения их использования.
- •3. Способы оценки стоимости основных средств, их износ и амортизация
- •4. Понятие, состав и стадии оборачиваемости оборотных средств предприятия, пути улучшения их использования. Нормирование оборотных средств.
- •5. Характеристика и состав кадров предприятия, определение их численности
- •6. Понятие, значение, показатели производительности труда, резервы роста
- •7. Формы и системы оплаты труда на предприятии
- •8. Понятие себестоимости продукции. Классификация затрат, входящих в себестоимость. Показатели и пути снижения себестоимости продукции на предприятии.
- •9. Прибыль и рентабельность предприятия
- •10. Производственная структура предприятия
- •11. Характеристика, виды и принципы рациональной организации производственных процессов основного производства
- •12. Типы организации производства и их технико-экономические характеристики
- •13. Поточное производство, его сущность и преимущества. Классификация поточных линий.
- •14. Задачи и организация технической подготовки производства к выпуску новой продукции
- •15. Технико-экономическое обоснование разработки нового технологического процесса изготовления продукции
- •16. Структура, функции и роль ремонтного хозяйства предприятия. Система технического обслуживания и ремонта оборудования
- •17. Задачи, структура, организация и планирование инструментального и энергетического хозяйств предприятия
- •18. Особенности организации транспортного и складского обслуживания производства
- •19. Понятие финансовых ресурсов и капитала. Классификация по направлениям использования и источникам образования
- •20. Политика формирования финансовой структуры капитала. Цена капитала. Эффект финансового рычага. Оптимизация финансовой структуры капитала.
- •21. Операционная деятельность предприятия: понятие и оценка оперативного рычага. Точка безубыточности. Запас финансовой прочности. Факторы, влияющие на силу операционного рычага
- •22. Управление реальными инвестициями. Оценка инвестиционных проектов: методы оценки, организация оценки, процедура оценки
- •23. Антикризисное управление финансами предприятия
- •24. Управление текущими активами предприятия (запасы, дебиторская задолженность, остаток денежных активов)
- •25. Управление денежными потоками на предприятии
- •26. Дивидендная политика предприятия. Порядок разработки, методы расчета дивидендных выплат
- •27. Финансовое планирование на предприятии
- •28. Организационное обеспечение финансового менеджмента на предприятии.
- •29. Исторический и эволюционный путь развития маркетинга
- •30. Выбор целевого (целевых) рынка предприятия (ранжирование, сегментация, позиционирование)
- •31. Окружающая среда маркетинга (внутренняя и внешняя)
- •32. Функции маркетинга, их содержание. Комплекс маркетинга
- •2. Функция управления.
- •3. Производственно-товарная (созидательная) функция маркетинга.
- •4. Сбытовая функция (функция распределения, реализации, продаж).
- •5. Функция контроля и ревизии маркетинга.
- •33. Маркетинговые исследования и информация
- •34. Формирование товарной политики предприятия
- •35. Формирование сбытовой политики предприятия
- •36. Формирование ценовой политики предприятия
- •1. Построение «кривой спроса».
- •2. Возможные постановки задачи оптимизации ценовой политики.
- •37. Формирование системы маркетинговых коммуникаций предприятия. Фосстис.
- •38. Планирование, организация и контроль в маркетинге.
- •39. Предмет, объекты, методы и принципы бухгалтерского учета.
- •40. Учет материально-производственных запасов
- •41. Учет труда и его оплаты
- •42. Учет внеоборотных активов
- •43. Учет денежных средств и расчетов
- •44. Классификации затрат и методы калькулирования себестоимости продукции
- •Классификация по статьям калькуляции
- •45. Учет готовой продукции и ее продаж
- •46. Состав, оформление, сроки и порядок предоставления бухгалтерской отчетности
- •48. Ндс.Налоговый период. Налоговые ставки. Налоговые вычеты и порядок их применения при исчислении ндс. Порядок исчисления и сроки уплаты налога на добавленную стоимость.
- •49. Ндфл. Налогоплательщики, объекты налогообложения, налоговая база по ндфл. Особенности определения налоговой базы по ндфл при различных формах получения доходов.
- •Глава 23 нк рф.
- •50. Доходы, не подлежащие налогообложению ндфл. Налоговые вычеты при исчислению ндфл. Налоговый период и налоговые ставки по ндфл. Особенности исчисления ндфл налоговыми агентами.
- •51. Налог на прибыль организаций. Налогоплательщики и объекты налогообложения. Порядок определения доходов при исчислении налога на прибыль организаций. Классификация доходов.
- •52. Налог на прибыль организации. Расходы, классификация расходов при исчислении налога на прибыль организаций. Порядок определения расходов при исчислении налога на прибыль организаций.
- •53. Философские и концептуальные основы управления персоналом
- •54. Персонал предприятия как объект управления
- •55. Система управления персоналом
- •56. Кадровое планирование.
