Интересы, склонности, идеалы, преобладающие чувства и другие психологические осо-

бенности формируются в процессе социализации личности. Они составляют основу экзопсихической организации индивида.

Природное и социальное (эндопсихика и экзопсихика) в структуре личности образуют единство и не могут быть механически противопоставлены друг другу.

1.3. Личность в группе

Когда говорят, что человек находится в группе, возникает вопрос о степени усвоения и реализации личностью социального опыта в конкретной организации

(предприятии, фирме, учреждении и т. д.) и о стадиях развития коллектива этой орга-

низации. Человек входит в сложные взаимоотношения с людьми разного социального статуса. С одной стороны, эти отношения строятся на строгой подчиненности и отчетности (по вертикали), а также с коллегами равного социального статуса (по горизонтали). С другой стороны, это неформальные отношения с коллегами по работе.

Очевидно, здесь многое зависит от степени развития механизмов групповой динамики в организации, находящейся в той или иной стадии своего развития.

Групповая динамика представляет собой совокупность внутригрупповых социально-

психологических процессов и явлений, характеризующих весь цикл жизнедеятельности организации и ее этапы. В групповой динамике процесс взаимодействия членов организации проходит на основе взаимозависимости и взаимовлияния в целях удовлетворения как личных, так и групповых интересов и потребностей.

Жизнь любой организации с динамической точки зрения представляет собой чередование состояний равновесия и кризисных явлений. В любой организации можно обнаружить как силы сплочения и консолидации, оказывающие сопротивление деформациям организации, так и силы распада и упадка, толкающие ее к необр атимым изменениям. В этом усматривается действие двух противоположно направленных тенденций групповой активности организации — интеграции и дифференциации. Первая тенденция выступает гарантом сохранности и относительной устойчивости организации

изаключается в упрочении психологического единства членов организации,

стабилизации и упорядочивании межличностных отношений и взаимодействий. Вторая тенденция противодействует первой, что во многом предопределяется неизбежной специализацией и иерархизацией деловых и эмоциональных взаимосвязей членов организации с различными функционально-ролевыми статусами.

Социально-психологические процессы чрезвычайно разнообразны и проявляются

вследующих видах:

•руководство и лидерство;

12

•принятие групповых решений;

•выработка групповых мнений, правил и ценностей (нормообразование);

•формирование функционально-ролевой структуры;

•сплочение;

•групповое давление с целью регуляции индивидуального поведения;

•конфликты.

Эти процессы проявляются постоянно и формируют групповые феномены в организации, к которым относятся ( Урбанович А. А. Психология управления: Учебное пособие.

— Минск, 2001.):

• система социальных связей и контактов, проявляющихся в общении,

взаимодействии и взаимоотношениях сотрудников, их психической совместимости

(взаимные оценки, притязания, требования, внушение, подражание, самоутверждение,

соревнование, соперничество и др.;

•групповое (коллективное) мнение как обобщающий показатель групповых убеждений, взглядов, установок, предрассудков, отношений к значимым явлениям окружающей действительности;

•групповые (коллективистские) настроения как совместные переживания конкретных событий, фактов, сходные эмоциональные состояния, овладевающие на какое-то время всей организацией или отдельным подразделением;

•внутриорганизационные (внутриколлективные) обычаи, традиции, привычки как относительно устойчивые способы реагирования на явления окружающей действительности, нормы и стереотипы поведения.

Таким образом, социальные установки формируются на основе проявления приведенных выше групповых феноменов. Личность в группе вырабатывает в себе готовность определенным образом действовать в различных ситуациях, оказывая влияние на характер своего поведения, восприятия и общения. В этом отношении характерно высказывание В. С. Мерлина о том, что характер взаимоотношений в коллективе детерминирует формирование свойств личности, типичных для данного коллектива. В конкретной групповой деятельности формируются особо значимые психологические свойства и качества личности. Полнота сформированное™ значимых личностных качеств в значительной степени зависит от меры включенности личности в группу, то есть меры принятия каждой личностью в отдельности цели совместной деятельности.

Каким же образом могут быть оценены деловые и личностные качества каждой отдельной личности, включенной в группу? Наряду с экспертными оценками большое

13

значение имеет метод тестирования — один из основных методов психологической диагностики, позволяющий получить сопоставимые количественные и качественные показатели степени развитости изучаемых психологических свойств или состояний личности.

Например, исследования, проведенные психологами, показали, что характерологическими чертами личности менеджера, руководителя высшего звена,

являются общительность (готовность к сотрудничеству, доброжелательное отношение к людям, уживчивость), эмоциональная стабильность, высокий самоконтроль (развитые волевые качества, чувство долга и т. п.), развитое самосознание (осознание своих устремлений и действий, осознание своих достоинств и недостатков и т. п.). Для руко-

водителя, очевидно, существует определенный оптимум в развитии его способностей и интеллекта. Психодиагностическая методика определения самооценки руководителя, а

также его личностных и деловых качеств представлена в психологическом практикуме

(тест Ф. Фидлера).

Оценивать личностные качества и свойства личности достаточно удобно по многофакторным личностным опросникам Р. Кэттелла. Сокращенный вариант одного из опросников Кэттелла приводится в практикуме к главе 1. На основе такого опросника можно определить количественную выраженность биполярных характерологических свойств личности: эмоциональная устойчивость — неустойчивость, застенчивость — до-

минантность, беспринципность (приспособляемость) — принципиальность, робость -

смелость, жесткость - мягкость, доверчивость - подозрительность и др.

