Мой вклад в дело организации

Обычно задание работнику формулировалось кем-то другим либо жестко диктовалось самой работой. Абсолютное большинство людей были подчиненными.

Высококвалифицированный труд регулировать на 100% невоз­можно, появляется соблазн заниматься не тем, что необходимо для организации, а тем, что ты хорошо умеешь, и что тебе нравится.

Теория и практика

Наглядный пример этому — дистанционное образование и внедрение единого государственного тестирования в России. Многие российские преподаватели считают, что дистанционное образование снизит качество обучения, а формализованный кон­троль знаний (тестирование) не обеспечит нужного качества.

Наблюдения показывают, что чаще всего за этим кроется не­умение по-новому организовать процесс обучения и контроля, стремление следовать давно установившимся традициям. Разуме­ется, ничто не заменит в образовании живого общения, лучшие традиции российской высшей школы основаны именно на этом. Но без качественных тестов и методик дистанционного обучения высшая школа в эпоху информационной революции не может нормально функционировать.

Встает вопрос: «что я должен сделать», а не «что я хочу сделать» или «что я могу сделать». Вопрос «что я должен сделать» встает пе ред любым специалистом, вынужденным отказываться от привычных, ранее успешных методов работы, вынужденным кропотливо зани­маться освоением новых для себя знаний и навыков.

Ответственность за налаживание отношений

Большинство людей работают в коллективе. "Чтобы управлять своей карьерой и своим развитием, нужно брать на себя ответствен­ность за отношения с другими людьми.

1. Первый секрет больших успехов состоит в умении приспосабливаться к стилю работы других людей. Надо постараться понять на­чальников и коллег, сделать максимально эффективными их таланты, их стиль работы и их систему ценностей. Например, если начальник лучше воспринимает информацию, когда слушает, не стоит злоупот­реблять служебными записками, и наоборот, если он — «читатель», следует подавать предложения в письменной, а не устной форме.

2. Второй секрет эффективной работы кроется в умении взять от­ветственность за информационный обмен.

После того как работник объективно оценит свои способности, свой стиль работы и моральные принципы, а также свои возможности в повышении эффективности организации, он должен подумать, кого об этом информировать. Для этого надо определить:

• от чьей работы он зависит;

• чья работа зависит от него.

ТЕОРИЯ И ПРАКТИКА

Например, вице-президент по маркетингу приходит на эту должность из отдела сбыта. Он знает о продажах абсолютно все, но ничего не знает о продвижении и ценообразовании, рекламе и упаковке, планировании продаж и т.д., поскольку никогда в жиз­ни не занимался такими вопросами.

Задача окружающих его работников — информировать вице-президента по маркетингу, в чем смысл их работы, как и для чего они делают и каких результатов следует ожидать.

Если заместитель директора по маркетингу не понимает, чем занимаются подчиненные, виноваты в этом они сами. Они не

смогли донести до него соответствующую информацию, не смог­ли объяснить.

Обязанность заместителя директора по маркетингу — до каждого из подчиненных донести свое понимание маркетинга, свое видение целей в этой области, свой стиль работы, а также объяснить, какого результата он ждет от себя и каждого из под­чиненных.

Современный работник должен подойти к коллеге, от которого зависит его деятельность, и сказать примерно следующее: «У меня способности к такой-то деятельности. Я работаю так-то и так-то. Мои моральные принципы такие-то и такие-то. Я намерен сконцентриро­ваться на такой-то деятельности и добиться таких-то результатов». И после этого спросить: «А что мне надо знать о ваших способностях, вашем стиле работы, ваших моральных принципах и о том вкладе, который вы намерены внести в деятельность нашей организации?»

В результате работники будут понимать и доверять друг другу, что облегчит совместный труд.

Планирование второй половины жизни

Необходимость планировать вторую половину жизни сегодня свя­зана со следующими причинами:

• впервые в истории работник может пережить организацию, кото­рая некогда была успешной;

• постоянное изменение доходности отраслей требует перехода ра­бочей силы из отрасли в отрасль;

• заниматься одним и тем же всю жизнь грозит постепенной поте­рей интереса к труду и деградацией;

• во многих профессиях существуют гласные и негласные возрастные ограничения. Работа высокопоставленным представителем крупной преуспевающей компании приносит большой доход, но связана с постоянными командировками, переездами, отнимает слишком много сил и времени. Для таких работников возраст 40^5 лет критический; они устают, становятся самыми старыми среди своих молодых коллег. В то же время многие работники умственного труда, достигнув пенсионного возраста, продолжают трудиться, поскольку полны сил и энергии, несмотря на некото­рые неприятные проявления старения организма. _: При планировании второй половины жизни возможны три вари­анта.

Первый вариант — начать новую карьеру в совершенно другой области. В России это в основном пример бывших офицеров. Про­изошедший в начале 90-х годов переход многих учителей, работников культуры и идеологических работников в коммерческие организации, торговлю и частный бизнес связан больше с изменением политиче­ского устройства страны, чем с экономическим развитием. В разви­тых странах многие преуспевающие руководители высшего и средне­го звена из бизнеса переходят в университеты, некоммерческие орга­низации, религию или политику. В этом случае многие работники решают получить дополнительное образование.

Второй вариант — начать параллельную карьеру. Люди не ухо­дят с первой работы, которой отдали 20—25 лет жизни. Они продол­жают работать на полной или неполной ставке, а свободное время (до 30 часов в неделю) посвящают новому занятию. Это может быть кон­сультирование, административная работа в некоммерческих органи­зациях, собственный бизнес, сетевой маркетинг или что-либо еще. Часто многие люди применяют для параллельной карьеры навыки, полученные на основной работе. Так, химик, увлекающийся нумизма­тикой, становится специалистом по восстановлению монет. Занимаясь их перепродажей, он открывает собственный бизнес в сфере коллек­ционирования. Педагог, используя коммуникативные навыки, успеш­но работает в сетевом маркетинге. Административные служащие, имеющие навыки организаторской работы и необходимые социаль­ные связи, достаточно часто переходят в коммерческие фирмы.

Третий вариант — общественная деятельность (обычно без мате­риального вознаграждения), где находят себя многие пенсионеры. Вторая карьера обеспечивает им общение, ведь дети выросли, дом опустел. Они чувствуют, что занимаются интересной работой, нуж­ной другим людям.

Для многих людей вторая карьера способ преодоления разочарова­ний. Например, если их незаслуженно обошли при повышении в долж­ности. Для многих это дополнительный доход, прибавка к пенсии. Вторая карьера, необходимость организационного развития и другие задачи менеджмента демонстрируют основную характеристику организации и работника XXI века — мобильность. Именно мобильность (физическая и интеллектуальная) главная составляющая культуры организации и ее членов.