- •57. Наем, подбор и оценка персонала
- •58. Аттестация персонала
- •59. Развитие человеческого потенциала
- •60. Стратегия управления персоналом
- •61. Повышение квалификации персонала
- •62. Система вознаграждения персонала
- •63. Система межличностных отношений
- •64. Управление конфликтами:
- •65. Классические школы менеджмента. Неоклассические школы менеджмента. Современные школы менеджмента
- •Школа научного управления
- •Административная школа управления
- •Современные теории менеджмента (с 1960 года)
- •66. Понятие «Организация». Признаки. Внутренняя и внешняя среды. Процессы и блоки управления
- •67. Понятие «Управление» и «Менеджмент». Принципы управления. Функции управления: общие и специфические.
- •68. Организационные структуры управления: общие понятия и требования. Иерархические и адаптивные структуры управления: особенности, типы.
- •69. Методы управления: организационно-административные, экономические, социально-психологические. Особенности и классификация.
- •Организационные методы
- •Административные методы
- •Экономические методы
- •Социально-психологические методы управления
- •70. Понятие «Проблема» и «Управленческое решение». Классификации. Процесс разработки, принятие и реализации управленческого решения.
- •Понятие «Управленческое решение»
- •Классификация управленческих решений:
- •Требования к управленческим решениям:
- •Процесс разработки, принятия и реализации управленческого решения
- •71. Инвестиционная деятельность в системе бизнеса
- •72. Типы и классификация инвестиций
- •73. Этапы Инвестиционного проектирования.
- •74. Виды эффективности ип и принципы ее оценки.
- •75. Оценка стоимости денег во времени.
- •76 Дисконтирование денежных потоков. Норма дисконта
- •77. Основные показатели эффективности инвестиционных проектов
- •1. Чистая текущая стоимость
- •4. Срок окупаемости инвестиций с учетом дисконтирования
- •78. Оценка коммерческой эффективности инвестиционного проекта
- •79. Источники финансирования ип
- •80. Основные способы организации материальных потоков в производственной логистике
- •81. Задачи распределительной логистики и методы ее решения
- •82. Задачи информационной логистики, информационные технологии в логистике
- •83. Склады: их виды и функции; факторы, учитываемые при выборе место под склад.
- •84. Материальный запас, виды и назначение запаса; определение оптимального объема заказываемой партии.
- •85. Системы управления запасами, их характеристики и особенности применения. Система контроля запасов с фиксированным размером заказа
- •Система контроля запасов с фиксированной периодичностью заказа
- •86. Логистический сервис, определение оптимального уровня сервиса.
- •87. Понятие «Управление проектами» (уп). Системная модель уп: субъекты, объекты, процессы, стадии, функции
- •Субъекты уп
- •Процессы уп
- •Объекты уп
- •88. Объекты управления проектами: определение, характеристики, признаки, классификация
- •89. Субъекты управления проектами: состав участников проекта, команды проекта, управляющий проектом
- •90. Цели и стратегии проекта. Критерии успеха и неудач проекта. Окружение проекта.
- •91. Структуры проекта: сущность, виды, характеристики, значимость
- •92. Сетевые модели: понятие, основные элементы, критический путь, расчет временных параметров
57. Наем, подбор и оценка персонала
Планирование потребностей персонала – первая ступень кадрового планирования, она базируется на данных об имеющихся и запланированных рабочих местах в плане проведения организационно-технических мероприятий в штатном расписании.
Потребность кадров организация удовлетворяет в процессе набора и создания резерва работников. Набор начинают с поиска, который ведётся следующими методами:
Активными (когда на рынке труда спрос на рабочую силу превышает её предложение).
Вербовка персонала;
Налаживание контактов с теми, кто интересен для организации в качестве потенциальных сотрудников;
Презентации – ярмарка вакансий, праздники и фестивали, набор в ВУЗ-ах, заявки на биржу труда, услуги фирм по найму персонала;
Вербовка через своих сотрудников ХЕД ХАН ТИН – переманивание.
Пассивными – при высоком предложении рабочей силы, чаще всего применяется к работникам массовых специальностей среднего и низкого уровня квалификации.
Размещение объявлений в средствах массовой информации;
Ожидание лиц, предлагающих свои услуги;
Набор кадров может происходить как за счёт внутренних, так и за счёт внешних источников.
Внутренние источники привлечения персонала: Дополнительная работа; Перераспределение или перемещение работников;
Источники привлечения извне: Наём новых работников; Лизинг персонала;
Преимущества привлечения своих работников:
Планирование процесса;
Низкие затраты;
Хорошее знание претендента;
Претендент знает организацию;
Сохранение уровня оплаты труда, сложившегося в организации;
Быстрое заполнение вакантной должности;
Решение проблемы занятости собственных кадров;
Повышение мотивации;
Сохранение основного состава при сокращении штата.
