5.4.4.2. Основные виды стимулирования персонала в организации

Одним из важнейших стимуляторов персонала является заработная плата.

Влитературе по управлению, в учебниках по трудовому праву и правовых актах по оплате труда, в том числе в Трудовом кодексе Российской Федерации, заработная плата чаще всего понимается как вознаграждение, выплачиваемое работнику за труд.

Вэкономической теории принято говорить, что зарплата есть цена такого особого товара, как рабочая сила или, точнее, цена использования рабочей силы. Это равносильно выражениям «цена (стоимость) трудовых услуг работника» или «плата за результаты труда».

Взависимости от подходов и целей исследования ее также можно рассматривать как часть валового внутреннего продукта, как часть национального дохода страны или часть дохода предприятия; как стоимость товара, рабочая сила, как плату за аренду рабочей силы и т. д. В

любом случае зарплата как экономическая категория отражает одну из граней конкретных отношений между людьми (между работником и государством, между работником и предприятием или работодателем и т. д.), связанных с использованием рабочей силы,

результатов труда и распределения жизненных благ. Последнее необходимо подчеркнуть,

поскольку в основе определения величины зарплаты, какой бы смысл в ее содержание ни вкладывался, лежит прежде всего объем жизненных средств, необходимых для восстановления сил работника, развития его способностей и обеспечения существования его семьи. Эта величина является объектом внимания государства, которое заинтересовано в обеспечении благосостояния своих граждан и тем самым — своего благосостояния. Не случайно оно активно вмешивается в процесс определения нижних границ заработной платы,

устанавливает (во многих странах Европы и Америки, например) обязательный для всех работодателей минимальный ее уровень.

Возможность получения посредством зарплаты средств существования и удовлетворения других потребностей служит для большинства людей одним из важнейших стимулов к работе, к проявлению творческой инициативы и повышению производительности труда. Эту двоякую роль оплаты труда (источник средств существования и средство стимулирования) никогда не следует забывать руководителям. Изучение общих принципов построения различных систем оплаты труда как раз и направлено на то, чтобы вооружить их знаниями о том, как при помощи этих рычагов обеспечить наиболее эффективную работу своих подчиненных и достижение целей организации.

В процессе управления зарплатой (как особым объектом управления) в самых общих чертах можно выделить этапы планирования (определение целей, средств, выбор систем оплаты труда и т. д.), организации, координации (ведения, руководства), стимулирования и контроля, из которых в целом вытекают все задачи и функции руководителей в данной

251

области. Распределение данных задач и функций по уровням управления среди линейных и функциональных руководителей зависит от особенностей организации (предприятия), ее масштабов, целей и т. д. В самых общих чертах к числу задач руководителей в области оплаты труда можно отнести следующие:

1. Оценка и анализ потребности в рабочих местах и работниках в организации,

возможностей оплаты их труда.

2.Исследование рынка труда, оценка спроса и предложения рабочей силы, уровня ее

оплаты.

3.Разработка общей стратегии, политики и тактики организации по оплате труда работников и их осуществление.

4.Разработка и внедрение эффективных систем оплаты труда работников и их развитие, обеспечение увязки оплаты труда с результатами труда работников и их ожи-

даниями.

5.Регулирование уровней оплаты труда в организации.

6.Контроль эффективности установленных систем оплаты труда.

При решении названных задач руководитель должен постоянно учитывать социально-

психологические особенности восприятия и оценки работниками уровня и системы оплаты труда, оказывающие в конечном итоге влияние на их удовлетворенность заработной платой и отношение к труду в организации. Здесь важно помнить, что для работника зарплата — это не только плата за его труд, но и определенный показатель его статуса в организации, в

семье и в обществе. Работник ожидает справедливости в оплате труда, сравнивая свои результаты труда с результатами и оплатой труда других работников (даже если такое сравнение сложно сделать в силу закрытости этой информации) или с общими результатами работы подразделения или организации. Обеспечить это не всегда просто, так как понятие справедливости может быть неодинаковым как у разных работников, так и у работника и руководителя. Здесь играют роль и самооценка, и ожидание, и другие социально-

психологические черты людей.

В литературе по организации оплаты труда и на практике различают понятия

«формы» и «системы оплаты труда», но не всегда определяют их содержание и соотношение между собой*. Не вдаваясь в дискуссии по этому вопросу, подчеркнем, что под формой оплаты труда мы будем понимать общий вид организации ее начисления или выплаты. К числу основных формообразующих признаков относятся способ исчисления зарплаты, расчетный период, средства оплаты и т. д. Общее представление об основных формах оплаты труда дает таблица 21.

252

Таблица 21

Основные формы (виды) оплаты труда

См., например: Рофе А. И., Шуников А. М., Ясакова Н. В. Организация и оплата труда на предприятии. - М.: Профиздат, 1991. - С. 116; Мазманова Б. Г. Управление оплатой труда:

Учебное пособие. -М.: Финансы и статистика, 2001. — С. 204.

Повременной называется такая форма оплаты труда, при которой зарплата работнику начисляется по установленной почасовой ставке или окладу за фактически отработанное время.

