принимает решение и настойчиво проводит его в жизнь. У такого руководителя высокий интеллектуальный потенциал сочетается с развитыми организаторскими способностями, это позволяет при необходимости гибко пересмотреть тактику поиска решения проблемы в связи с изменившимися внешними условиями.

По каким критериям можно определить тип рассмотренных выше стилевых различий руководителя? В качестве таких критериев А. В. Карпов предлагает рассматривать пять основных стилей реализации управленческих решений (25, 422—423), сходных с традиционно выделяемыми стилями руководства (см. п. 3.4.3).

1.Диктаторский стиль реализации управленческих решений.

Этот стиль соответствует традиционному директивному стилю руководства. Если принимается коллегиальное решение, то на втором этапе данный стиль как бы пре образуется в стиль реализатора.

2.Стиль организатора. Здесь просматривается основная роль руководителя в решении вопросов управления процессом коллегиального принятия решения, а также в управлении процессом реализации на коллегиальной основе.

3.Стиль координатора характеризуется усилением коллегиального начала в вопросах реализации принятого решения. «Власть подчиненных» становится либо сравни мой с «властью руководителя», либо выходит на первый план (А. В Карпов, 25, с.

423).

4.Стиль руководителя-маргинала. Здесь у руководителя доминируют установки на

«подчинение командам сверху». Руководитель ориентируется не на самостоятельную выработку решений, а на стремление получить директивы по возможно большему числу тех или иных ситуаций.

Вопросы для контроля

1. Назовите основные этапы процесса принятия управленческих решений, образующие

«решенческое кольцо».

2.Назовите основные особенности процессов принятия управленческих решений. В чем заключается сущность полиморфизма в этом процессе? Сущность межличностного характера? Двойственного статуса руководителя?

3.Назовите основные феномены управленческих решений. В чем состоит их сущность?

4.Каково основное содержание феномена реактивного сопротивления в выборе?

Феномена эффекта потолка? Реформирования мышления индивидов? Эффекта объема?

Эффекта состава группы?

5.В чем заключается сущность феномена лидерства? Каковы эффекты его проявления?

6.Дайте краткую характеристику двум основным видам типологии К. Юнга,

163

существенно влияющим на индивидуальные различия в принятии управленческих

решений.

7.Назовите типы стилевых различий в выработке управленческих решений. Каково содержание формул: А<< К; А < К; А = К; А > К; А » К? Здесь: А - формулировка гипотез и альтернатив; К - анализ, коррекция, контроль.

8.Назовите и дайте характеристику пяти основным стилям реализации управленческих решений.

3.4. Теории лидерства и стили руководства

3.4.1. Руководство и лидерство

При рассмотрении вопроса о руководстве и лидерстве прежде всего следует обратиться к институту власти. Власть представляет собой возможность и способность оказывать влияние на поведение других людей или групп посредством воли, авторитета, права или насилия. Власть руководителя означает право и возможность распоряжаться кемлибо или чем-либо, подчинять своей воле. Эта власть порождается задачами, стоящими перед организацией или ее структурными подразделениями.

Принято различать власть формальную и реальную.

Формальная власть — это власть конкретного должностного лица, занимающего официальное место в организации. Реальная же власть — это власть влияния, авторитета, обусловленная местом человека в неформальной системе отношений, имеющих место в организации.

Формальной властью, властными полномочиями наделяются руководители формальных организаций. Реальная власть присуща лидерам неформальных групп, возникающих в результате нерегламентированной, спонтанной активности людей, вступающих в регулярные взаимоотношения. Если формальные группы создаются по воле руководства, то неформальные являются продуктом стихийного взаимодействия людей в ходе их повседневной жизни и деятельности. Если формальные организации создаются по заранее выработанному плану, то неформальные организации (группы) являются своеобразной реакцией людей на их неудовлетворенные индивидуальные потребности, в частности, потребности в общении, в поддержке, в защите и т. п. (А. В. Карпов, 25, с. 496).

Таким образом, следует четко разграничивать понятия «лидер» и «руководитель». Руководитель — это лицо, на которое официально возложены функции управления коллективом и организацией. Руководитель несет юридическую ответственность за функционирование коллектива (группы) перед избравшей или назначившей его инстанцией. Руководитель располагает строго определенными возможностями санкционирования (поощрения и наказания подчиненных) для воздействия на их производственную, научную, творческую и др. активность. Лидер же выделяется из группы как наиболее референтное лицо, за которым члены группы признают право принимать решения в значимых для группы ситуациях. Лидер может быть руководителем группы, но может и не быть им. Если руководитель назначается официально, то лидер выдвигается стихийно. «Неформальных лидеров, — отмечает В. В. Новиков, — группа начинает выделять уже в период своего становления. Иногда бывает так, что в группе людей, приступающих к той или иной деятельности, необычной для них, при общем замешательстве появляются некоторые лица, которые проявляют более высокую активность, большую осведомленность и заинтересованность. Их охотно выслушивают, обращаются к ним за советом, относятся к ним с особым уважением. Эти люди и являются потенциальными неформальными лидерами»*.

