7.5 Планирование фонда оплаты труда
Теоретически система оплаты в любой организации должна быть однозначно связана с тем, что и как делается и сколько за это получают. Оплата и производительность должны быть связаны между собой. Общество и организация ориентированы на конечные результаты деятельности, и в основе всего лежит то положение, что полная компенсация за затраченные усилия, включая зарплату, должна в разумной степени отражать вклад каждого работника (то, насколько эффективно он работает). Поэтому одним из наиболее мощных инструментов мотивации, имеющихся в распоряжении организации, должна быть программа оплаты и стимулирования труда.
Другим подобным инструментом является сводная программа мер компенсации, которая характеризует, как данная организация оценивает значимость работы, порученной данному человеку, и достигнутые им результаты. Однако следует иметь в виду, что ценность и значимость какого-либо вида деятельности и ценность человека, работающего в этой должности, — две совершенно разные вещи.
Программа оплаты и стимулирования труда должна базироваться на следующих основополагающих принципах, стимулирующих рост производительности и повышение эффективности работы в целом:
1. Вознаграждения должны быть увязаны с хорошо понятными действиями.
2. Надо поощрять то, что способствует росту производительности, снижению себестоимости, повышению эффективности, достижению целей организации.
3. Своевременность вознаграждения является решающим фактором при воспитании работников. Награды, вознаграждения, поощрения должны быть выданы как можно скорее после того, как произошло желаемое событие. Чтобы поддержать заинтересованность работника, вознаграждения или награды должны быть достаточно частыми, чтобы реакция была быстрой.
4. Размер денежного вознаграждения должен отражать значимость действия и зарегистрированную степень роста.
Нормирование труда и тарифная система. Объективное, обоснованное и справедливое вознаграждение может быть установлено на основе технического нормирования и тарификации.
Техническое нормирование труда — это система определения затрат живого труда, необходимого для выполнения определенной работы, т. е. установление норм времени, затрат труда и выработки. Норма времени — время, установленное для работников соответствующих профессий на выполнение определенной работы или изготовление определенного объема продукции; выражается в часах на единицу измерения продукции или работ. Норма затрат труда — трудоемкость, или количество затраченного труда, установленное для изготовления единицы продукции или выполнения единицы работ; исчисляется в человеко-часах на единицу измерения продукции или работ.
Различие между нормой времени и нормой затрат труда состоит в том, что норма времени выражает текущее время, необходимое для выполнения определенной работы, а норма затрат труда — трудоемкость, или предусмотренную нормой сумму времени, которую необходимо затратить всем работникам.
Норма выработки — количество продукции, которое необходимо изготовить, или объем работ, который необходимо выполнить за единицу времени.
В тех случаях, когда прямое нормирование труда на основе норм времени (выработки) невозможно, устанавливаются нормы обслуживания и нормативы численности.
Норма обслуживания — количество единиц оборудования или м2 производственной площади, которые должны обслуживать один или группа работников за единицу времени. На этой основе устанавливаются нормативы численности работников для выполнения конкретной работы.
Взаимосвязь изменений норм времени и норм выработки выражается такими формулами:
|
|
(7.16) |
где Свр, Свыр — процент снижения нормы соответственно времени и выработки;
Пвр. Пвыр — процент повышения нормы соответственно времени и выработки.
Нормы затрат труда, выработки и др. имеют большое значение как в сфере материального производства, так и в сфере предоставления услуг. Они используются при планировании и загрузке оборудования, разработке календарных планов, определении численности работников, расчете фонда заработной платы и бюджета организации.
Структура заработной платы определяется соотношением трех основных ее составляющих: тарифной ставки или оклада, доплат и компенсаций, надбавок и премий.
Тарифные ставки и оклады определяют величину оплаты труда в соответствии с его сложностью и ответственностью при нормальных условиях работы и соответствующих затратах рабочей силы. Доплаты и компенсации устанавливаются на возмещение дополнительных затрат рабочей силы при существующих отклонениях условий труда.
Надбавка и премии предусматривают для стимулирования высокой творческой активности работников, повышения качества работы, производительности труда и эффективности производства. Как видно, тарифные ставки выражают основную составляющую величины цены рабочей силы при нормальных условиях ее использования. Доплаты и компенсации учитывают повышенные затраты труда, а надбавки и премии предназначаются для стимулирования личных достижений работников.
