Теория и практика

Специалист по корпоративной этике -— новая профессия, ставшая очень востребованной в последнее десятилетие. Так, число членов американской ассоциации Ethics Officer Association,объединяющей менеджеров по этике, за 2003 год увеличилось на25% и превысило 1 ООО человек.

В ходе интервью, проведенного журналом «Деловой квартал» в 2004 г., среди руководителей негосударственных предприятий г. Екатеринбурга, мнения о необходимости такой должности разделились. В одних компаниях она существует уже несколько лет, в других обязанности такого специалиста традиционно выполняют сразу несколько отделов, в третьих вообще не видят смысла в таком нововведении.

Так, менеджер по корпоративной культуре и развитию персонала Торгового центра «Купец» (г. Екатеринбург) отмечает, что эта должность в компании появилась, когда назрел вопрос о единой системе ценностей, которую бы поддерживали все работники. В его должностные обязанности входит не только организация корпоративных праздников, поздравлений и т.п., но и разработка корпоративного устава, определение философии компании, выработка основных ценностей организационной культуры. Воспитание приверженности корпоративным ценностям происходит через корпоративную газету «Купеческие ведомости», тренинги по корпоративной культуре, которые проводятся в фирменном учебном центре повышения профессиональных навыков работников, и другие каналы.

Представитель «Уралмашзавода» отмечает, что на заводе есть несколько подразделений, за которыми закреплены подобные функции: дирекция по персоналу, отдел документооборота и информации и управление стратегическим развитием. Отмечается, что в специалисте по корпоративной этике нет необходимости.

Директор по персоналу компании «Смайли» отмечает, что в фирме есть менеджер по PR и корпоративной культуре, в чьи функции входит организация праздничных и иных корпоративных мероприятий, проведение опросов среди сотрудников, приобщение к организационным ценностям новых сотрудников.

«А вам нужны специалисты по корпоративной этике?» //

Деловой квартал, 2004. № 7.

Адаптивная функция решает задачи:

• воспитание приверженности ценностям и нормам существующей культуры среди вновь принятых работников;

• нейтрализация несовместимых с организационной культурой предприятия образцов поведения, которые выработались у новичка на прежнем месте работы.

Адаптационный процесс называется аккультурацией, если речь идет об усвоении человеком новых культурных ценностей, о приобщении к климату организации и рабочему окружению.

Социальная проблема

Процесс адаптации новичка в новом коллективе требует достаточно длительного периода времени. Многие специалисты считают, что он продолжается не менее 1,5-2 лет.

Все это время новый работник испытывает значительные психологические перегрузки, связанные с чувством страха перед неизвестностью. Кроме того, в течение всего периода адаптации новичок не может трудиться с необходимой производительностью, постоянно отвлекает от исполнения обязанностей своего руководителя и коллег.

Если же адаптант не может усвоить нормы и ценности нового коллектива, ему приходится покинуть организацию, а службе по работе с персоналом — искать нового претендента на рабочее место и нести новые издержки. Поэтому многие современные организации рассматривают адаптацию как весьма затратный про- цесс и как серьезную управленческую проблему.

Задача остальных работников организации — обучить новичка тому, что от него ждут, что считается правильным, как здесь следует себя вести в той или иной рабочей ситуации. В различных организациях могут быть различные представления о правильном и неправильном поведении, например:

• что считается хорошей работой;

• насколько допустимы неформальные отношения на работе;

• какие качества работников ценятся руководством и коллегами, а какие отвергаются как несовместимые со статусом члена организации;

• как правильно выглядеть и одеваться на работе;

• насколько важно вовремя начинать и заканчивать рабочий день;

• что является нормой в отношениях с коллегами, руководством, клиентами;

• насколько активно принято общаться с коллегами во внерабочее время и т.п.

Стать частью группы означает познать и признать существующие в ней нормы. Вооруженный знаниями о том, что считается нормой в организации, какие скрытые идеи разделяются всеми, новичок может интерпретировать происходящее, предвидеть будущее, справляться с неизвестностью, неопределенностью и неожиданностями, которые случаются в жизни.

«Знание корпоративной культуры скрыто и не выражено, оно контекстуально, неформально, разделяемо всеми и в то же время несформировано. Поэтому обучение корпоративной культуре или передача корпоративных знаний новичкам является сложной задачей. Например, поскольку это скрытые знания, члены организации не могут просто напечатать текст, суммирующий их, а поскольку они контекстуальны, любые утверждения, вырванные из контекста, будут голословны или слишком сложны для интерпретации.

Попытки рассказать о корпоративной культуре другому человеку могут передать лишь официальную точку зрения, а совсем не ту, которую разделяет большинство и которая на самом деле является выразителем идеи корпоративной культуры».

Организационная культура позволяет новым работникам понять, как следует работать и вести себя в данной организации. Новичок, приходя на новое место, должен принять нормы, существующие в коллективе.

Образовательно-познавательная функция позволяет работнику реализовать в рамках организационной культуры личностные качества: любознательность, склонность к анализу и научным исследованиям, желание лучше осознать свой мир и свое в нем предназначение, определить свое место и статус в определенном коллективе людей, познать свое «я», свои сильные и слабые стороны.

Фирмы с сильной организационной культурой ориентируют работников на постоянное пополнение знаний, приобретение новых компетенций и развитие новых навыков, которые будут ими использоваться в профессиональной деятельности, что в конечном счете ведет к увеличению человеческого капитала компании.