- •Рецензенты:
- •Коллектив авторов:
- •Оглавление
- •Введение
- •Глава 1 организационная культура в системе управления современным предприятием
- •1.1. Задачи менеджмента в XXI веке и организационная культура
- •1. Характерные черты менеджмента XXI века
- •2. Принципы работы современного предприятия и организационная культура
- •Общение с потребителем
- •Теория и практика
- •Ориентация на перемены
- •Теория и практика
- •Теория и практика
- •Теория и практика
- •Теория и практика
- •Теория и практика
- •3. Самоменеджмент и культура работника
- •Таланты и моральные принципы
- •Где мое место?
- •Теория и практика
- •Мой вклад в дело организации
- •Теория и практика
- •Вопросы для повторения и обсуждения
- •Вопросы:
- •1. Понятие организации и ее основные характеристики
- •Задание для обсуждения
- •2. Понятие объектности и субъектности в управлении организацией
- •Теория и практика
- •3. Эффективность организации как объекта управления
- •Теория и практика
- •4. Эффективность организации как субъекта управления
- •История и теория
- •1.3. Организационная культура в концепции кадровой политики предприятия план
- •1. Организационная культура предприятия и особенности его кадровой политики
- •Теория и практика
- •Социальная проблема
- •2. Особенности реализации целей
- •Культурах
- •Теория и практика
- •Теория и практика
- •Ситуация №4
- •Основы теории организационной культуры
- •1. Определение понятия «организационная культура»
- •Теория и практика
- •2.Содержание организационной культуры
- •Уровни организационной культуры
- •1.Внешние факторы: технологии, архитектура, наблюдаемые образы поведения
- •2. Ценностные ориентации, проверяемые в физическом окружении. Проверяемые только через социальный консенсус
- •3.Базовые предположения. Отношение к природе, Понимание реальности, времени и пространства, отношение к человеку. Отношение к работе
- •3. Одежда, внешний вид и представление себя на работе
- •4. Что и как едят люди, привычки и традиции в области питания
- •5. Осознание времени, отношение к нему и его использование
- •Особенности взаимоотношений между людьми
- •8. Вера во что-то и отношение или расположение к чему-то
- •Вопросы для повторения и обсуждения
- •1.Цель и задачи организационной культуры
- •Теория и практика
- •Теория и практика
- •2.Функции организационной культуры
- •Теория и практика
- •Социальная проблема
- •Теория и практика
- •Теория и практика
- •Практические рекомендации
- •Теория и практика
- •Теория и практика
- •Теория и практика
- •Теория и практика
- •Вопросы для обсуждения и повторения
- •1.Понятие миссии компании. Значение миссии в обеспечении эффективности организации
- •Понятие миссии организации
- •Примеры формулирования миссии крупных компаний России
- •Компоненты формулирования миссии
- •Компоненты формулировки миссии организации
- •2.Ценности организационной культуры и цели компании
- •Социальная проблема
- •Классификация корпоративных целей
- •Ключевые цели по подсистемам организации
- •Подцели по подсистемам организации
- •3.Другие элементы организационной культуры
- •Типы обрядов организации
- •1.Типология организационных культур по национальным особенностям поведния персонала
- •Типология культур по ф. Тромпенаарсу
- •3.Типология организационных культур по признаку специфики тендерных отношений
- •4.Комплексные (синтетические)
- •Гибкость и дискретность
- •Стабильность и контроль
- •2.5. Субкультуры в организационной культуре предприятия
4.Комплексные (синтетические)
ТИПОЛОГИИ ОРГАНИЗАЦИОННЫХ КУЛЬТУР
В числе комплексной типологии организационной культуры рассмотрим подходы С. Ханди и типологию К. Кэмерон- Р. Куинн.
Американский специалист в области управленческого консультирования С. Ханди предложил классификацию культур на основании целого ряда критериев:
-
распределение власти в организации;
-
ценностные ориентации личности;
-
отношение к людям в организации;
-
структура организации;
-
характер ее деятельности на различных стадиях организационного развития.
На основе комбинации этих критериев были выделены четыре типа организационной культуры (см. табл. 2.11):
-
культура власти;
-
культура роли;
-
культура задачи;
-
культура личности.
По мнению С.Ханди в одной и той же организации по мере ее эволюции можно увидеть все типы культуры:
-
на стадии зарождения преобладает культура власти
-
на стадии роста- культура роли
-
на стадии развития может сформироваться культура задач или культура личности
-
на стадии распада может преобладать любой из четырех типов культур
Табл 2.11.
Типология организационой культуры С.Ханди
|
Параметры, определяющие тип культуры |
Культура власти |
Культура роли |
Культура задачи |
Культура личности |
|
Тип и размер организации |
Небольшая организация, зависит от центрального источника власти. Жесткая иерархия (коммерция, финансы, малый бизнес) |
Крупная организация с механической структурой. Строгое функциональное распределение ролей, специализированные участки координируются сверху |
Небольшая организация с органической структурой (АО, НИИ, конструкторские фирмы |
Небольшая организация по обслуживанию и помощи (адвокатские конторы, консультационные фирмы, творческие союзы) |
|
Основа системы власти |
Сила личности, ресурсы, находящиеся в распоряжении руководителя |
Сила положения. Влияние регулируется правилами, процедурами и стандартами деятельности |
Компетентность специалиста, эксперта |
Сила личности, профессионализм, умение договариваться |
|
Процесс принятия решений |
Решения принимаются быстро в результате баланса влияний |
Формализованные решения принимаются наверху |
Решения принимаются на уровне группы, команды |
Формализация и процедуры отсутствуют |
|
Контроль за исполнением |
Централизованный контроль по результатам через контролеров |
Контроль и координация осуществляются сверху в соответствии с установленными нормами и процедурами |
Контроль по результатам высшим руководством. Незначительный ежедневный контроль |
Контроль и иерархия невозможны, за исключением обоюдного согласия |
|
Отношение к людям |
Привлекает людей, любящих риск, склонных к политике. Часто критерий продвижения по службе — личная преданность |
Дает защищенность, возможность стать компетентным специалистом, поощряется исполнительность |
Объединение сотрудников и организации |
|
|
Тип менеджера |
Ориентация на власть и результат, любит риск, уверен в себе |
Любит безопасность и предсказуемость. Цели достигает с помощью выполнения роли |
Координатор компетентных исполните- лей; должен уметь оценивать по результатам, быть гибким, регулировать взаимоотношения |
Может оказывать некоторое давление на личность, контролируя ресурсы |
|
Степень адаптации к изменениям |
Быстро реагирует на изменения окружающей среды, но зависит от решений из центра |
Плохо адаптируется к изменениям, но успешно действует в стабильном окружении |
Хорошо адаптируется, так как для решения задач быстро меняется состав групп и каждая группа содержит все необходимые элементы |
Хорошая |
На основе типологии К. Кэмерон- Р. Куинн лежит рамочная конструкция ценностей, представленная на рис.2.1.