1.4. Мотивационная сфера личности

1.4.1. Мотивационная сфера личности и ее строение

Мотивация является основным звеном мотивационной сферы личности. В

современной психологии это понятие рассматривается двояко. Первое значение определяет мотивацию как систему факторов, детерминирующих поведение человека (мо-

тивы, намерения, интересы, потребности, цели). Второе значение — мотивация как характеристика процесса, стимулирующая поведенческую активность. Исходя из этого,

можно дать определение этому понятию.

Мотивация — это совокупность мотивов, побуждающих к активности и определяющих ее направленность.

Активность и направленность личности определяют стремление к достижению личных целей и целей организации. Достижение целей возможно при выполнении намеченных задач (личностных и задач организации). Поэтому под мотивацией иногда понимают также систему факторов, способствующих достижению определенных целей,

14

процесс побуждения себя и других к деятельности, ориентированной на достижение лич-

ностных и целей организаций.

Любая активность человека предполагает воздействие на среду, на других и на самого себя, она зависит от мотивов поведения, мировоззрения, ценностных ориентации, характера и темперамента. Активность человека имеет разную направленность — она может быть полезной, прогрессивной или, наоборот, вредной,

наносящей моральный и материальный ущерб другим людям.

Мотив — это побуждение к выполнению определенной деятельности, к совершению

поступков, в основе которых лежат потребности человека.

Мотивы фактически формируются на основе потребностей. Так как потребности имеют сложную структуру, отличаются многообразием и различной степенью выраженности, то и формирующиеся на их основе мотивы тоже сложны по структуре.

Любой поступок имеет в своей основе не один, а несколько мотивов. Поэтому само поведение иногда называют полимотивированным. При этом между различными мотива-

ми могут складываться отношения как позитивного, то есть взаимоусиливающего, так и

негативного характера.

Потребности человека — это осознаваемые и неосознаваемые нужды, которые он

переживает, они необходимы для жизнедеятельности организма и развития личности.

Потребности порождают желания, стремления, эмоции, чувства, побуждают субъекта к активности. Имеется несколько классификаций потребностей по разным основаниям. Предлагалось делить потребности на материальные (в пище, одежде,

продолжении рода и т. п.) и духовные (в музыке, дружбе, труде, в чтении книг и т. п.). А.

потребностей довести до 18, а польский психолог К. Обуховский — до 120.

Некоторые психологи сводят все потребности к 7 основным видам: 1) физиологические

(питание, сон, дыхание и т. д.), 2) продолжение рода (рождение, воспитание, защита), 3)

добывание средств к существованию (жилище, пища, одежда), 4) духовные потребности

(запросы), 5) общение (обязанности, права, симпатии и т. д.), 6) самовыражение (в

религии, спорте, искусстве, науке и пр.), 7) самоутверждение (уважение, призвание, власть и т. п.).

Для того чтобы учитывать и использовать потенциальные возможности людей,

активизировать их побудительные силы, руководитель, менеджер, проводит определенную работу по мотивированию и стимулированию работников. Под мотиви-

рованием понимается создание у исполнителей внутренних психологических побуждений к

15

деятельности.

Заинтересованность в труде, удовлетворенность трудом, потребность в труде — эти факторы являются основными мотиваторами исполнительской деятельности.

Стимулирование представляет собой побуждение работников к труду, вызываемое внешними факторами (материальными и нематериальными).

Материальное стимулирование включает денежную компенсацию и систему льгот,

которые предоставляет организация своим сотрудникам. Нематериальное стимулирование обеспечивается системой мер для удовлетворения социальных по-

требностей, потребностей в уважении и самовыражении.

Человек — существо социальное. В своем поведении он ориентируется на нормы,

ценности и мнения реальной или воображаемой социальной общности, принимаемой им в качестве референтной группы. Одной из функций такой референтной группы является нормативная функция, проявляющаяся в мотивационной сфере, а именно — в процессе мотивировки.

Мотивировка как рациональное объяснение субъектом причин своих действий посредством указания на социально приемлемые для него и его референтной группы обстоятельства. Очень часто она используется человеком для маскировки действительных мотивов своего поведения. В таких случаях она служит для него своеобразной психологической защитой, средством оправдания действий и поступков, средством приведения их в соответствие с нормами поведения, задаваемыми обществом.

Мотивы, рассматриваемые в качестве диспозиций, можно разделить на виды,

названия которых аналогичны названиям потребностей: органические, материальные,

социальные и духовные (рис. 1).

Мотивационная сфера личности имеет иерархическую структуру: от диспозиций,

основу которых составляют мотивы, желания, интересы, стремления и т. п., к

потребностям и от потребностей — к целям.

В ситуационной диспозиции в качестве внешних мотиваторов выступают стимулы. В

управленческой деятельности это область мотивирования и стимулирования. В процессе

мотивирования у исполнителей формируются внутренние, психологические побуждения к трудовой деятельности: заинтересованность в труде, удовлетворенность им.

Заинтересованность в труде достигается рядом мер административного характера (де-

нежная компенсация, разнообразные системы льгот, премирование.

16