Тарифные ставки и оклады выражают в денежной форме существующий абсолютный размер оплаты труда различных категорий персонала в единицу времени, как правило, час, день, месяц или год. Поэтому различают часовые, дневные, месячные и годовые тарифные ставки или оклады работников.
Каждое предприятие имеет право самостоятельно устанавливать свои тарифные ставки. Однако ставка первого разряда не должна быть меньше установленного минимума оплаты труда. В связи с несоответствием действующего у нас минимума оплаты труда прожиточному уровню и требованиям современного рынка к рабочей силе необходимо стремиться к постепенному его повышению до стабильного и нормального рыночного значения.
Существующие тарифные ставки должны быть дифференцированы в зависимости от сложности и ответственности выполняемых персоналом работ и функций.
Доплаты и компенсации за отклонения от нормальных условий труда предназначены для возмещения физических и духовных сил персонала при работе в неблагоприятной окружающей среде в пределах до 24% к тарифной ставке. Доплаты за сменность при работе в вечернюю и ночную смену могут достигать 20 — 40%. Доплаты за уровень занятости работников могут устанавливаться в пределах от 5 до 15% предприятием по своему усмотрению.
Надбавки за производительность труда выше установленной нормы выработки имеют форму сдельного приработка. Надбавки за личный вклад в повышение эффективности производства и за высокое качество продукции устанавливаются в зависимости от полученной совокупной прибыли или общего дохода предприятия в размере до 20-40% к тарифной ставке (окладу). Премии предусмотрены за качественное и своевременное выполнение производственных заданий, а также за личный вклад работников в конечные результаты производства. Их размер может превышать величину тарифной ставки или оклада и обосновывается менеджерами предприятия.
Социальные выплаты включают частичную или полную оплату расходов персонала по следующим видам: транспортные расходы, медицинская помощь и лекарства, отпуск и выходные дни, питание во время работы, обучение работников, страхование жизни, загородные поездки, материальная помощь, обучение и отдых детей работников и др.
Связь вознаграждения работников с фактическими результатами производственной деятельности осуществляется с помощью различных форм и систем заработной платы. Они определяют механизм зависимости вознаграждения каждого работника от результативности его трудовой деятельности. Труд, затраченный конкретным исполнителем, может быть выражен количеством отработанного им рабочего времени или объемом произведенной продукции, выполненных работ или оказанных услуг. В зависимости от того, в каких экономических показателях измеряются затраты или результаты труда, принято различать повременную и сдельную формы оплаты труда персонала. При повременной оплате величина вознаграждения работника зависит от количества фактически отработанного рабочего времени, а при сдельной — от объема выполненных работ и услуг.
Повременная форма оплаты труда подразделяется на две основные системы, простую и премиальную. Системы заработной платы характеризуют существующие взаимосвязи между такими основными элементами заработной платы, как тарифные ставки, доплаты, надбавки, премии и др. В отечественном и зарубежном производственном менеджменте различают десятки систем оплаты труда. Большинство систем заработной платы, применяемых на предприятиях развитых стран, рассматриваются как «ноу-хау» и потому недостаточно публикуются в открытой печати. Общей мировой тенденцией совершенствования систем оплаты и стимулирования труда персонала является в настоящее время расширение сферы применения повременных систем в сочетании с доплатами за выполнение нормированных заданий и премиями за личный вклад сотрудника в увеличение дохода предприятия.
Простая повременная система предусматривает вознаграждение работника только в зависимости от продолжительности времени его работы за тот или иной период: час, день, неделю или месяц. Определение общего дохода может производиться с использованием часовых, дневных или месячных тарифных ставок или должностных окладов. При почасовой оплате вознаграждение можно рассчитать умножением часовой тарифной ставки рабочего на количество отработанных часов, при поденной — дневной ставки на число отработанных смен (дней). При помесячной оплате работнику устанавливается твердый месячный оклад, выплачиваемый полностью независимо от числа рабочих дней в данном месяце. Простая повременная оплата в основном стимулирует работника на повышение тарифного разряда или должности, поскольку общая сумма дохода определяется главным образом уровнем квалификации исполнителя. На качество и продуктивность работы персонала она оказывает слабое стимулирующее воздействие.
