- •Оглавление
- •Глава 1
- •ЛИЧНОСТЬ КАК СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИЙ ФЕНОМЕН
- •1.1. Общие понятия о личности
- •1.2. Структура личности
- •1.3. Личность в группе
- •1.4. Мотивационная сфера личности
- •1.4.1. Мотивационная сфера личности и ее строение
- •1.4.2. Основные теории мотивации
- •1.4.2.1. Содержательные теории мотивации
- •1.4.2.2. Процессуальные теории мотивации
- •1.4.3. Мотивация к труду
- •1.4.3.2. Особенности мотивационной сферы участников торгового процесса
- •Вопросы для контроля
- •Литература
- •Глава 2
- •АКТУАЛЬНЫЕ ПРОБЛЕМЫ ПСИХОЛОГИИ ОБЩЕНИЯ
- •2.1. Категории общения и его структура
- •2.2. Особенности коммуникативной стороны общения
- •2.2.1. Вербальная коммуникация
- •2.2.2. Невербальная коммуникация
- •2.3. Совместимость и сработанность в процессе совместной деятельности
- •2.4. Особенности перцептивных процессов в управленческой деятельности
- •Вопросы для контроля
- •Литература
- •ПСИХОЛОГИЯ УПРАВЛЕНИЯ
- •3.1. Основы организации и управления
- •3.1.1. Основные понятия и определения
- •3.1.2.2. Опережающее отражение
- •Вопросы для контроля
- •3.2. Психология управления как самостоятельная отрасль прикладной психологии
- •3.2.1. Содержание и специфика психологии управления
- •3.2.2. Функции управления
- •Вопросы для контроля
- •3.3. Проблемы принятия управленческих решений
- •3.3.1. Общая характеристика процесса принятия управленческих решений
- •3.3.1.1. Понятие «управленческое решение»
- •3.3.1.2. Виды решений
- •3.3.1.3. Процесс принятия управленческих решений
- •Вопросы для контроля
- •3.3.2. Модели и научные методы подготовки управленческих решений
- •3.3.2.1. Общее понятие моделирования
- •3.3.2.2. Процесс построения моделей
- •3.3.2.3. Распространенные методы подготовки управленческих решений
- •Вопросы для контроля
- •3.3.3. Диагностические исследования управления
- •3.3.3.1. Понятие, цели, критерии оценок
- •3.3.3.2. Виды и методы диагностики управления
- •3.3.3.3. Этапы диагностического исследования управления
- •Вопросы для контроля
- •3.3.4.1 Психологические особенности принятия управленческих решений
- •3.3.4.2. Основные феномены управленческих решений
- •3.3.4.3. Индивидуальные различия управленческих решений
- •Вопросы для контроля
- •3.4. Теории лидерства и стили руководства
- •3.4.1. Руководство и лидерство
- •3.4.2. Теории лидерства
- •3.4.3. Стили руководства
- •Вопросы для контроля
- •Литература
- •Глава 4
- •МЕЖЛИЧНОСТНЫЕ КОНФЛИКТЫ В ОРГАНИЗАЦИИ
- •4.1. Межличностный конфликт как социально-психологический феномен
- •4.2. Природа межличностных конфликтов
- •4.3. Пути предупреждения и преодоление межличностных конфликтов
- •Вопросы для контроля
- •Литература
- •КАДРОВЫЙ МЕНЕДЖМЕНТ
- •5.1.2. Основные модели кадрового менеджмента
- •5.1.3. Психологическое обеспечение кадровой политики организации
- •Вопросы для контроля
- •5.2. Социокультурные особенности и их влияние на практику менеджмента
- •5.2.2. Современный этап развития управленческого знания
- •5.2.3. Краткое сопоставление различных социокультурных подходов к управлению трудовым коллективом
- •Вопросы для контроля
- •5.3. Системный подход и функции руководителей по управлению персоналом предприятия
- •Вопросы для контроля
- •5.4. Психология кадровой работы
- •5.4.1. Психологические особенности обучения персонала
- •Вопросы для контроля
- •5.4.2. Отбор, подбор и расстановка кадров
- •5.4.2.1. Общие сведения о кадровом мониторинге и профессиографии*
- •5.4.2.2. Что такое «акмеограмма? Выявление профессионально важных качеств
- •5.4.2.3. Учет индивидуального стиля деятельности при расстановке кадров
- •5.4.2.4. Найм и отбор персонала
- •Вопросы для контроля
- •5.4.3. Адаптация персонала
- •Вопросы для контроля
- •5.4.4. Мотивирование и стимулирование персонала
- •5.4.4.1. Мотивирование персонала
- •5.4.4.2. Основные виды стимулирования персонала в организации
- •Вопросы для контроля
- •5.4.5. Кадровый аудит и аттестация персонала
- •Вопросы для контроля
- •5.4.6. Этика кадрового менеджмента.
