Такие негативные свойства, как грубость, высокомерие и неуважение, невыполнение обещаний и обман, нетерпимость к мнению других присущи людям с деформированной волей, плохо воспитанным, склонным принижать достоинства подчиненных, зажимать критику в свой адрес. В этом, по мнению И. Е. Ворожейкина, заключается нарушение служебной этики.

О нормах и правилах этики менеджера по управлению персоналом см. п. 5.4.6.

Вопросы для контроля

1.Дайте характеристику понятия «конфликт». Позитивная и негативная оценка конфликта.

2.Перечислите основные компоненты конфликта. Что является объектом конфликта?

Субъектом конфликта? Что собой представляет конфликтная ситуация?

3. Причины, вызывающие конфликтную ситуацию: перечислите основные причины,

связанные с процессом деятельности; причины, порождаемые психологическими особенностями межличностных отношений; причины, связанные с характерологическими чертами личности.

4. Классификация конфликтов: дайте характеристику организационным конфликтам;

производственным конфликтам; межличностным конфликтам.

5.Какова природа межличностных конфликтов? Влияние объективных и субъективных факторов в возникновении межличностных конфликтов.

6.Стадии развития конфликта. Характеристика стадий.

7.Основные пути разрешения конфликта (примирение сторон, путь компромисса,

разрешение конфликта, конфронтация, принуждение). Их краткая характеристика.

8.Пять способов регулирования конфликтов по К. Томасу. Краткая характеристика.

9.Приведите основные рекомендации по управлению конфликтами.

10.Агрессивность как характерологическая черта личности. Три способа минимизации агрессивности (снижения агрессивности).

11.Правила, с помощью которых можно оптимизировать тактику своего поведения в конфликте. Краткая характеристика.

Литература

1.Анцупов А. Я., Шилилов А. И. Конфликтология: Учебник. - М., 2001.

2.Батаршев А. В. Психология личности и общения. — М., 2003.

3.Батаршев А. В. Психология предпринимательской деятельности. - Таллин, 1994.

4.Бородкин Ф. М., Коряк Н. М. Внимание: конфликт. — Новосибирск, 1984.

5.Берн Э. Игры, в которые играют люди. Психология человеческих

193

взаимоотношений. Люди, которые играют в игры. Психология человеческой судьбы. —

СПб., 1992.

6.Бэрон Р., Ричардсон Д. Агрессия. - СПб., 1997.

7.Вишнякова Н. Ф. Конфликтология: Учебное пособие. - Минск, 2002.

8.Ворожейкин И. Е., Кибанов А. Я., Захаров Д. К. Конфликтология:

Учебник. -М.,2001.

9. Глазл Ф. Конфликт-менеджмент: Настольная книга руководителя. -

Калуга, 2002.

10.Дмитриев А. В. Конфликтология: Учебное пособие. - М., 2002.

11.Дружинин В. В., Конторов Д. С, Конторов М. Д. Введение в тео рию конфликта. - М., 1989.

12.Емельянов С. И. Практикум по конфликтологии. - СПб., 2000.

13.Здравомыслов А. Г. Социология конфликта. — М., 1995.

14.Зигерт В., Ланг Л. Руководить без конфликтов. - М., 1990.

15.Иванова Е. Н. Эффективное общение и конфликты. — СПб., 1897.

16.Иванцевич Д., Лобанов А. А. Человеческие ресурсы: Основы управления персоналом. — М., 1993.

17.Козырев Г. И. Введение в конфликтологию. - М., 1999.

18.Конфликтология: Учебник / Под ред. В. П. Ратникова. - М., 2001.

19.Кричсвский Р. Л. Если Вы - руководитель...: Элементы психологии управления в повседневной работе. — М., 2001.

20.Лигачевский Э. Э, Конфликты в общении и общение в конфликте:

Учебное пособие. - СПб., 2000.

21.Линчевский Э. Э. Мастерство управленческого общения: Руководитель в повседневных контактах и конфликтах. - СПб., 2002.

22.Лурия А. Р. Природа человеческих конфликтов / Под ред. В. И.

Белополъского. - М., 2002.

23.Мастенбрук У. Управление конфликтными ситуациями и развитие организации.-М., 1996.

24.Морозов А. Б. Деловая психология: Учебник. - СПб., 2002.

25.Обозов Н. Н. Психология конфликта и способы его разрешения. — СПб., 1993.

26.Обозов Н. Н., Щекин Г. В. Психология работы с людьми. — Киев, 1990.

