7.4. Производительность труда на предприятии

Обобщающей характеристикой использования трудовых ресурсов (затрат рабочего времени) является производительность труда.

Производительность — это отношение количества продукции, про­изведенной системой за данный период, к количеству ресурсов, потребленных для создания или производства продукции за то же время.

Уровень производительности труда характеризуется двумя по­казателями:

1) выработкой продукции в единицу времени (прямой показа­тель);

2) трудоемкостью изготовления продукции (обратный показа­тель).

На предприятиях производительность труда рассчитывается из отношения объема производства продукции (час, сутки, месяц, год) к среднесписочной численности промышленно-производственного персонала; в зависимости от измерителей объема производства производительность труда можно рассчитать в натуральных, трудовых и стоимостных единицах, наиболее распространен стоимостный метод, предусматривающий для оценки объема производства.

Рост производительности труда на предприятии обосновывается разработкой комплекса организационно-технических мероприятий, обеспечивающих относительную и абсолютную экономию численности работающих. Для этого оценивают достигнутый уровень производительности труда, выявляются основные факторы ее роста, анализируют резервы и возможности их использования в планируемом периоде.

Сначала рассчитывается исходная численность работников, условно требуемая предприятию для планового выпуска продукции при неизменном уровне ее выработки на одного работающего.

Затем определяют экономию (увеличение) численности при внедрении мероприятий по каждому технико-экономическому фактору.

К технико-экономическим факторам, влияющим на изменение производительности труда, относятся структурные сдвиги в производстве, повышение технического уровня производства, совершенствование организации производства и труда, изменение объема производства и отраслевые факторы.

7.5. Организация оплаты труда

В современной концепции управления предприятием организация оплаты труда является функцией менед­жера по персоналу и предусматривает решение широкого круга задач. Основными элементами организации оплаты труда явля­ются: условия найма, системы и формы оплаты труда, мотива­ция труда (заинтересованность работника в достижении лучших результатов).

Система оплаты труда начинаются с разработки условий найма на работу, которые оговариваются в трудовом договоре или контракте.

К положениям, закрепляемым в этих документах, относятся:

• вид деятельности;

• условия труда (режим работы, оснащение рабочего места, длительность испытательного срока);

• о найме/приеме на работу;

• условия аннулирования договора или увольнения;

• сроки выплаты заработной платы, включая надбавки при изменении условий труда;

• социальные льготы при выслуге лет;

• ответственность за качество труда и прочее.

Таким образом, договор о найме содержит согласованные между работником и администрацией (руководителем) условия совместной работы и сотрудничества.

Каждая частная фирма определяет свою систему оплаты тру­да, исходя из особенностей бизнеса, финансовых возможностей, характера труда.

К основным системам оплаты труда рабочих относятся:

• сдельная, или оплата по количественным результатам работы;

• повременная, или оплата по отработанному времени;

• смешанная, содержащая элементы сдельной и повремен­ной оплат труда.

Условия оплаты труда оговариваются в контракте.

Для мотивации повышения результативности труда устанав­ливаются также премиальные системы либо за выполнение пла­новых заданий, либо отдельно взятой услуги, количества реа­лизованных товаров.

При разработке модели мотивации необходимы ориентация на возможности человека и учет следующих предпосылок:

• большинство людей испытывает радость от работы;

• каждый хочет показать, на что он способен;

• работник желает ощущать важность и значимость своего труда;

• каждый имеет свою точку зрения по вопросам улучшения организации своего труда и желает ее реализовать;

• успех без признания ведет к разочарованию;

• сотрудники не терпят, если решения, относящиеся к их компетенции, принимаются без согласования с ними;

• контроль со стороны для всех неприятен.

При разработке модели мотивации также следует исходить из потребностей работника и его социально-психологических качеств.

Важнейший социально-психологический фактор активного отношения к труду - личная заинтересованность работника, слагаемыми которой являются материальный и творческо-познавательный интерес, а также интерес роста личного престижа (имиджа).

Процессы стимулирования должны учитывать источники личного интереса.

При стимулировании труда для создания благоприятного со­циально-психологического климата в коллективе необходимо соблюдать следующие принципы:

• определенность стимулов;

• своевременность стимулирования;

• доступность понимания работником системы расчета воз­награждения;

• гласность (информированность) о критериях оценки ре­зультативности;

• наглядность результатов.