Руководителю предоставляются законом определенные права и обязанности, лидер же

164

может их и не иметь. Руководитель обладает определенной системой официально установленных санкций, лидер этих санкций не имеет. Эти различия в понятиях «руководитель» и «лидер» исследовались Б. Д. Парыгиным, который выявил, что в отличие от лидера, активность которого ограничена в основном внутригрупповыми отношениями, руководитель представляет свою группу во внешних организациях и решает вопросы, связанные с ее официальными отношениями с другими коллективами и организациями.

Новиков В. В. Социальная психология: Феномен и наука. — М., 1998. - С. 289.

Для того чтобы более четко разграничить понятия «лидер» и «руководитель», приведем основные положения, высказанные А. В. Карповым (25, с. 499-500):

•лидер в основном призван осуществлять регуляцию межличностных отношений в группе, в то время как руководитель осуществляет регуляцию официальных отношений группы как некоторой официальной организации;

•лидерство можно констатировать в условиях микросреды (каковой является группа); руководство — элемент макросреды, то есть оно связано со всей системой общественных отношений;

•лидерство возникает стихийно; руководитель всякой реальной социальной группы либо назначается, либо избирается, но так или иначе этот процесс не является стихийным, а напротив, целенаправленным, осуществляемым под контролем различных элементов социальной структуры;

•явление лидерства менее стабильно, выдвижение лидера в большей мере зависит от настроения группы, в то время как руководство — явление более стабильное;

•руководство подчиненными, в отличие от лидерства, обладает гораздо более определенной системой различных санкций, которых в руках лидера нет;

•процесс принятия решения руководителем гораздо более сложен и опосредован множеством различных обстоятельств и соображений, не обязательно коренящихся в данной группе, в то время как лидер принимает более непосредственные решения, касающиеся групповой деятельности;

•сфера деятельности лидера — в основном малая группа, где он является лидером; сфера действия руководителя шире, поскольку он представляет группу в более широкой социальной системе.

Таким образом, из рассмотренных выше положений можно определить, что лидер обладает влиянием — способностью оказывать воздействие на отдельные личности или даже группы силою своего авторитета. Руководитель же оказывает влияние на своих подчиненных (сотрудников), используя систему принудительных полномочий официально-правового, властного характера. Ниже приводятся основные понятия применительно к явлениям лидерства и руководства.

Взаимоотношения между неофициальным лидером и руководителем могут способствовать эффективной совместной деятельности, но могут приобретать и конфликтный характер. Многое здесь зависит от их совместимости и сработанности, от морального и социально-психологического климата в коллективе. В лучшем положении оказываются коллективы, в которых официально назначенные или выбранные руководители являются в то же время и наиболее референтными лицами (то есть руководители в то же

165

время являются и лидерами).

3.4.2. Теории лидерства

К настоящему времени сформировалось несколько подходов к изучению теорий лидерства. Основными из них являются теория черт, поведенческий подход (теории на основе поведенческого подхода), ситуационная теория и адаптивный подход.

Теория черт

Согласно теории черт (теории «великих людей») лидер обладает определенными свойствами (чертами), благодаря которым он становится референтным лицом, лидером. В 40—50-х гг. XX в. разработкой этой теории занимались Р. Стогдилл, Г. Кунц, С. О'Доннелл, Р. Манн. Ими были обобщены и сгруппированы все раннее выявленные лидерские качества по пяти основным позициям: интеллектуальные способности, доминантность (преобладание над другими), уверенность в себе, активность (энергичность), компетентность (знание своего дела). Дальнейшие исследования показали, что этих черт недостаточно для становления лидера. Выявились случаи, когда люди, обладавшие перечисленными качествами, не могли стать лидерами. К. Кэрд показал, что эффективность управленческой деятельности во многом определяется не только личностными качествами, но и стилем поведения по отношению к подчиненным.

Поведенческий подход

Важнейшим вкладом этого подхода в теорию управления явилось понятие стилей руководства (три стиля руководства Курта Левина), исследование Р. Блейка и Дж. Моутон (управленческая решетка — «решетка менеджмента»), Р. Лайкерта (альтернативный способ реализации поведенческого подхода — «ориентация на работу — ориентация на человека») и др.

Теории, разрабатываемые на основе поведенческого подхода, до конца еще не разработаны. Однако они являются ведущими среди других теорий лидерства.