Сдельной называется такая форма оплаты труда, при которой зарплата работнику (или их группе) начисляется по установленной расценке за каждую единицу выполненной работы или изготовленной продукции (выраженной, например, в штуках, килограммах, метрах,

кубометрах, производственных операциях и т. д.).

Между сдельной и повременной оплатой труда существует определенная взаимосвязь,

объясняемая тем, что в основе обеих прямо или косвенно лежат затраты времени (любой труд может быть измерен затрачиваемым на него временем) и ставка оплаты за выбранную единицу времени. Размеры сдельных расценок определяются исходя из установленных ставок по формуле:

Ставка: Норма выработки = Расценка.

Названная выше зависимость особенно хорошо заметна при сравнении норм выработки и норм времени:

Единица времени (час)

Норма времени = _____________________________

Норма выработки

253

Если на изготовление одной детали, например, необходимо затратить 5 минут (норма времени равна 5 минутам), то часовая норма выработки при изготовлении этих деталей будет

12 штук (60 минут : 5 минут).

Выделение сдельной и повременной форм оплаты труда связано с тем, что результаты труда можно измерять двояко: 1) по количеству и качеству продукции (услуг) и 2) по времени на изготовление продукции (оказания услуг) и ее качеству. Кроме того, каждая из этих форм в зависимости от условий труда может оказывать различное стимулирующее воздействие на работников. То же самое можно сказать об использовании других форм оплаты труда, например, индивидуальных или коллективных. В последнем случае зарплата начисляется по результатам труда определенной группы работников, например, бригады, а

распределение ее внутри такого коллектива может осуществляться самими работниками в соответствии с вкладом каждого (определение такого вклада требует ведения соответ-

ствующего учета) или по другим установленным правилам.

Зарплата, как правило, должна выплачиваться в денежной форме, но по договоренности с работником часть ее может быть выплачена в натуральной форме, то есть какими-то товарами, услугами или ценными бумагами. В Российской Федерации не запрещена выплата зарплаты в натуральной форме.

Выбор форм оплаты труда фактически определяется руководителями.

Законодательное требование установления систем оплаты по соглашению с работником не противоречит этому, поскольку работник может согласиться или не согласиться с предложением работодателя и дать свои варианты. Общее правило здесь такое: в каждом конкретном случае, для каждого работника или группы работников должна применяться та форма и система оплаты труда, которая в наибольшей степени соответствует организационно-техническим условиям труда на их рабочих местах, целям предприятия и ха-

рактеру задач, поставленных перед работниками, а также их социально-психологическому типу.

Под системой оплаты труда в самых общих чертах понимается взаимосвязанная совокупность ее элементов, устанавливающих конкретный способ исчисления заработной платы в зависимости от условий и требуемых результатов труда. Например, при повременной форме оплаты труда зарплата работника может быть определена в соответствии с установленной ему почасовой ставкой или окладом, отработанным временем и премией за результаты труда. Ставка оплаты труда, отработанное время, показатели и размеры премирования в таком случае выступают основными элементами системы оплаты труда, установленной для данного работника. Составными элементами систем оплаты труда

254

являются также сдельные расценки, различные надбавки и доплаты и т. д.

К числу укрупненных элементов системы оплаты труда следует отнести и основную зарплату. В соответствии с вышеназванным законом о заработной плате основной считается зарплата, рассчитываемая на основании оговоренной в трудовом договоре почасовой,

дневной, недельной или месячной ставки (оклада). Доплаты, надбавки и премии к ней не относятся, но если системой оплаты труда предусмотрена выплата постоянной премии за результаты труда и она рассчитывается на основании установленной ставки, ее следует также отнести к основной зарплате. При сдельной форме оплаты труда основной считается зарплата, начисляемая по утвержденным сдельным расценкам.

Смешанные системы оплаты труда представляют собой комбинацию элементов,

относящихся к повременной или сдельной формам оплаты. Для них типично деление зарплаты на две части: оплачиваемую по установленной ставке пропорционально отработанному времени и оплачиваемую по дополнительно учитываемым результатам труда.

При повременно-нормативной системе оплаты труда общей мерой работы является опреде-

ленный нормативный объем продукции, работ или услуг, за превышение которого в установленных процентах выплачивается сдельная часть зарплаты. Повременная часть в таком случае выступает в роли гарантированной оплаты при выполнении определенного

(нормативного) объема работы. По такой же схеме в принципиальном плане производится оплата труда при повременно-комиссионной системе (названия систем даны для более точного отражения их содержания). Применение смешанных форм оплаты позволяет избежать ряда недостатков, присущих повременной или сдельной системам оплаты труда.

Их целесообразно использовать также в случае выполнения рабочими различных работ,

только часть которых имеет точную количественную меру.

К системе оплаты труда (вознаграждений работника) следует отнести и различного рода льготные выплаты и компенсации, осуществляемые за счет предприятия своим работникам: оплата питания, страхование здоровья и жизни, оплата обучения, оплата детских учреждений, юридических услуг, оплата затрат на поддержание здоровья и т. д. В

США, например, доля таких льготных выплат (стоимости пакета дополнительных вознаграждений) в общей сумме денежного вознаграждения работнику достигает 36%.

Правда, эта величина учитывает и оплату времени отпусков. Система таких дополнительных льгот играет немаловажную роль в создании на предприятии климата, способствующего росту эффективности труда.

255