Теория и практика

Опыт работы перспективных компаний показывает, что технологизация информационно коммуникативных потоков выполняет позитивную роль только в том случае, когда становится элементом корпоративной культуры.

Покажем это на конкретном примере, как использование электронных средств связи помогает эффективно упорядочить эти процессы.

На предприятии, где технологизированы информационно коммуникативные потоки, произошли следующие изменения:

• внутренняя электронная почта стала одним из неотъемлемых компонентов корпоративной культуры предприятия;

• сотрудники приучились формулировать свои мысли в письменном виде, что организует мышление и способствует рационализации процессов коммуникации (в письменном виде необходимо говорить кратко и по существу, необходимо нести ответственность за сообщаемую информацию, поскольку ее достаточно просто проверить;

• происходит существенная экономия времени;

• информационные потоки достаточно легко анализировать.

В результате появляются дополнительные возможности: каждый сотрудник может связаться по электронной почте с руководством любого ранга и поделиться своими проблемами. Если у сотрудника есть вопрос или возникла проблема, он должен обязательно представить три возможных варианта решения этой проблемы. Квалифицированный специалист практически всегда знает, как можно решить проблему, но он не всегда готов использовать самостоятельный стиль мышления и принимать на себя ответственность.

Внутренняя интеграция коллектива предприятия заключается:

• в создании эффективных деловых взаимоотношений как между различными подразделениями организации, так и между формальными и неформальными группами и отдельными сотрудниками;

• в увеличении меры участия всех сотрудников организации в решении общих проблем и поиске эффективных способов работы.

Как внутренние субъекты культуры корпорации определяют ее сущность и поддерживают ее, схематично показано на рис. 2.6.

Личность

Группа Организация

Рис. 2.6. Внутренние субъекты организационной культуры

Особо важную роль в процессе внутренней интеграции играют личности с властными полномочиями. Имеются в виду руководители, владельцы, линейный и функциональный менеджмент. Организационно-технические проблемы в области организационной культуры решаются либо специалистами со стороны (управленческими консультантами), либо штатными сотрудниками собственной службы управления персоналом.

Интеграция может осуществляться в следующих направлениях.

Структурные элементы организационной культуры	Задачи внутренней интеграции, решаемые организационной культурой
Элементы корпоративно- го языка и концептуаль- ные категории	Выбор методов коммуникации; определение зна- чения используемого языка и концепций
Границы групп, критерии включения в группы и выхода из групп	Установление критериев членства в организации и ее формальных и неформальных группах
Власть и социально- должностной статус	Установление правил по приобретению, поддер- жанию и потере власти; определение и распреде- ление статусов в организации
Внутрикорпоративные отношения	Установление правил об уровне и характере от- ношений в организации между представителями разных полов, людьми разных возрастов и возрас- тными группами и т.п.; определение допустимого уровня открытости на работе
Награждения и наказания	Определение желательного и нежелательного по- ведения
Идеология и религия	Определение корпоративных особенностей пони- мания фактов, не поддающихся логическому объ- яснению и неподвластных контролю; вера как способ снятия стресса

Основой интеграции людей в рамках организации могут выступать различные факторы, например, недовольство руководством, борьба за сохранение прежних порядков, сопротивление переменам, недовольство заработной платой и т.д. В этом случае направленность действий коллектива и достижение организационных ценностей оказываются несовместимыми.

Организационная культура, соответствующая целям организации и способствующая реализации процесса их достижения, обеспечивает интеграцию сотрудников на основе общей деятельности и разделяемых всеми ценностей.