Повременно-премиальная система оплаты труда персонала, кроме тарифной части, включает различные виды премий (за выполнение установленного объема работы в срок и с высоким качеством и др.). Она широко применяется для вознаграждения основных и вспомогательных рабочих, а также исполнителей, занятых осуществлением регламентированной трудовой деятельности.
За выполнение или перевыполнение заданий с высоким качеством работы исполнителям предусматривается премия в размере 20-40 процентов к тарифной ставке. Применение повременно-премиальной системы при соблюдении основных нормативных условий будет способствовать повышению результативности труда персонала.
Сдельная форма оплаты труда персонала подразделяется на пять основных систем: прямую, косвенную, премиальную, прогрессивную и аккордную. Сдельную форму целесообразно применять в тех случаях, когда объем производства продукции, выполнения работ или услуг может существенно изменяться в зависимости от индивидуальных различий работающих. Доход работника при всех сдельных системах оплаты труда определяется умножением расценки на объем изготовленной продукции. Расценка — это произведение часовой тарифной ставки, соответствующей разряду, сложности выполняемой технологической операции или работы, на норму времени. Ставки и нормы времени должны быть выражены в одинаковых единицах времени, например грн./ч. и ч./шт. Эффективность применения всех сдельных систем зависит, прежде всего, от качества норм труда и точности учета их выполнения и других факторов, действие которых тесно связано с используемой системой оплаты труда.
Прямая сдельная система оплаты труда персонала устанавливает соответствующую зависимость вознаграждения от объема произведенной продукции или сделанной работы. Эта система может применяться там, где увеличение выпуска продукции зависит в основном от рабочего, где труд исполнителя нормируется, где на первый план выдвигается необходимость расширения производства продукции и услуг. Однако данная система мало стимулирует исполнителя повышать качество продукции, экономно расходовать ограниченные производственные ресурсы, добиваться высоких коллективных результатов труда и т. п. Поэтому ее применение в конкретных производственных условиях должно быть в каждом случае экономически обосновано: индивидуальные достижения работника должны способствовать улучшению конечных результатов всего предприятия.
Иногда личному вкладу работника в получение дохода предприятия уделяется первостепенное значение и его заработная плата целиком зависит от полученного им дохода. В практике многих торговых и посреднических предприятий, предприятий сферы услуг заработная плата работнику устанавливается в размере 1-20 процентов выручки (выторга, дохода), полученной этим работником.
Косвенная сдельная система применяется при вознаграждении тех групп вспомогательных или обслуживающих рабочих, труд которых существенно влияет на результаты основных исполнителей. По данной системе может стимулироваться труд ремонтников, инструментальщиков, наладчиков, транспортников, энергетиков и др. Их зарплата будет зависеть от суммарных результатов обслуживаемых им рабочих. Эта система мотивирует заинтересованность вспомогательных рабочих в улучшении обслуживания оборудования, росте производительности труда, рациональном использовании ресурсов и т.п.
Сдельно-премиальная система служит основой мотивации работников в улучшении как количественных, так и качественных результатов труда. По этой системе в общий доход работника помимо прямой или тарифной оплаты дополнительно включаются премии к базовой ставке. В положении о премировании персонала должны быть точно установлены размеры премий и условия поощрения, при соблюдении которых премия выплачивается или снижается, если выявлены конкретные упущения в работе.
Сдельно-прогрессивная система оплаты труда применяется в крайне необходимых условиях, например, для стабилизации производства и расширения выпуска новой конкурентоспособной продукции на мировой рынок. По этой системе труд рабочего в пределах установленной нормы оплачивается по существующим тарифным ставкам, а сверх нее — по повышенным или прогрессивным премиальным показателям.
Аккордная система оплаты труда применяется для отдельных групп персонала с целью стимулирования роста производительности труда, сокращения сроков выполнения работ и др.
Вознаграждение персонала на предприятиях может осуществляться как по индивидуальным, так и коллективным или бригадным результатам труда. При той или другой оплате труда устанавливаются соответствующие нормы выработки и расценки, а также необходимые доплаты и премии за конечные результаты работы.