Стили лидерства были выделены в качестве главного критерия реализации руководителем своих властных полномочий. Согласно поведенческому подходу стиль лидерства зависит от типа власти и степени делегирования полномочий, которая в наибольшей степени присуща руководителю (лидеру). Если руководитель стремится сконцентрировать власть в своих руках, рассматривает своих сотрудников только как своих подчиненных (исполнителей), оставляет за собой последнее и решающее слово в каком-либо вопросе, то следует говорить об авторитарном стиле руководства. На противоположном полюсе располагается тип либерального руководителя. Он склонен в максимальной степени делегировать ответственность другим, учитывать их мнения при принятии решения. Выделенные крайние стили руководства привели к континууму стилей руководства (А. В. Карпов, 25, с. 508): авторитарный - демократический — либеральный (подробнее см. п.

3.4.3.).

Ситуационная теория

Ситуационная теория объясняет эффективность лидерства влиянием внешних факторов (ситуаций).

166

Таблица 11 Основные типы управленческих ситуаций

Наиболее известной является ситуационная модель Ф. Фидлера. Согласно этой модели каждый лидер использует ситуационные особенности в управленческой деятельности, чтобы найти правильные подходы во взаимоотношениях с подчиненными и таким путем достичь наилучших результатов в их деятельности. По мнению Ф. Фидлера, на поведение сильнее всего влияют три основных фактора:

•должностные полномочия, которыми располагает руководитель, и уровень реальной поддержки, оказываемой ему подчиненными;

•структура задач, решаемых организацией (группой), — их четкость, определенность, понятность и привычность формулировок и т. п.;

•взаимоотношения между лидером и членами группы.

Сочетание этих трех параметров дает восемь основных типов управленческих ситуаций (см. табл. 11 на стр. 207).

При первом взгляде на таблицу можно заключить, что наиболее благоприятной является ситуация первого типа, а наименее благоприятной - ситуация восьмого типа (см. столбец «Степень благоприятности ситуаций для руководителя»). Однако Ф. Фидлер предложил определять эффективность управленческой деятельности исходя из степени владения руководителем соответствующей ситуацией. Эту степень владения ситуацией Фидлер назвал ситуационным контролем. Оказалось, что эффективность деятельности в этих ситуациях у различных руководителей разная: руководитель, ориентированный на задачу, отличается большей эффективностью в самых хороших и в самых плохих (с точки зрения благоприятности для руководителя) ситуациях. Руководитель же, ориентированный на отношения, характеризуется большей эффективностью в средних по степени контроля над ситуацией условиях. Другими словами, в ситуациях очень высокого и очень низкого ситуационного контроля лучшие результаты дают руководители, ориентированные на задачу. В то время как в ситуациях со средним контролем лучшие результаты наблюдаются у руководителей, ориентированных на отношения. Это положение отражено на рис. 17.

Дальнейшие исследования подтвердили это положение. Было выяснено, что для авторитарного стиля руководства оптимальными являются условия высокого и низкого ситуационного контроля.

167

Для демократического стиля руководства — условия с умеренным ситуационным контролем. Другими словами, авторитарный стиль управления более эффективен в наиболее простых и наиболее трудных ситуациях. Демократический же стиль наиболее результативен в ситуациях средней степени сложности. В наиболее трудных и наиболее простых ситуациях результативность деятельности руководителя демократического стиля управления менее эффективна.

Адаптивный подход

Ситуационная теория Ф. Фидлера показала, что в различных управленческих ситуациях руководители, которым присущи разные стили управления, действуют с различной степенью эффективности. Значит, для того чтобы управленческую деятельность сделать более эффективной, следует изменить свое поведение, то есть регулировать поведенческие характеристики в различных ситуациях. П. Херси и К. Бланшир, Т. Митчел и Р. Хаус, В. Вруум и У. Йеттон в своих исследованиях искали ответ на вопрос, как сделать управление более гибким, а стиль руководства — адаптивным, то есть более приспособленным к конкретным управленческим ситуациям и условиям. Теории лидерства, разрабатываемые этими исследователями, составляют сущность адаптивного подхода к изучению проблем стилей руководства.

Теория «жизненного цикла» П. Херси и К. Бланшира

Согласно данной теории, эффективность стиля руководства зависит от зрелости исполнителей, способности нести ответственность за свое поведение и желания достичь поставленной цели. Руководитель оценивает уровень зрелости исполнителей в зависимости от того, как выполняется задача, как реализуется ответственность исполнителей и их стремление к достижению цели. При этом возраст в расчет не принимается.

Теория «Путь — цель» Т. Митчела и Р. Хауса

Согласно данной теории лидеры должны применять такие стили руководства, которые в большей степени соответствуют конкретным управленческим ситуациям. Для достижения целей функционирования организации следует прибегать к следующим тактическим приемам в управлении персоналом:

•разъяснение подчиненным их действий для достижения конкретных целей;

•подготовка и помощь в выполнении поставленных задач;

•создание условий для оптимального удовлетворения потребностей подчиненных и

т. д.

Такие тактические приемы, по замыслу Т. Митчела и Р. Хауса, способствуют

168