- •5.4.6.1. Основные категории и задачи этики кадрового менеджмента
- •5.4.6.2. Этика отношений и формирование нравственного коллектива
- •5.4.6.3. Заповеди этики кадрового менеджмента
- •Вопросы для контроля
- •Литература
- •Глава 6
- •ПАБЛИК РИЛЕЙШНЗ И ПСИХОЛОГИЯ РЕКЛАМЫ
- •Вопросы для контроля
- •6.2. Имиджеологический аспект PR-деятельности
- •6.2.2. Образ руководителя как составляющая единого стиля организации
- •Вопросы для контроля
- •6.3. Психология рекламы
- •6.3.1. Виды, функции и целевая направленность рекламы
- •6.3.1.1. Виды рекламы
- •6.3.1.2. Функции рекламы
- •6.3.1.3. Целевая направленность рекламы
- •6.3.1.4. Правовые аспекты рекламы
- •6.3.2.3. Технологии воздействия
- •6.3.2.4. Воздействие рекламы на потребителя
- •6.3.2.5. Стратегия использования масс-медиа*
- •6.3.2.6. Процесс принятия решения о покупке
- •Вопросы для контроля
- •Литература
показателей. Применение их требует от организации налаживания соответствующего учета и разработки необходимых методик расчетов.
3.3.3.2. Виды и методы диагностики управления
В зависимости от направления и целей проведения диагностические исследования могут отличаться масштабами, формами, сроками, методами и другими признаками. По охвату системы управления все виды диагностических исследований состояния и эффективности управления можно разделить на полные и частичные (выборочные). При
полном исследовании изучению подлежит вся система управления: субъекты, объект, фун-
кции, методы, средства, информационная система, внешняя среда организации. При
частичном — отдельные подсистемы управления: стратегическое планирование, структура управления, маркетинг и сбыт продукции, управление производством, персоналом,
отдельными подразделениями и т. д. Проведение полного исследования часто оказывается достаточно дорогим и не всегда оправдывает себя. Его конечные результаты могут существенно не отличаться от результатов, полученных в ходе выборочного исследования.
Дело в том, что основные недостатки в управлении, снижающие его общую эффективность,
обычно находятся в так называемых «слабых» местах системы. Области их нахождения целесообразно определить уже на стадии общего знакомства с организацией (для внешних консультантов) или они уже известны руководителю из опыта (при внутренних консультан-
тах) и их надо просто уточнить.
Целесообразность привлечения к анализу эффективности управления предприятием внешних консультантов определяется следующими факторами:
подготовленность руководителей и их способность к совершенствованию системы управления, наличие собственных специалистов по управлению (что быва-
ет на более крупных предприятиях), экономическое состояние, перспективы,
цели и задачи, стоящие перед предприятием, его ресурсные возможности (финансовые,
временные, организационные), сроки решения проблем. Диагностическое исследование в любой форме всегда требует дополнительных затрат времени и других ресурсов.
Руководители предприятий, как правило, таким временем не располагают. И уже этот факт требует привлечения экспертов-консультантов, в том числе внешних. Важно подчеркнуть, что работники консультационных фирм в силу их специализации на вопросах управления обладают широкой и разносторонней информацией и опытом проведения диагностических исследований, им проще и быстрее сформулировать концептуальное видение проблемы и оценить плюсы и минусы управления. Кроме того, обмен мнениями по проблемам управления можно рассматривать как одну из форм
136
повышения управленческой квалификации руководителей. Если для решения проблемы отведено короткое время, помощь внешнего консультанта часто бывает просто необходима.
По характеру проведения диагностические исследования делятся на общие и детальные. Общую диагностику часто рассматривают как предварительную. Ее цель заключается в получении общих оценок системы управления и выявлении ее наиболее существенных проблем для уточнения программы дальнейшей работы. Общая диагностика проводится, как правило, в относительно короткие сроки (до двух недель).
При детальной диагностике все характеристики и составные части управления рассматриваются более подробно.
По методам проведения диагностические исследования управления можно разделить на проводимые с привлечением и без привлечения к нему работников предприятия.
Во втором случае исследования обычно менее масштабны и детализированы, при этом чаще изучаются лишь отдельные проблемы или блоки управления. Разумеется, при проведении таких исследований необходимы и неизбежны определенные контакты с руководителями и работниками предприятия, но эти исследования не предполагают специального (в составе целевых групп и т. д.) участия в них сотрудников организации.