Во всех широко известных повременных системах оплаты труда персонала основное внимание при выборе способа вознаграждения следует обращать на усиление заинтересованности каждого работника в повышении эффективности использования ограниченных экономических ресурсов. Рост доходов персонала должен быть поставлен в прямую зависимость от снижения норм затрат труда и материалов на единицу продукции или работы, а также повышения качества и конкурентоспособности продукции, увеличения объема продаж на рынке. В связи с расширением повременной оплаты труда на предприятиях необходимо подчеркнуть, что в этой системе главным условием вознаграждения персонала должно стать не только количество фактически отработанного рабочего времени, но и выполнение определенного объема работы, который устанавливается нормированным производственным заданием. Иными словами, сам по себе факт нахождения человека на рабочем месте еще не может считаться основанием для его вознаграждения за труд. Это обстоятельство свидетельствует об относительности выделения повременной и сдельной формы оплаты труда, ибо при 100% выполнении нормированных заданий доход работника будет одинаковым как по той, так и по другой системе вознаграждения. Здесь находится своего рода точка равновесия, обеспечивающая принцип равной оплаты за равный труд.
Необходимость равновесия доходов с результатами труда касается не только вознаграждения рабочих-исполнителей, но и всех специалистов и руководителей производства, которым устанавливаются соответствующие месячные оклады. При стимулировании их труда на предприятиях используется система надбавок, премий и компенсаций, которые могут предусматриваться для всех категорий специалистов. Так, для экономистов-менеджеров отделов планирования, организации труда, управления персоналом надбавки и премии целесообразно устанавливать за снижение нормативов и норм расходования экономических ресурсов, в том числе и трудовых. Для руководителей, специалистов и рабочих предприятий все чаще находит применение контрактная система оплаты труда. Контракты заключаются между собственником и наемными работниками на заранее определенное время. Для них чаще всего практикуется комбинированный вариант оплаты: оклад плюс надбавки и премии в зависимости от совокупной прибыли или ее составляющих, непосредственно зависящих от их результатов труда.
Планирование фонда оплаты труда на предприятии и расчет среднемесячной заработной платы отдельных категорий персонала производится после определения требуемой численности работников, трудоемкости выполняемых работ и услуг и других показателей. Общий фонд планируемой заработной платы промышленно-производственного персонала определяется в зависимости от существующих на предприятии форм и систем оплаты труда. При этом могут быть использованы как укрупненные, так и уточненные методы расчета.
Самым грубым, самым простым, но далеко не самым точным методом планирования фонда оплаты труда на предприятии может быть следующий: известную среднюю величину фонда оплаты труда на единицу объема или трудоемкости продукции за прошлый плановый период умножают на планируемую общую величину объема или трудоемкости производства.
К определенному таким образом годовому фонду оплаты труда необходимо добавить отчисления в пенсионный фонд и внебюджетные фонды.
Планирование оплаты труда с учетом личного вклада каждого работника в результаты деятельности предприятия будет способствовать общему успеху и повышению благосостояния каждого труженика.
Размер фонда оплаты труда предприятия в значительной мере зависит от численности работников, всего персонала предприятия. В рыночных отношениях потребность персонала на различных предприятиях определяется величиной спроса на изготовляемую ими продукцию, производимые работы и оказываемые услуги. Спрос на трудовые ресурсы является в условиях рынка производным от готовых товаров и услуг, которые выполняются с помощью данных человеческих ресурсов. Как на действующих предприятиях, так и на проектируемых и вновь создаваемых годовые объемы спроса на производство продукции должны служить основой расчета потребности всех категорий работников.
Производный характер спроса на трудовые ресурсы означает, что при заданных объемах производства устойчивость величины спроса или потребности в соответствующей категории работников будет в основном зависеть от производительности или трудовой их отдачи в ходе создания товара, а также от рыночной стоимости или цены произведенной продукции и выполненных услуг. В свою очередь производительность той или иной категории работников во многом определяется не только уровнем их профессиональной квалификации, состоянием трудового потенциала, но и взаимодействием технологии и организации производства. Существующее на каждом предприятии взаимодействие между трудовыми и производственными факторами следует, как можно точнее учитывать при определении потребности персонала различных категорий. Для этого представляется необходимым рассмотреть понятие, состав, структуру и другие характеристики персонала на отечественных предприятиях.