Типы обрядов организации

Тип обряда	Пример	Возможные последствия
Обряды продвижения	Торжественное вручение дипломов при завершении базового обучения, пере- подготовки и т.п.	Обеспечивают вхождение в новую роль, минимизируют различия в выполняемых ролях
Обряды ухода	Объявления по поводу увольнения или понижения в должности	Сокращают власть и статус, подтверждают необходимость требуемого поведения
Обряды усиления	Конкурсы, соревнования	Усиливают власть и статус, указывают на ценность правильного поведения
Обряды обновления	Объявления на заседаниях о делегировании полномочий	Повышают эффективность социальных отношений, указывают на изменение стиля работы и руководства
Обряды разрешения конфликтов	Объявление на пресс- конференции о начале и завершении переговоров	Способствуют достижению компромисса, вводят конфликт в законные рамки, снижают напряженность в коллективе
Обряды посвящения	Знакомство с историей предприятия и организационными ценностями при приеме новых работников	Формируют чувство принадлежности к организации, приобщают к ее ценностям
Обряды проводов	Подарки, торжественные речи при уходе ветеранов организации на пенсию	Подтверждают высокую оценку верности организации, указывают на требуемое поведение
Обряды перехода	Представление коллективу вышестоящим руководителем переведенного на новую должность сотрудника	Отмечают изменение статусной позиции, обосновывают новое назначение, способствуют согласованию целей и интересов различных уровней
«Исторические» обряды	Торжества, связанные с юбилейными датами, другими эпохальными событиями в деятельности организации	Обеспечивают преемственность организационной культуры, формируют чувство причастности к организации
Обряды единения	Ежегодные приемы с участием высших руководителей, основных акционеров, совместные обеды (еженедельные, ежемесячные)	Способствуют смягчению статусных различий, и символизируют общность всех звеньев иерархии
«Имиджевые» обряды	Торжественные мероприятия с привлечением прессы	Способствует созданию благо- приятного образа организации в окружающей среде

Система обрядов образует ритуал.

Ритуал — формализованное поведение или действие, имеющее символическое значение, лишенное непосредственной целесообразности, но способствующее упрочению внутригрупповых связей. Ритуал требует полного подчинения без раздумий и обеспечивает ощущение порядка и формы. Под ритуализацией подразумеваются такие характеристики поведения, как стереотипность, наличие стандартов осуществления, регламентированность поведения, обязательность, эмоциональная насыщенность.

Многие специалисты отмечают, что ритуал позволяет обнаружить ценности коллектива на самом низком уровне, так как люди выражают ритуалом то, что больше всего трогает их. С помощью ритуалов можно обнаружить ключ к пониманию главного в организации.

Корпоративный имидж —образ организации, существующий в «знании людей, присутствующий на уровне предчувствий, предположений, ощущений, догадок всех тех людей, контактирующих с организацией. В русском языке слово «имидж», происходящее от англ.'*image», стало использоваться недавно. Так, в «Советском энциклопедическом словаре» выпуска 1987 г. оно отсутствует, что свидетельствует о том, что проблема создания положительного образа, доброго имени, хорошей репутации не заботила руководителей советских предприятий в экономике дефицита. Она стала весьма актуальной, когда обострилась конкуренция за потребителя и квалифицированный персонал.

ТЕОРИЯ И ПРАКТИКА

Формированием положительного образа озабочены компании, ориентированные на широкие слои населения: производители товаров массового спроса, торговые сети, операторы сотовой связи. Не менее важна хорошая репутация для бизнесов, подразумевающих тесные, доверительные отношения между предприятием и клиентом: банков, консалтинговых, юридических и строительных компаний, кадровых агентств. Особая статья — промышленные холдинги. Их работа, как правило, сильно зависит от администраций регионов, в которых они присутствуют. Многие из них собираются выходить либо уже вышли на фондовый рынок, а там репутация напрямую связана с капитализацией. Единственная категория российских предприятий, которая не озабочена созданием положительного имиджа, — это предприятия, возглавляемые так называемыми «красными директорами», которые обладают прочными связями, опираются на административный ресурс и чье положение благодаря этому на рынке непоколебимо.

Специалисты считают, что можно говорить о внешнем и внутреннем имидже фирмы.

Внутренний (габитарный) имидж — это образ фирмы, который сформировался в сознании ее сотрудников;

внешнийимидж — образ фирмы, существующий в сознании клиентов, партнеров, конкурентов и других людей, не относящихся к персоналу. Естественно, что представление компании о себе и ее восприятие внешним сообществом могут не только не совпадать, но и существенно отличаться друг от друга. По мнению экспертов, примерно в 98% случаев в США наблюдается большое различие между тем, как понимает свой образ фирма и тем, как представляют его ее клиенты.

