материального производства сопровождалось конфликтными ситуациями между работникам и организаторами производства. Чтобы погасить наметившиеся конфликты, социологи и управленцы предложили расширить участие работников в делах корпораций, что свойственно японскому менеджменту, тем самым в определенной степени замедлялся процесс отчуждения работника в сфере труда. Однако институциализм и усиление тенденций к социальному партнерству не могли до конца ликвидировать разрывы в целях и интересах предпринимателей и работников. Усиливался разрыв в отношениях, которые отчасти удалось смягчить в рамках новой системы управления.

Природа конфликтных отношений в организационных структурах обусловливалась главным образом нарушением статусных позиций ролевых функций отдельных людей и групп. «В неоднородных группах или в тех случаях, когда неоднородные группы вынуждены взаимодействовать, потенциальные различия в статусе постоянно провоцируют конфликт,

который снимается лишь в результате взаимоадаптации различных иерархий»*.

Глубинные основания культуры экономического человека определялись отношением к вещи как к высшему благу. Это неизбежно вело к отчуждению человека в практической деятельности. В условиях постепенного формирования социального человека существенно менялись статусные позиции и ролевые функции работников, среди которых резко увеличи-

лась доля лиц квалифицированного труда.

5.2.2. Современный этап развития управленческого знания

При анализе современного состояния управленческой науки требуется учитывать ряд принципов функционирования любого научного знания, которые сводятся:

Занковский А. Н. Организационная психология. — М., 2000. — С. 472-473.

•к пониманию объективности развития науки, опирающейся на свою внутреннюю логику перехода к более глубокому проникновению в сущность изучаемого процесса или явления;

•к осознанию того, что наука имеет три уровня функционирования: теоретический,

теоретико-прикладной и собственно прикладной, — каждый из которых развивается и используется на практике по своим законам;

• к интеграции и дифференциации научного знания, автономии от смежных или пересекающихся направлений единого процесса познания действительности.

Указанные принципы проявляются в развитии менеджмента как особой отрасли научного знания. Согласно Ральфу Киль-манну, одному из известных специалистов в области теории организаций, к настоящему времени наметились четыре вида организационных систем: закрытый технический, открытый технический, закрытый

206

социальный и открытый социальный. Первые две системы делают акцент на раскрытие организации труда, капиталов, информации, бюджета; две другие — на потребностях,

мотивах поведения людей. Закрытая техническая система имеет целью максимизацию эффективности и продуктивности. Она опирается на применение передовых технологий. В

управленческом плане контроль над поведением персонала осуществляется с помощью бюрократических правил и процедур в духе веберовской системы. Работники такой системы ориентированы на экономическое вознаграждение. Центральной фигурой этой системы является предприниматель-менеджер'. Полной противоположностью этой системы является

открытая социальная система, цель которой — высокая степень адаптированности к окружающей среде. Успех организации здесь состоит в координации группы давления — собственников, потребителей, инвесторов. Механизм контроля — гибкая демократическая процедура, базирующаяся на профессиональных нормах и стандартах. Главная задача — забота об организации, о перспективах ее развития. Главная ценность в экономике — корпоративная система управления. В открытой технической системе критерием эффективности служит минимизация использования производственных ресурсов.

*Тоффлер О. Будущее труда. Новая технологическая волна на Западе. - М.:

Прогресс, 1986. - С. 243.

Ориентирована она на увязку требований технологии и оптимального развития окружающей среды. Администрация при такой системе стремится изменять среду в нужном направлении. Мотивация поведения работников формируется на основе логики современного экономического мышления. Закрытая социальная система, в свою очередь,

ориентирована на неформальный тип интеграции с акцентом на групповые нормы в духе системы Э. Мэйо.

Возникает естественный вопрос о соотнесении четырех названных систем с традиционным пониманием организационных форм предприятий. Здесь приходится обратиться к теории МакГрегора, который сопоставляет принципы управления с целями индивида в организации. В том случае, когда главным началом организации является экономический человек, формируется система управления «X», восходящая в качестве ориентира к закрытой технической системе с авторитарным механизмом управления. Когда же в организации преобладают работники с мотивацией поведения «социального человека»,

формируется система управления «У», требующая использования преимущественно механизма демократического менеджмента, что соответствует природе открытой социальной системы.

Что же касается системы «человеческих отношений», то она в современных условиях трансформируется в управленческую стратегию, ориентирующуюся на достижение

207

предпринимательского результата с помощью согласования интересов малых групп трудового коллектива.

Наконец, открытая техническая система в целом базируется на идеях школы экономической экологии. Ее авторы в отличие от Ф. Тейлора и его сторонников пытаются увязать коммерческий успех с оптимизацией развития рыночной среды, активно влияющей на характер процессов внутри конкретной производственной организации.

Высшим достижением постмодернистского менеджмента, по всеобщей оценке, стала так называемая открытая социальная система, в которой корпоративный интерес ограничен демократической системой управления внутри фирмы и принципами социальной экологии как цели развития общества. Прежние системы управления (научного или рационального ме-

неджмента, «человеческих отношений», институциализма) постепенно вытесняются открытой социальной системой.

Таблица 13. Характерные черты японской, американской, европейской и

идеальной моделей развития и управления

208

Этому способствуют следующие факторы.

Во-первых, технологические условия современного массового производства с постепенным вытеснением живого труда и заменой его роботами и другими автоматами.

Во-вторых, возросшая подвижность рабочей силы, в составе которой увеличивается доля лиц с высшим образованием, а также высококвалифицированных рабочих широкого профиля со средним профессиональным образованием.

В-третьих, заметное изменение групп населения разного социального статуса.

Увеличилась доля потребностей в самовыражении, престиже, тогда как доля потребностей в физическом существовании и личной безопасности заметно снизилась. Это не могло не повлиять на значимость социальных ценностей в мотивации экономического и управленческого поведения.

В-четвертых, возможности соединения достижений американской и японской систем управления.

В таблице 13 приводятся характерные черты японской, американской, европейской и идеальной моделей развития и управления.

5.2.3. Краткое сопоставление различных социокультурных подходов к управлению трудовым коллективом

Анализируя содержание американской, европейской (в том числе российской) и

японской моделей управления, нельзя не сделать вывода, что каждый из названных вариантов интеграции работников для решения текущих и перспективных задач конкретных фирм или иных трудовых сообществ имеет свои преимущества и недостатки. Говорить о доминирующей роли в повышении эффективности производства западной или японской моделей - значит явно преувеличить возможности системы управления адаптироваться к любым социокультурным условиям. На самом деле некие общие принципы управления и конкретные формы использования находятся в динамических взаимоотношениях,

обусловленных как историческим этапом развития менеджмента, так и национальными особенностями ментальности и стандартами трудового поведения.

Среди основных параметров управления трудовыми коллективами особое значение имеют специфика подбора персонала, характер должностного продвижения, отношение к ра-

ботнику со стороны фирмы.

Если японская система управления персоналом ориентирована на пожизненный наем,

медленное должностное продвижение с представлением о работнике как о составной части традиционной общины, то российская система управления имеет дело с работником, хотя и менее зависимым от руководства, чем в японской системе, но все-таки не таким внутренне

209