Теория и практика

Во многих современных организациях в качестве главного ресурса рассматриваются не материальные и финансовые, а знания, инновации, информация. Организации, осознавшие эту реальность и проводящие соответствующие изменения, получили название обучающихся организаций.

Главное, что характеризует обучающуюся организацию, — это поиск новых возможностей и создание условий для реализации потенциала развития собственных работников, нацеленных на адаптивность к непрерывному обновлению, постоянному повышению уровня качественных характеристик человеческих ресурсов как конкурентных преимуществ организации. Для достижения целей развития в организационной структуре обучающихся организаций создаются специализированные подразделения в рамках кадровых служб в виде учебных отделов, центров развития, школ бизнеса, институтов повышения квалификации. В их состав входят специалисты по профессиональному обучению, психологи и социологи, привлекаются внешние консультанты, известные специалисты, профессора высших учебных заведений. Появляются новые должности: тьютора, тренера по корпоративному обучению, менеджера руководителя учебных программ или проектов.

Все это мотивирует персонал на постоянное развитие, формирует потребности к обучению и выдвигает ценности развития и саморазвития на одно из первых мест в иерархии организационных ценностей.

Мотивирующая функция состоит в том, что развитая организационная культура повышает уровень трудовой мотивации сотрудников.

Человек, отождествляющий себя с организацией, работает с более высокой производительностью. Любую работу для компании он делает так же хорошо, как делал бы ее для себя.

Во многих современных организациях руководители стремятся к формированию не индивидуальной, а групповой мотивации. При создании рабочих групп и команд решающую роль, конечно, играют личные мотивы, так как любой сотрудник стремится извлечь из нового коллектива личную выгоду. Но в связи с тем, что у сотрудников в значительной степени совпадают системы ценностей, часто цели группы соответствуют ожиданиям работника, и групповая мотивация возрастает.

Осознание своей принадлежности к сильной организационной культуре уже само по себе является мощным мотиватором роста производительности, желания действовать в интересах своей компании. Благородная миссия, гуманистическая философия, великие цели организации, доброжелательные отношения в коллективе, демократический стиль руководства оказывают мотивирующее воздействие на персонал, позволяют удерживать работающих сотрудников и привлекать новых.

Теория и практика

По данным American MBA Edition, информация о корпоративной культуре сильнее всего влияет на выбор места работы выпускников лучших американских бизнес-школ. При ответах на вопрос: «Какого рода информация о работодателе наиболее важна для вас на презентации компаний в бизнес-школах?» -— проявилась следующая закономерность:

63% опрошенных студентов поставили на первое место корпоративную культуру (из одиннадцати предложенных показателей);

37% указали на информацию об истории компании и ее планах на будущее;

28% отметили в качестве важнейшей информации условия для карьерного роста.

Коммуникативная функция проявляется в двух различных аспектах:

• внутри организации формируется коммуникативное поле, контекст общения, которые значимы и информативны для сотрудников фирмы сами по себе. Любая культура в большей или меньшей степени обладает свойством быть контекстом проведения членов организации. Развитая организационная культура позволяет упростить процессы коммуникации, уменьшается время на различные согласования. Сотрудникам не нужно долго объяснять, что имеется в виду в том или ином случае: многие вещи подразумеваются сами собой. Решения также принимаются значительно быстрее. Поскольку базовые ценностные установки у руководителей и сотрудников схожи, они гораздо легче находят общий язык, например, при выработке тактики поведения на рынке, организации взаимодействия с клиентами и подчиненными;

• внутри организации создаются специфические, присущие только данному сообществу способы общения:

1. средства коммуникации — деловые бумаги, доставляемые секретарем в различные подразделения, глобальные и локальные электронные средства коммуникации;

2. способы кодирования значимой информации — свой язык и концептуальные понятия, сленг, метафоры, типичные присказки и поговорки и пр. В ходе освоения организационной культуры сотрудники познают ценности компании, нормы поведения и язык общения, что способствует взаимопониманию в процессе работы, а также обеспечивает единообразие трактовок информации и актов поведения.

В современных организациях стремятся не только оптимизировать нисходящие информационные потоки (распоряжения руководителей организации), но и наладить обратную связь для выяснения мнения работников о положении дел в компании, содержании и организации образовательного процесса, определения ожиданий работников, их профессиональных перспектив, возможностей развития карьеры. Очень часто для сбора подобной информации используются опросы, тестирования, интервью и т.д. Чтобы собранная информация не оставалась достоянием узкого круга руководителей, регулярно проводятся конференции, семинары, встречи, позволяющие открыто обсуждать проблемы организации.

Функция управления качеством (продукции, труда и т.д.) состоит в том, что нормы и ценности организационной культуры распространяются на продукты труда фирмы.

Руководители и сотрудники организации имеют достаточно четкое представление об уровне качества товаров и услуг, опускаться ниже которого они не имеют права. Корпоративная культура, соответствующая предназначению организации, обеспечивает более внимательное и серьезное отношение к работе, что неизбежно сказывается на конечном продукте.