2.Облік та оцінка трудового потенціалу підприємства.

Основними структурним підрозділам по управлінню персоналом на багатьох підприємствах є відділ кадрів, котрий займається прийманням та звільненням працівників, їх навчанням, підвищенням кваліфікації та перепідготовкою.

Основні етапи процесу управління персоналом:

• планування персоналу – розробка плану задоволення майбутніх потреб персоналу;

• підбір персоналу;

• відбір – вибір кращих з кандидатів на вакантні місця;

• визначення зарплати і пільг;

• профорієнтація та адаптація;

• навчання;

• оцінка трудової діяльності;

• підвищення, переведення або звільнення;

• підготовка управлінських кадрів управління просуванням по службі.

Головним показником обліку та планування чисельності працівників є спискова та явочна чисельність на певну дату та середньоспискова чисельність в певному періоді.

Списковий склад визначається, як сума всіх працівників (постійних сезонних, тимчасових), які фактично працюють, враховуючи і відсутніх на роботі з різних причин.

Спискова чисельність фіксується кожного дня за даними табельного обліку, як сума виходу і явок і невиходів (неявок) на роботу.

Явочна чисельність характеризує число працівників, що вийшли на роботу.

Різниця між списковою та явочною чисельністю називається резервом.

1) місяць

(2.1)

де Д – число календарних днів розрахункового періоду;

Ч_ді – середньоспискова чисельність за кожен день місяця;

2) період

(2.2)

де n – число місяців в періоді,

3) рік

(2.3)

де Чкві – середня квартальна чисельність працівників за певний квартал.

4) коефіцієнт обороту персоналу за звільненням

(2.4)

де Чз.п. – число звільнених працівників.

5) коефіцієнт обороту персоналу за прийомом

(2.5)

де Чпр. – число прийнятих працівників.

6) загальний коефіцієнт оборотності персоналу

(2.6)

7) коефіцієнт плинності

(2.7)

де Чз.пл. – звільнення по плинності (за власним бажання; за порушення).

8. коефіцієнт абсентизму характеризує кількість самовільних невиходів працівників на роботу до середньоспискової чисельності.

9) найбільш повною характеристикою процесу руху робочої сили дає коефіцієнт змінності, який характеризує ступінь оновлення складу робітників. Його обчислюють як частку відділення найменшого з двох показників, прийому на роботу та звільнення на середньоспискову чисельність.

Кодекс законів та законодавчих актів про працю, система методів організації роботи з кадрами, а також система взаємовідносин людей, забезпечення кваліфікованими спеціалістами кожного робочого місця досягається через виконання наступних функцій:

1. Умілий набір персоналу;

2. Підготовка персоналу;

3. Оцінка персоналу (контроль відповідності персоналу);

4. Мотивація, додержання дисципліни;

5. Контроль, додержання правил гігієни та безпеки;

6. Забезпечення зв’язків між та представниками трудових колективів;

7. Реалізація соціальних функцій;

8. Реалізація правової захищеності працівників.

3.Методика визначення чисельності окремих категорій персоналу.

Планування персоналу – це цілеспрямована діяльність по забезпеченню розвитку персоналу, розрахунок його кваліфікаційної структури, визначення загальної та додаткової потреби у персоналі на наступний період.

Планування персоналу включає 3 етапи:

• оцінка наявних на підприємстві трудових ресурсів;

• оцінка майбутніх потреб у кадрах;

• розробка програми задоволення майбутніх потреб у персоналі.

При плануванні потреб в робітниках розрізняють їх явочний та обліковий склад. Явочна чисельність робітників являє собою кількість робітників, які щоденно повинні бути на роботі доля повного і своєчасного виконання виробничого завдання. Облікова чисельність (спискова), загальна кількість робітників необхідна підприємству з урахуванням заміни осіб, що знаходяться у відпустці, хворіють та відсутні з інших причин.

Детальне обґрунтування чисельності працівників підприємства базується на нормуванні витрат живої праці.

Нормування праці – вивчення витрат праці і часу працівників, машин і механізмів, що ними використовуються для підвищення ефективності виробництва.

Розрахунок чисельності працівників виконують, виходячи із наступних трудових норм:

• норма часу – нормативні витрати часу на виконання одиниць роботи робітником чи бригадою;

• норма затрат праці (трудомісткість) – нормативні витрати праці на виконання одиниці обсягу продукції (роботи);

• норма виробітку – обсяг робіт, який необхідно виконати за одиницю робочого часу;

• норма обслуговування – кількість виробничих об’єктів (обладнання робочих місць), які повинні обслуговувати робітники на протязі одиниці робочого часу;

• норма чисельності – визначене число робітників певної кваліфікації для виконання конкретних функцій чи обсягів робіт;

• нормативне завдання – визначений об’єм робіт, що повинен виконувати робітник або бригада за зміну чи місяць.

Розрахунками чисельності робітників займаються після складання балансу робочого часу одного середньоспискового робітника на розрахунковий період.

В балансі робочого часу визначають:

• номінальний;

• ефективний фонд часу;

• середню тривалість робочого дня (зміни).