27.Обозов Н. Н. Типы личности, темперамент и характер. - СПб., 1995.

28.Обозов Н. Н. Типы личности, темперамент и характер. - СПб., 1995.

29.Панасюк А. Ю. Управленческое общение: Практические советы. — М., 1990.

194

30.Психология и этика делового общения / Под ред. В. К. Лавриненко. — М., 1997.

31.Психология менеджмента: Учебник / Под ред. Г. С. Никифорова. — СПб., 2002.

32.Скотт Дж. Конфликты: Пути их преодоления. - Киев, 1991.

33. Тренев Н. Н. Управление конфликтами. — М., 2001.

34. Управление персоналом: Учебник / Под ред. А. Я. Кибанова. — М., 1997.

35. Управление персоналом: Энциклопедический словарь / Под ред. А. Я. Кибанова. -

М., 1998.

36.Урбанович А. А. Психология управления. — Минск, 2001.

37.Уткин Э. А. Конфликт: Теория и практика. — М., 1998.

38.Филиппов А. В., Ленинский В. К., Князев В. Н. Производственная социология, психология и педагогика. — М., 1989.

39.Фишер Р., Юри У. Путь к согласию, или Переговоры без поражения. -М., 1992.

40.Чушков А. Н. Управление конфликтами. - М., 1995.

41.Шемнов В. И. Конфликты в нашей жизни и их разрешение. — Минск, 1996.

195

Глава 5 КАДРОВЫЙ МЕНЕДЖМЕНТ

5.1. Психологическое обеспечение решений проблем кадрового менеджмента 5.1.1. Кадровый менеджмент.

Функциональные обязанности менеджера по персоналу

Кадровый менеджмент представляет собой одно из направлений современного менеджмента, целью которого является развитие и эффективное использование кадрового потенциала в соответствии с философией организации и выработанной ею кадровой политикой.

Кадровая политика — это генеральное направление кадровой работы, «совокупность принципов, методов, форм, организационного механизма выработки целей и задач, направленных на сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала, на создание ответственного и высокопроизводительного сплоченного коллектива, способного своевременно реагировать на постоянно меняющиеся требования рынка с учетом стратегии, развития организации*. Философия организации представляет; собой совокупность смыслов и ценностей существования организации. Подробнее это будет рассмотрено в разделе 5.4.4.

Основными направлениями кадровой политики являются:

•прогнозирование новых рабочих мест с учетом внедрения новых технологий;

•разработка программ развития персонала с целью решения не только сегодняшних, но и предстоящих задачу организации;

* Управление персоналом: Энциклопедический словарь / Под ред. А. Я. Кибанова. - М., 1990. - С. ПО.

•совершенствование систем обучения, служебное продвижение работников с учетом их способностей, индивидуально-психологических особенностей и достигнутого уровня профессионализма;

•разработка мотивационных механизмов повышения заинтересованности и удовлетворенности трудом;

•создание системы профессионального отбора и подбора персонала;

•проведение маркетинговой деятельности в области работы с персоналом и др.

Как видим, кадровая политика охватывает большой круг задач, решение которых требует социально-психологического обеспечения вопросов управления человеческими ресурсами в соответствии со стратегией и философией организации. Достаточно высоки требования к качественному составу работников службы управления персоналом по их профессиональному образованию, возрасту, методам работы с персоналом.

В развитых странах службы управления персоналом комплектуются высококвалифицированными специалистами. Например, в США службы управления персоналом ведущих корпораций насчитывают до 70% специалистов, занятых в области трудовых отношений. Это психологи, социологи, экономисты, консультанты по планированию карьеры, вербовщики персонала в учебных заведениях и др. Большинство специалистов — выпускники школ бизнеса по управлению персоналом при университетах крупных корпораций. В наукоемких корпорациях США специалисты-плановики составляют до 25% численности работников кадровых служб, в то время как еще в начале 70-х годов XX века их доля не превышала 10%.

С 1 января 1996 г. постановлением Госстандарта России от 28 декабря 1994 г. № 367 введены следующие номенклатурные должности по управлению персоналом: директор по кадрам и быту, начальник отдела по управлению кадрами, специалист по кадрам, менеджер (в подразделениях управления кадрами), заведующий отделом по управлению кадрами и трудовыми отношениями, инженер по кадрам, инспектор по кадрам, табельщик. Количественный состав службы управления персоналом определяется организационноштатными структурами и уставом организации. Ключевой фигурой в области управления кадрами выступает менеджер по кадрам.

196