Есть смысл говорить о положительном и отрицательном имидже организации. Положительный имидж — благоприятный образ конкретной организации в сознании ее персонала, клиентов и местного сообщества, который способствует ее процветанию; отрицательный имидж — это, напротив, плохая репутация фирмы, которая вряд ли совместима с ее дальнейшим пребыванием на рынке.

Положительный имидж формируется в результате:

• многолетней безупречной работы компании;

• бережного отношения к собственному персоналу;

• удачных PR-акций;

• социально ответственной позиции акционеров и топ-менеджеров.

Отрицательный имидж компании результат:

• негативной оценки продукта деятельности фирмы ее потребителями;

• потенциальной и реальной опасности производства;

• грубости и безответственности персонала;

• невнимательного, потребительского отношение руководства фирмы к своим работникам;

• неудачных PR-акций и рекламных кампаний;

• негативной и скандальной информации в СМИ.

ТЕОРИЯ И ПРАКТИКА

Многие отечественные специалисты считают, что созданию запоминающегося имиджа способствует грамотно организованный скандал либо грамотное поведение руководства в случае появления в СМИ негативной информации. Неспециалисты в случае обнародования негатива часто избирают наихудшую тактику — «игру в молчанку». Именно так повели себя руководители фирмы «Уралбиофарм», которых обвинили в отравлении детей близлежащего детского сада выбросами предприятия. И хотя в конечном счете СЭС не усмотрела в действиях «Уралбиофарма» ничего криминального, пятно на репутации предприятия все-таки осталось. Известен и другой классический случай: неприезд руководителя нефтяной компании на место экологической катастрофы, наступившей в результате разлития нефти, привел к банкротству предприятия.

Примеры противоположного свойства, когда скандал используется на благо фирмы, тоже известны. Компания «Ферейн» и ее владелец В. Брынцалов сознательно пошли на скандал, чтобы сэкономить на продвижении товара. Гораздо проще зарегистрироваться в качестве кандидата в президенты (не имея ни малейших шансов победить) или позволить эпатажные высказывания в адрес своей жены — СМИ с удовольствием об этом напишут. Реклама же продукции фирмы на центральных телеканалах будет стоить значительно дороже.

Нестандартная и эпатажная реклама по силе воздействия на общество приближается к скандалу, но побочных эффектов у нее гораздо меньше. В качестве примера можно привести акцию «Мегафона» на одной из выставок: народ толпился возле ее стен- да, так как там в стеклянном кубе раздевалась и одевалась красивая девушка. Стриптиз в салоне мобильной связи «Евросеть» также попал на радио и телевидение. Корпоративный имидж как элемент организационной культуры обладает следующими характеристиками:

• динамичность, т.е. способность изменяться со временем под влиянием разнообразных обстоятельств;

• хрупкость, под которой подразумевается способность мгновенно разрушаться;

• сознательная формируемость;

• соответствие внешнего и внутреннего аспектов имиджа;

• индивидуальность, неповторимость, узнаваемость;

• множественность его носителей.

К числу носителей имиджа относятся

традиционные рекламные носители — щиты, растяжки, ролики, статьи в СМИ; материальные носители образа — здание, офисные помещения, комната отдыха, комната переговоров, автомобили, оргтехника, канцелярские принадлежности, униформа и пр.; сотрудники, контактирующие с клиентами, — директор, секретарь, водитель, охранник, офис-менеджер и т.д.

Имидж начинает формироваться сразу же, как фирма выходит на рынок. Важнейший элемент имиджа — ее имя. Существует ряд принципов, которые необходимо учитывать, подбирая название:

• название фирмы должно ассоциироваться с характером ее деятельности;

• оно должно быть кратким, благозвучным и эстетичным;

• следует проявлять осторожность при использовании аббревиатур;

• необходимо выбирать название, не используемое другими организациями;

• не использовать без крайней необходимости иностранные слова;

• учитывать необходимость создания оригинальной и красивой эмблемы фирмы и товарного знака, совместимого с названием предприятия;

• не менять название фирмы без серьезных причин;

• использовать ребрендинг для создания нового внешнего имиджа.

ТЕОРИЯ И ПРАКТИКА

Изменение названия обязательно должно отвечать новации во внутреннем содержании. Например, фабрику «Уральские самоцветы» переименовали в концерн «Калина» после того, как компания явно переросла рамки Урала. А Башкредитбанк в аналогичной ситуации взял имя «Уралсиб» — кредитное учреждение решило перенести акцент с места происхождения на регион продажи своих услуг. Еще один пример — «Уралконтактбанк», превратившийся из малоизвестного банка в современное технологичное кредитное учреждение и заявивший об этом своим новым именем — «Банк-24.ги».

