Ситуация №4

Две конкурирующие между собой фирмы, выпускающие электро­техническое оборудование (назовем их условно фирма А и фирма В), объявили конкурс на вакантную должность директора по продажам.

Фирма А работает на рынке 10 лет, конкурентоспособна, устой­чива, рентабельна.

Фирма В— на рынке 2 года, но уже имеет определенные успехи, медленно, но неуклонно растет прибыль предприятия.

Квалифицированный специалист, имеющий значительный опыт работы, подал заявление в эти две компании в надежде получить долж­ность в фирме А Эта фирма представлялась ему более перспективной с точки зрения завоевания рынка и его собственного карьерного роста. Подав заявление в фирму В он рассматривает ее как запасной вариант.

Фирма А отклонила его кандидатуру по двум причинам:

1. в ходе собеседования выяснилось, что он ничего не знает о традициях компании, не проявил интереса к ее истории, особенностям организационных норм, хотя и отметил, что работа службы продаж не соответствует современным требованиям и подлежит глубокому реформированию;

2. в послужном списке кандидата значилось пять предприятий приобщем стаже его работы — 8 лет. Это обстоятельство оценено как неспособность претендента идентифицировать себя с организацией

Фирма В предложила ему занять вакантную должность, отметив

его два главных достоинства:

1} мобильность, способность осваивать новые сегменты рынка (сме­нил за 8 лет работы 5 предприятий, на каждом из которых успеш­но трудился);

2) стремление к инновациям. При собеседовании кандидат заявил, что при предварительном знакомстве с предприятием он увидел много недостатков в сложившейся системе работы с клиентами и готов к кардинальному ее изменению.

Основы теории организационной культуры

Лекция 4 Понятие организационной культуры

ПЛАН

1. Определение понятия «Организационная культура».

2. Содержание организационной культуры.

ЦЕЛЬ

Показать методологические основы понимания феномена «культура» и одной из ее самых важных для человеческой практики форм бытия — организационной культуры.

ЗАДАЧИ

1. Обозначить типичные ситуации в менеджменте, диктующие потребность в организационной культуре.

2. Определить понятие «культура» и показать его многогранность.

3. Определить понятие «организационная культура».

4. Дать характеристики организационной культуре, показав ее сущностные черты.

5. Раскрыть содержание понятия организационной культуры.

6. Проанализировать уровни, составляющие и аспекты организационной культуры

1. Определение понятия «организационная культура»

Постановка проблемы организационной культуры и ее систематическое изучение начались в последней трети XX в. Американские ученые Теренс Дил и Аллан Кеннеди создали концепцию корпоративной культуры — важнейшего феномена, влияющего на организационное поведение, корпоративное развитие и организационную эффективность. С тех пор интерес к этой теме постоянно усиливается, так как в практике управления людьми постоянно воспроизводятся типичные ситуации, привлекающие внимание руководства организаций к проблеме организационной культуры и стимулирующие научные исследования данного явления. Среди них:

1. Стремительное развитие предприятий, включенных в новые сферы бизнеса, например, в так называемые «IT-технологии», в которых складывается принципиально иной тип ценностей и отношений по сравнению с традиционными сферами. Так, организационная культура компании «Microsoft», говоря о качествах, обеспечивающих успех, на первый план выдвигает агрессивность, креативность и умение идти на риск. В отличие от нее корпоративная культура компании»• Johnson&Johnsonw особое значение придает крепкой семье, атмосфере всеобщего доверия и преданности традициям.

2. Выход национальных предприятий на международный рынок, где они вынуждены быстро адаптироваться к местным нормам ведения дел для сохранения конкурентоспособности.

3. Слияние / поглощение одних предприятий другими, приводящее к столкновению различных типов культур.

СОЦИАЛЬНАЯ ПРОБЛЕМА

У топ-менеджмента в случае слияния организаций возникает сложнейшая проблема воспитания норм более эффективной куль- туры в сознании работников поглощаемой фирмы. Пример кри- тической ситуации, возникающей при слиянии двух различных фирм, приведен ниже.

Компания «Декстер», основанная в 1872 году, приобретена другой, более молодой и динамично развивавшейся фирмой. Как часто бывает в подобных случаях, новые владельцы столкнулись с принципиальной разницей в корпоративной культуре. На встречу, где должны были обсуждаться проблемы слияния, сотрудники «Декстера» пришли в темных костюмах, белых рубашках, галстуках и черных ботинках и сели по одну сторону стола. По другую сторону стола расположились менеджеры новой компании, одетые в джинсы, цветные майки и кроссовки. У нового генерального директора длинные волосы завязаны хвостом. По признанию старого директора компании «Декстер», он почувствовал себя человеком из прошлого века. Неудивительно, что обеим сторонам оказалось очень трудно найти общий язык.

Для решения проблемы пригласили специалистов в области управленческого консультирования. Их задача состояла в подробном исследовании стиля управления и культуры новой компании и разработке рекомендаций, могущих помочь бывшим сотрудникам«Декстера» приспособиться к переменам в стиле работы.

4. Проведение организационных изменений, как правило, наталкивается на сопротивление людей, проявляющееся' как на уровне чувств и эмоций, так и на поведенческом уровне, и носит ценностный и иррациональный характер.

5. Постоянно воспроизводящаяся потребность в совершенствовании систем стимулирования труда персонала для повышения его эффективности.