В перервних виробництвах номінальний фонд робочого часу визначається різницею вихідних і святкових днів із календарного фонду робочого часу.

В безперервних виробництвах: із календарного фонду робочого часу виключають невиходи за графіком змінності.

Явочний фонд робочого часу – різниця номінального фонду робочого часу та невиходів на роботу.

Ефективний фонд часу в годинах враховує внутрішні змінні витрати робочого часу та простої.

1) Т_н.д.=Д_к-(Д_в+Д_с) (2.8)

де Т_н.д - номінальний фонд робочого часу в днях;

Д_к – календарні дні розрахункового періоду;

Д_в – кількість вихідних днів за графіком роботи;

Д_с – кількість святкових днів.

2) Т_н.г.=[Д_к-(Д_в+Д_с)] •т_зм-(Д_пв+Д_пс-Д_вс)•Т_ск (2.9)

де Т_н.г. – номінальний фонд робочого часу в годинах;

Д_пс – число передсвяткових днів;

Д_вс – кількість вихідних і святкових днів;

т_зм – тривалість робочої зміни, годин;

Т_ск – години скорочення робочої зміни в передвихідні та передсвяткові дні.

3) Тяд=Т_н.д.-Д_н=Д_к-Д_в-Д_с-Д_н, днів. (2.10)

де Д_н – число невиходів на роботу, днів;

Т_яд – явочний фонд робочого часу, днів;

Д_с – кількість святкових днів.

4) Т_с=Т_яд•( -) (2.11)

де Т_яд – явочний дійсний фонд часу;

Т_с – дійсний фонд.

т – внутрішньозмінні витрати

Т_е=[Д_к-(Д_в+Д_с+Д_від+Д_з+Д_нп)] •Т_зм-(Д_пв+Д_пс-Д_вс)•Т_ск (2.12)

де Т_е – розрахунковий ефективний фонд робочого часу одного робітника, годин.

Д_нп – число інших невиходів з поважних причин

Д_від – число днів відпусток.

Неробочих днів – 110.

в тому числі вихідні – 104 днів год (2); (1)- 52 дні.

Норми тривалості робочого часу – 2036 годин у рік, святкових 12, з них 6 вихідні.

(2.13)

Мінімальна кількість робітників, що необхідна для виконання виробничої програми називається явочною.

Ч_сп=Ч_я•К_сп ; К_сп>1 (2.14)

або (2.15)

де Ч_сп – спискова чисельність;

Ч_я – явочна чисельність;

К_сп – коефіцієнт списковості;

100-Н – процент невиходів на роботу в розрахунковому періоді.

Виділяють наступні основні методи визначення кількості робітників:

1) На основі норм виробітку

(2.16)

де Н_ВИРі – норма виробітку;

Q_i – кількість виробів;

К_вн – коефіцієнт виконання норм.

Т_е – розрахунковий ефективний фонд робочого часу одного робітника годин.

2) Трудомісткості продукції або робіт

(2.17)

де Т – трудомісткість річної виробничої програми

t_і – трудомісткість виготовлення і-го виробу

3) За нормою обслуговування

(2.18)

де К_зм – коефіцієнт змінності (кількість змін);

М – число об’єктів, що обслуговуються;

Н_об – норма обслуговування.

4) Для визначення допоміжних працівників

(2.19)

де В – величина, що характеризує параметри об’єктів обслуговування.

5) На основі обліку робочих місць

(2.20)

де П_рм – кількість робочих місць.

6) За нормативами чисельності

(2.21)

(2.22)

де - фактично відпрацьований час на протязі змін;

- нормативна тривалість i-ої зміни;

Н_чис- норматив чисельності на один об’єкт обслуговування.

Коефіцієнт спискової чисельності:

перервний (2.23)

безперервний (2.24)

0,96 – коефіцієнт невиходів на роботу з поважних причин.

Потреби в керівниках, спеціалістах та службовцях визначається з урахуванням загального обсягу робіт за відповідними професіями, кількості структурних підрозділів норм управління чисельністю.

Явочна чисельність цих категорій дорівнює обліковій.

Чисельність МОП планується аналогічно чисельності робітників-поголовників. Чисельність працівників охорони розраховується виходячи з кількості об’єктів охорони, режиму роботи підприємства, числа прохідних. Після розрахунків загальної планової чисельності визначається додаткова потреба в кадрах і складається кадровий план.

Ч_дод=Ч_пл-Ч_п,р±Ч (2.25)

де Ч_пл - загальна планова потреба в кадрах;

Ч_п.р. – наявна чисельність на початок року;

Ч – зміна чисельності в плановому році за рахунок вибуття і прибуття.

Продуктивність праці (Пп) характеризує ефективне використання робочої сили.

Суть зростання продуктивності праці – зниження трудових витрат на виробництво продукції чи на виконання робіт.

Виділяють:

• суспільну продуктивність;

• індивідуальну продуктивність (ефективність конкретної праці при виробництві конкретних матеріальних благ чи послуг на робочих місцях).