58. Аттестация персонала

Деловая оценка работника чаще всего происходит в форме аттестации.

Аттестация – специальная оценка сильных и слабых сторон сотрудников, оценка степени соответствия требованиям и должности, деятельности и её результативности.

Оценка в рамках аттестации может быть:

• Относящаяся к работнику в целом;

• Касающаяся только одной функции работы;

• Пролонгированной или за длительный период времени;

• Экспрессивной (оценка текущей деятельности);

Виды аттестации:

1. Итоговая – полная оценка производственной деятельности работника за весь период.

2. Промежуточная – через сравнительно короткие промежутки времени, базируется на результатах предыдущей.

3. Специальная, то есть по особым обстоятельствам (направление на учёбу, утверждение в новой должности).

4. Самоаттестация – ответы на специальные анкеты.

Объекты оценки при аттестации:

1. Результаты труда за определённый период времени.

2. Определённые стороны деятельности или отношения к своим обязанностям.

3. Черты личности, связанные с выполнением служебных функций.

Проведение аттестации оформляется приказом по предприятию.

Предприятие может разработать собственные положения по предприятию.

Непосредственный исполнитель – отдел кадров, при участии руководителей и профсоюзов.

Этапы проведения аттестации:

1. Подготовительный.

2. Подготовка документов при аттестации работников.

3. Проведение самой аттестации.

4. Использование результатов аттестации.

От аттестации освобождаются руководители и специалисты, проработавшие в должности менее года, беременные женщины и женщины, имеющие детей до 1-го года.

Состав аттестационной комиссии не более 5-6 человек (руководители, специалисты, профсоюзы, эксперты). График проведения доводится до работников не менее чем за месяц, а материалы в комиссию должны быть переданы не менее чем за 2 недели до аттестации (это аттестационный лист и отзыв-характеристика). Работник должен быть ознакомлен с отзывом не менее чем за неделю под роспись. Комиссия заслушивает работника, его заслуги, успехи, неудачи и дает оценку:

1. соответствует занимаемой должности.

2. соответствует занимаемой должности при улучшении работы и выполнения рекомендаций комиссии и повторной аттестацией через год.

3. не соответствует занимаемой должности.

Работника знакомят с решением. Заседание протоколируется.

Цели аттестации:

1. Явные - состоят в установлении в офисном порядке пригодности лица выполнению определенной работы.

2. Не явные:

   • Выполнение требований вышестоящей организации, предание большего веса принятым ранее кадровым решениям;

   • Знакомство руководства с сотрудниками;

   • Разрушение круговой поруки, существующей в коллективе;

59. Развитие человеческого потенциала

Развитие персонала предприятия – это процесс подготовки сотрудника к выполнению новых производственных функций, занятию должностей, решению новых задач, направленный на преодоление расхождения между требованиями к работнику и качествами реального человека.

Факторы, влияющие на потребность в профессиональном развитии:

1. Динамика внешней среды.

2. Появление новых образцов изделий и технологии.

3. Изменение стратегии и структуры организации.

4. Необходимость освоения новых видов деятельности.

Профессиональное развитие происходит в рамках обучения. Обучение подразделяется:

а). По видам: внутризаводское, внезаводское, самообучение.

б). По формам: с отрывом от производства, без отрыва от производства.

в). По целям: подготовка новых работников, повышение квалификации, переподготовка.

г). В зависимости от места обучения: на рабочем месте, вне рабочего места.

д). С позиции производственно-технического назначения в обучении работников выделяют: подготовку новых работников, обучение вторым профессиям, повышение квалификации (специалисты и руководители).

Обучение на рабочем месте носит оперативный характер, всегда конкретно, не требует больших расходов, сокращает период адаптации.

Методы: работа в качестве ассистента, постоянное усложнение заданий, делигирование, обучение на рабочем месте для простых работников и простых должностей служащих.

Обучение вне рабочего места. Наиболее эффективно, имеет теоретическую направленность, даёт разностороннюю подготовку, но требует значительных затрат.

Методы: лекции, практические занятия, деловые игры, обучающие программы.

Трудовая карьера.

Карьера – это индивидуально-осознанная позиция и поведение, связанная с требуемым опытом и деятельностью на протяжении рабочей жизни человека.

Виды карьеры:

1. Профессиональная – становление работника как профессионала, квалифицированного специалиста в своём деле, которая происходит на протяжении всей трудовой жизни работника.

Сотрудник проходит различные стадии: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержка индивидуальных способностей, уход на пенсию.

Эти стадии работник может последовательно пройти в разных организациях.

2. Внутриорганизационная:

а). Горизонтальная – без перехода работника между должностями различных социальных рангов.

б). Вертикальная – переход на рабочие места более высоких социальных рангов.

в). Центростремительная – движение к ядру руководства организации. (приглашение работника на недоступные ранее ему встречи;

совещания как формального, так и неформального характера;

доступ к неформальным источникам информации;

отдельное важное поручение руководства).