Вот как описывает процедуру ребрендинга директор по маркетингу компании «Мотив»: «Специалисты агентства, специализирующегося на бизнес-коммуникациях, помогли нам донести до абонентов причины смены вывески, успокоить их, прекратить спекуляции, организовать грамотное взаимодействие с журналистами и аналитиками, просчитать риски от тех или иных действий, которые могут встретиться на этом пути. При создании новой торговой марки провели исследование восприятия брендов и компаний операторов мобильной связи Свердловской области, выявили привлекательность операторов для различных групп пользователей. В результате получился портрет идеальной марки. Далее мы проанализировали имеющиеся варианты названия на предмет соответствия идеальной марке. Провели две фокус-группы — в одну входили наши абоненты, в другую — люди, пока не пользующиеся сотовой связью. Название «Мотив» лидировало в обеих группах, и мы остановились на нем. Наше нынешнее имя соответствует мировой тенденции брендинга в сфере телекоммуникаций: акцент делается не на технологических, а на личностных ценностях. Концепция нашей марки — побуждение к движению и общению, а слово «Мотив» как раз происходит от латинского корня, означающего движение.»

Деловой квартал, 2004. № 19.

Задачи формирования, укрепления и развития имиджа возлагаются на службу рекламы и связей с общественностью (Public rilations —fR): она отвечает за активное использование товарных знаков, логотипа, слоганов компании, рекламной продукции, проведение презентаций, дней открытых дверей, благотворительных распродаж, выставок и пр.

Символический блок организационной культуры представлен лозунгами, символами, мифами, легендами, героями и антигероями, которые в яркой, образной и лаконичной форме отражают наиболее сильные, значимые стороны жизнедеятельности компании и ее важнейшие ориентиры. Таким образом, организационная культура обладает сложной структурой, все элементы которой подогнаны друг к другу.

ВОПРОСЫ ДЛЯ ПОВТОРЕНИЯ И ОБСУЖДЕНИЯ

1. Дайте определение организационных ценностей и укажите основные пути их формирования.

2. Какие принципы лежат в основе формирования единой системы ценностей организации?

3. Кто или что, по Вашему мнению, может выступать источником формирования ценностей организации?

4. В чем, по Вашему мнению, состоит значение миссии организации?

5. Как соотносятся между собой ценности, цели, миссия организации и стратегическое управление персоналом?

6. Каково предназначение кодекса корпоративной культуры в системе управления персоналом? Почему многие успешные фирмы стремятся к его созданию?

7. Как формируется имидж компании? Какую роль в этом процессе играет название фирмы? С какой целью проводится ребрендинг?

Задания

1. Охарактеризуйте организационные ценности предприятия, на котором вы проходили практику. Сформулируйте миссию компании, девиз и составьте кодекс корпоративной культуры.

2. Изобразите графически ценностную модель организационной культуры и определите место на ней каждого элемента организационной культуры.

3. Сформулируйте основные ценности организационной культуры наиболее успешных российских компаний.

ЛЕКЦИЯ 7 . Типы организационных культур

ПЛАН

1. Типология организационных культур по национальным особенностям поведения персонала.

2. Типология организационных культур в зависимости от специфики вида деятельности.

3. Типология организационных культур по признаку специфики гендерных отношений.

4. Комплексные (синтетические) типологии организационных культур!

ЦЕЛЬ

Показать, что все многообразие организационных культур может быть систематизировано по ряду логических оснований. Рассмотрение под различными углами зрения обогащает представление о конкретной организационной культуре, позволяет выявить ее желательные и нежелательные особенности.

ЗАДАЧИ

Изучив данный материал, вы должны усвоить, что:

• существует несколько подходов к типологизации организационных культур;

• для успешной работы с персоналом важно учитывать этническое своеобразие и отраслевую принадлежность организационных культур;

• каждая организационная культура обладает спецификой гендерных взаимоотношений ее носителей;

• для понимания организационной культуры важно учитывать синтетические подходы ее типологизации.

Вопросам систематизации и типологизации организационных культур посвящено достаточно много исследований, на которые мы будем опираться в дальнейшем анализе.

Сторонники и авторы каждого подхода основываются на различных критериях выделения типов организационной культуры и, естественно, получают разные типологии. Выбор логических критериев типологизации определяется:

• целевыми установками консультанта и практическими задачами консультирования;

• многогранностью феномена организационной культуры. Практически каждая существенная характеристика корпоративной культуры (а также их комбинация) может являться основанием ее типологии.

Любая типология выделяет некоторые идеальные типы, не встречающиеся в чистом виде в жизни, которые выражают ведущие тенденции в деятельности тех или иных организаций. В целях диагностики особенностей организационной культуры специалисты в области управленческого консультирования проводят ее типологический анализ.

Специалисты по организационной культуре обычно называют следующие логические основания для выделения ее разновидностей:

• национальные особенности персонала;

• отраслевые особенности персонала;

• особенности тендерных взаимоотношений;

• доминирующие ценности.

Рассмотрим подробнее разновидности организационных культур.