Ценности видимы, но ими часто не интересуются

1.Внешние факторы: технологии, архитектура, наблюдаемые образы поведения

Изучение организационной культуры начинается с поверхности

2. Ценностные ориентации, проверяемые в физическом окружении. Проверяемые только через социальный консенсус

Ценности требуют более глубокого познания и знакомства

Затем затрагивают более глубокие ценности

3.Базовые предположения. Отношение к природе, Понимание реальности, времени и пространства, отношение к человеку. Отношение к работе

Ценности принимаются подсознательно и бездоказательно

И скрытые предположения

Рис. 2.1. Уровни организационной культуры и этапы ее освоения

Уровень освоения организационной культуры тесно связан с влиянием, какое она оказывает на поведение и.работу членов организации. Организационная культура имеет качественные характеристики, непосредственно определяющие поведение людей (см рис. 2.2).

Ценности, установки, приоритеты, работников, связанные с их работой в данной организации

Система отношений, определяющая восприятие работниками своей работы и организации, в которой они работают

Поведенческие нормы, определяют действия и поведения работников

Действия и поведение работников в конкретной ситуации

Рис. 2.2. Качественные характеристики организационной культуры

Качественные характеристики организационной культуры

1. Ценности, в большей или меньшей степени разделяемые всеми сотрудниками организации. Ценности могут быть двух видов:

• позитивные, ориентирующие людей на такие образцы поведения, которые поддерживают достижение организационных целей («Успех компании — мой успех», «Интересы потребителя — превыше всего» и др.);

• негативные, снижающие организационную эффективность («Хорошо работать — это не самое главное в жизни», «Начальству доверять нельзя — доверять можно только друзьям», «Клиенты —случайные люди, и они только добавляют неудобства и мешают нашей работе» и т.д.).

2. Система отношений, определяющая и формирующая поведенческие нормы и отношение к труду сотрудников организации. В их числе можно назвать:

1. отношение руководства к персоналу

2. отношение работников к руководству;

3. межличностные отношения, сложившиеся внутри коллектива;

4. отношение персонала к работе;

5. отношение работников к клиентам.

3. Поведенческие нормы — это требования (формализованные в правилах и инструкциях и негласные) к поведению работников, воспринимаемые ими как некий свод правил, определяющих, каким должно быть «правильное» поведение членов организации в тех или иных стандартных ситуациях. К ним относятся следующие нормы, как:

1. быстро и качественно обслуживать клиентов;

2. безоговорочно исполнять все приказы руководителей;

3. помогать коллеге в случае необходимости;

4. активно сотрудничать с коллегами в командной работе и др.

Поведенческие нормы могут носить негативный характер. Пример этому — такое явление, как рестрикционизм, или «работа с прохладцей» —- поведенческая норма, ограничивающая индивидуальную активность каждого члена группы.

В известной мере рестрикционизм — способ защиты группы от слишком частого или превышающего возможности работников повышения норм, снижения расценок на продукцию а т.п. Групповая норма ограничения выработки регулируется специальными средствами группового воздействия (бойкот, создание помех в работе, групповое давление и т.п.). Ф.Тейлор писал, что при работе бригадой индивидуальная производительность каждого отдельного рабочего падает до уровня самого худшего.

Рестрикционизм — специфическая поведенческая норма работников наемного труда, независимо от господствующей формы собственности.

4. Действия и поведение работников, направленные на достижение конкретных результатов или выполнение производственных заданий. Это наблюдаемые проявления организационной культуры, ее внешняя сторона, но именно по действиям и поведению работников можно судить:

• каково в целом состояние организационной культуры;

• служит ли она успешному проведению необходимых изменений;

• поддерживает ли выработанную стратегию развития.

Говоря о действиях и поведении работников как качественной характеристике организационной культуры, нельзя не обратить внимания на одно важное противоречие: нормы как социальный феномен существуют не только для их соблюдения, но также и для их нарушений, т.е. «неправильное поведение» тоже имеет свои стандарты. Как пишет Ю. Лотман, «норма и ее нарушения не противопоставлены как мертвые данности. Они постоянно переходят друг в друга. Возникают правила для нарушения правил и аномалии, необходимые для нормы. Реальное поведение человека будет колебаться между этими полюсами»

ТЕОРИЯ И ПРАКТИКА

Ориентация на нарушение норм относится не только к сфере индивидуального поведения. Целые слои и группы предприятия имеют свои модели как «правильного», так и «неправильного» поведения. Действуют также групповые нормы оптимального регулирования ресурса поведения личности или группы в стрессовых ситуациях, в ситуациях, содержащих угрозу для них, обнаруживающих ненадежность их положения. Например, в ситуации избытка трудовых ресурсов, когда от человека можно ожидать резкого повышения производительности труда, максимальной трудовой отдачи, вплоть до выдачи всех резервов, — групповые нормы препятствуют этому.

Исследования социологов последних лет показывают: в этих условиях снижаются прогулы и текучесть, незначительно повышается дисциплина, но производительность почти не повышается. Поэтому безработица, на которую часто уповали российские экономисты, по меньшей мере, сомнительный способ активизации трудового потенциала организации и ее работников.

Поведенческие нормы — основа, шкала оценки и для политики социального контроля на производстве.

Американские консультанты по управлению персоналом Ф. Харрис и Р. Моран предлагают рассматривать следующие качественные характеристики организации

1. Осознание себя и своего места в организации (идентификация)

Культура дает людям ощущение принадлежности к группе и в некоторой степени определяет их место в жизни; способствует объяснению смысла объединения людей в группу посредством миссии и целей. В одних культурах ценится сокрытие работником своих чувств и переживаний, в других — поощряется; в одних случаях инициатива и творчество проявляется через сотрудничество, в других — через индивидуализм.

2. Особенности коммуникационной системы и языка общения

Организации отличаются друг от друга своими собственными системами как вербальной, так и невербальной связи. Уникальные процессы взаимодействия развиваются использованием специального набора слов, особой терминологии и системы кодов. Дальнейшее дифференцирование происходит через диалекты, сленг, жаргон.