Недостатки:
Ограниченные возможности для выбора кандидатов;
Малое число вакансий;
Возникновение напряжённости в коллективе;
Панибратство при решении деловых вопросов;
Снижение активности рядовых работников, претендующих на должность;
Продвижение «нужных» людей;
Дополнительные затраты на обучение;
Преимущества найма со стороны:
Широкие возможности выбора;
Появление новых импульсов для развития организации;
Приём на работу покрывает абсолютную потребность в кадрах;
Недостатки найма со стороны:
Высокие затраты;
Ухудшение социально-психологического климата в организации из-за конфликта между новичками и старожилами;
Высокая степень риска при прохождении испытательного срока из-за неизвестности человека;
Плохое знание организации;
Длительный период адаптации.
Отбор кадров – это процесс изучения психологических и профессиональных качеств работника с целью установления их пригодности для выполнения их обязанностей на определённом рабочем месте. Выборка из совокупности претендентов наиболее подходящего с учётом соответствия его квалификации, специальности, личных качеств и способностей к характеру деятельности, интересам организации и самого претендента.
Принципы отбора кадров.
Ориентация. Поиск не идеального кандидата, а наиболее подходящего на должность.
Отказ в приёме новых работников независимо от квалификации и личных качеств, если потребности в них нет.
Обеспечение соответствия индивидуальных качеств претендента к содержанию работы.
Ориентация на наиболее квалифицированные кадры по не более высокой квалификации, чем этого требует рабочее место.
Критерии отбора персонала.
Образование.
Опыт.
Деловые качества.
Физические характеристики.
Тип личности.
Возможности в будущем.
Процесс отбора кадров состоит из следующих элементов:
Первичное знакомство с претендентом;
Сбор и обработка информации по определённой системе;
Оценка качеств, составление достоверных портретов (персонограммы);
Сопоставление фактических качеств претендентов и требований должности;
Сравнение кандидатов на одну должность и выбор наиболее подходящего;
Назначение и утверждение кандидата на должность, заключение с ним договора;
Проверка эффективности адаптации кандидатов и их работы в начальный период.
Методы отбора:
Кадровое собеседование;
На основе документов;
Тестирование.
Деловая оценка персонала - это целенаправленный процесс установления соответствия качественных характеристик персонала требованиям должности и рабочего места.
Виды деловой оценки:
Оценка кандидатов на вакантную должность.
Этапы оценки:
Анализ анкетных данных;
Справки по месту прежней работы или учёбы;
Проверочные испытания;
Собеседование.
Текущая периодическая оценка сотрудников организации.
Этапы:
Оценка результатов работы;
Анализ динамики, результативности труда за определённый промежуток времени.
Процедура оценки.
Классификация по следующим признакам:
По объекту (что оценивается).
Деятельность (сложность, эффективность, качество, отношение к работе);
Достижение цели (количественный и качественный результат, индивидуальный вклад каждого работника);
Наличие у работника тех или иных личных качеств (знания, навыки, черты характера).
По источникам:
Документы (автобиография, характеристика, резюме);
Результаты кадровых обследований;
Данные тестирования;
Итоги участия в дискуссиях;
Отчёт о выполнении производственных заданий;
Графологическая и физиологическая экспертиза;
Астрологический прогноз.
По критериям, в соответствии с которыми происходит оценка и выбор лучшего или худшего показателя.
По субъектам:
Кандидат или работник осуществляющий самооценку;
Его коллеги;
Руководители;
Члены специальной комиссии.
По степени охвата контингента (глобально или локально).
По периоду:
Календарный срок;
Срок работы в организации.
Принципы эффективной оценки:
Направленность на улучшение работы.
Конфиденциальность.
Тщательная подготовка оценки.
Всестороннее и непредвзятое обсуждение итогов работы.
Разумное сочетание похвалы и критики.
Надёжность и унифицированность критериев.
Достоверность методов оценки.
Методы оценки должны отвечать следующим требованием:
Соответствие структуре организации.
Соответствие характеру деятельности персонала.
Соответствие целям, стоящим перед оценкой.
Простота и надёжность.
Использование количественных показателей.
Сочетание письменных и устных заданий.
Объективность измерения конкретных значений показателя.
Методы оценки:
Метод стандартных оценок. Руководитель заполняет стандартную форму, характеризуя каждый аспект деятельности сотрудника.
Метод вынужденного выбора. Выбирается экспериментами наиболее подходящая характеристика для работника из заданного набора.
Описательный метод. Последовательная, обстоятельная характеристика достоинств и недостатков работника.
Метод решающей ситуации. Правильное или неправильное поведение работника в определённых ситуациях.
Метод анкет и сравнительных анкет.
Метод шкалы наблюдений. Оценка поведения в определённой ситуации, фиксируют сколько раз и каким образом работник вёл себя.
Метод независимых судей. Человек оценивается лицами, которые не были с ним прежде с ним знакомы на основе перекрёстных вопросов.
360оС метод. Человек оценивается всеми с кем контактирует в процессе работы, заполняется общая и особая для каждого уровня эксперта формула.