1.3. Организационная культура в концепции кадровой политики предприятия план

1. Организационная культура и особенности кадровой политики предприятия.

2. Особенности реализации целей кадровой политики в сильных организационных культурах.

ЦЕЛЬ

Определить место и роль кадровой политики в системе организа­ционной культуры.

ЗАДАЧИ

1. Показать взаимовлияние разных типов организационной культуры и кадровой политики предприятия.

2. Дать практический инструмент измерения эффективности реализации целей кадровой политики.

3. Показать, как цели кадровой политики реализуются в сильных организационных культурах.

1. Организационная культура предприятия и особенности его кадровой политики

В теории и практике управления понятие «управление персона­лом» может отражать различное содержание и зависит от контекста деятельности предприятия. Управление персоналом может рассмат­риваться как:

1. кадровая политика организации;

2. система мероприятий, направленных на работу с персоналом;

3. специально созданная служба для организации и проведения кадровой работы;

4. вид профессиональной деятельности менеджера по работе с персоналом;

5. профессиональная функция руководителя.

Мы рассматриваем понятие «управление персоналом» в качестве системы действий, направленных на реализацию кадровой политики организации, осуществляемой в зависимости от существующей в ор­ганизации методологии управления персоналом, включающей в себя:

1. концепцию управления персоналом;

2. принципы построения системы управления персоналом на длительную перспективу;

3. методы управления персоналом;

4. стратегию кадровой политики предприятия;

5. приоритетные направления кадровой политики на определенный период.

Кадровая политика — система взглядов и позиций в руководстве организацией определяет логику ее развития. Ее эффективность зави­сит от согласованности и степени единства с организационной куль­турой.

ИСТОРИЧЕСКАЯ СПРАВКА

На 1 января 1917 года в России было 63 тысячи всех видов кооперативов, включая крестьянские артели. Они объединяли 24 миллиона человек.

Как свидетельствуют исторические источники, на таких предприятиях был установлен определенный порядок отбора и оценки работников, введены развернутые системы поощрений и

вознаграждений. Установленные правила отбора и найма работ­ников, требования, предъявляемые к ним, были самым тесным образом связаны и согласованы с фиксированными или неписа­ными нормами взаимоотношений и поведения, традициями, ри­туалами, которым неукоснительно следовали те, кто.трудился на этих предприятиях. В каждом кооперативе или артели был свой устав (кодекс), объединяющий основополагающие для ор­ганизации принципы подбора, найма и всей деятельности чле­нов таких организаций.

Историки отмечают, что с этим во многом были связаны раз­витие кооперативных форм труда в России, стабильность коллек­тивов этих предприятий и их финансовый успех.

Существование этой очевидной зависимости делает важным и ак­туальным вопрос о месте кадровой политики предприятия в системе его организационной культуры. Очевидно, что по своей роли в орга­низации и по степени влияния друг на друга организационная культу­ра и кадровая политика неравнозначны, что позволяет их рассматри­вать как часть и целое единой системы.

Кадровая политика — часть организационной культуры — зани­мает в ней особое место. Включаясь в структуру и содержание орга­низационной культуры, кадровая политика оказывается связанной со всеми ее сторонами. Организационная культура как бы «пронизыва­ет» все составляющие кадровой политики, существенно корректируя ее, обозначая ее специфику и особенности.