При необходимости провести более широкое обследование и выявить все существенные проблемы управления и порождающие их причины может оказаться целесообразным привлечение к нему и коллектива предприятия. Такой вариант позволяет в более сжатые сроки собрать необходимую информацию о состоянии управления, его плюсах и минусах,
оценить его с разных сторон и разными глазами. В ходе такого исследования обычно высказывают много предложений по совершенствованию управления или организации производства, что также очень важно. Кроме того, участие сотрудников организации в такой работе способствует развитию здорового микроклимата в коллективе, повышает их удовлетворенность своим трудом. Выбор форм организации диагностического исследования зависит еще и от квалификации консультантов, а также от сложившейся на предприятии системы участия работников в управлении.
В зависимости от изучаемого уровня управления на средних и крупных предприятиях может быть проведена диагностика работы высшей, средней и нижней ступеней управления. Следует сказать, что потребность в проведении таких обследований в среднем и нижнем звеньях не так мала, а их результаты в той или иной мере всегда затрагивают вопросы качества и эффективности организации управления в верхнем эшелоне управления. Кроме уровневого деления всю совокупность частичных
(выборочных) диагностических обследований в свою очередь можно разделить на виды,
137
отражающие важнейшие (стратегические) области управления. К ним, как уже отмечалось ранее, относятся прежде всего организация системы управления, стратегическое планирование, управление маркетингом, производством, связями с общественностью,
управление финансами и персоналом. Основные виды диагностических исследований по названным выше критериям приведены в таблице 8. Разумеется, данный перечень не исчерпывает всего их многообразия. Выбор масштабов, областей и форм проведения диагностических исследований в управлении в конечном итоге определяется руководством предприятия и зависит от уровня его компетентности и целей организации.
Диагностика управления базируется на информации, отражающей его состояние.
Чем она качественнее и полнее, тем более точен и диагноз. Содержание и объемы информации, необходимой для анализа, определяются целями диагностического обследования. Если оно охватывает, например, только функцию стратегического планирования, то собирается информация об организации и функционировании системы стратегического планирования на предприятии, ее участниках, их функциях, методах планирования, учете внешних факторов, принятых стратегиях, их качестве, оценках рисков и т. д. О направлениях ее сбора можно судить, например, по данным таблицы 8.
Следует заметить, что на основе приведенных в ней показателей может быть разработан план проведения интервью или анкета для опроса руководителей и других работников фирмы по названному вопросу.
138
Таблица 8
Основные виды диагностических исследований
Признаки группировки диагностических |
Виды диагностических исследований |
|
исследований |
|
|
|
|
|
По охвату системы управления |
• |
Полное |
|
• Частичное (выборочное) |
|
|
|
|
По характеру проведения исследования |
• |
Общее (предварительное) |
|
• |
Детальное |
|
|
|
По субъектам проведения исследования |
• |
Силами внешних экспертов |
|
• |
Силами предприятия |
|
• Силами предприятия с привлечением |
|
|
внешних экспертов |
|
|
|
|
По стратегическим областям управления |
Диагностика: |
|
|
• Организации управления и управленческих |
|
|
качеств руководителей (организационной |
|
|
культуры) |
|
|
• |
Планирования, |
|
• |
Управления маркетингом |
|
• |
Управления производством |
|
• |
Управления финансами |
|
• |
Управления персоналом |
|
• |
Управления связями с общественностью |
|
|
|
По уровням управления |
Диагностика работы: |
|
|
• |
Высшего звена управления |
|
• |
Среднего звена управления |
|
• |
Нижнего звена управления |
|
|
|
Особенностью информации, получаемой в ходе диагностических исследований,
является то, что в зависимости от источников получения она может носить объективный и субъективный характер, отражать и реальные процессы, и мнения (высказывания,
предположения, оценки) руководителей или других работников. Иногда это приводит к вопросу о том, какому из источников больше доверять. На наш взгляд, в таких спорах нередко бывает много надуманного. Если есть возможность получить объективную и правдивую информацию, следует опираться на нее. Мнения и оценки руководителей в этой же области могут только дополнить, подтвердить ее достоверность, лучше осветить какие-то грани. Если объективную информацию по каким-то причинам трудно или невозможно получить, опираться придется на субъективные оценки. В целом же диагностическое заключение должно базироваться на использовании обоих каналов информации, взаимно дополняющих друг друга, что повышает его объективность. Об основных методах ее получения речь пойдет далее в разделе «Сбор информации».
139