Мы рассмотрели лишь основные моменты, связанные с психологическим обеспечением кадровой политики организации. Практика показала, что экономия на инвестициях в человеческий капитал, на издержках, связанных с воспроизводством рабочей силы, не приносит «дивидендов» сторонникам традиционных моделей кадрового менеджмента. Прорыв к технологии управления человеческими ресурсами — еще одно свидетельство того, что даже значительные инвестиции в человеческий капитал оправданы, они в конечном итоге обеспечивают постоянный профессиональный рост работников, их мотивацию и улучшение качества и условий труда.

Вопросы для контроля

1.Перечислите основные функциональные обязанности менеджера по персоналу.

2.Назовите основные типы организационной культуры кадрового менеджмента.

3.Какими стереотипами обычно руководствуется менеджер по персоналу при бюрократической организационной культуре? При органической организационной культуре? При предпринимательской организационной культуре? При перспективной организационной культуре?

4.Что представляет собой кадровая политика? Назовите четыре ее разновидности.

5.Перечислите основные задачи кадровой политики, связанные с ее основными направлениями (прогнозными? оценками ситуаций, по функциям планирования, служебному продвижению персонала).

201

5.2. Социокультурные особенности и их влияние на практику менеджмента

5.2.1. Особенности развития экономических и социальных отношений в начале XXI

века

Развитие любой теории или научной дисциплины тесно связано с практикой социально-экономических отношений. Стремительный глобальный переход большинства продвинутых стран от индустриального к постиндустриальному обществу потребовал переосмыслить многие фундаментальные положения системы управления. Это обусловлено тем, что классическая теория менеджмента в значительной степени опиралась на индустриальные формы производственной деятельности, в особенности на опыте развития крупных компаний, где количество занятых достигало многих тысяч человек. В современных же условиях доля работников сферы материального производства существенно сокращается. Отсюда стремление теоретиков менеджмента по-новому рассматривать перспективы развития социальной деятельности людей в производственной сфере с учетом замены живого труда роботами и автоматическими микропроцессорами. Рост малых и средних предприятий непроизводственной сферы ставит вопрос и о более существенном учете человеческого фактора в повышении эффективности управления.

Исследования подтвердили, что в России удачливым менеджером по-прежнему выступает авторитарная личность*. Это связано с тем, что среди многих россиян преобладает мнение, что Россия — особая цивилизация и западный образ жизни в ней никогда не привьется. Панельный опрос показал, что доля придерживающихся такого мнения постоянно возрастает. Доля же тех, кто думает иначе, постоянно сокращается. Их число составляет всего лишь 22%".

Вместе с тем помимо социокультурных факторов, воздействующих на современные формы организации, существуют и и общетехнологические импульсы, порождающие новые реалии управления. Эти импульсы детерминированы ходом научно-технического прогресса, требующего ускорения темпов внедрения инноваций, в том числе и в системе управления.

*Лукьянова Т. Н., Убиенных Т. Н., Эйдельман Я. Л. Экономические реформы в России // Россия: трансформирующееся общество. - М.: Канон-Пресс, 2000. - С. 137.

* Десять лет российских реформ глазами россиян // Социс, 2002, № 10, с.35.

Что подготовило почву для модернизации классических представлений о научном менеджменте?

Во-первых, здесь сыграло свою роль не столько резкое сокращение занятых в сфере материального производства, сколько повышение значимости интеллектуальной деятельности в создании общественного продукта.

Во-вторых, изменилась структура потребностей массовых групп населения. Даже

202

товары длительного пользования, не говоря уже о товарах каждодневного и среднесрочного потребления, не дают большой доли в сумме основных жизненных благ. Все более значимыми становятся услуги немассового назначения, связанные со специфическими групповыми интересами. В качестве примера можно указать на рост расходов на туристические поездки и на занятия физкультурой и спортом.

В-третьих, возрастание роли предприятий малого бизнеса, действующих в сфере материального и социального обслуживания, ведет к пересмотру традиционных взглядов менеджеров, привыкших управлять людьми в основной массе полуквалифицированного и неквалифицированного труда. В настоящее время все более востребованными становятся работники квалифицированного труда, самостоятельно организующие свою деятельность без постоянной опеки со стороны вышестоящего управленца.

В-четвертых, распространение гибких форм организации труда, в том числе и по месту жительства, ставит вопрос об изменении соотношения между управлением и самоуправлением. Последнее становится практически адекватным управлению.

Чтобы понять логику развития менеджмента, остановимся на основных этапах его движения к современным формам.

Основные направления развития форм менеджмента

Уже Ф. Тейлор как основатель классического менеджмента отвергал представления о человеке как объекте управления, он стремился повысить деятельностный потенциал работника, открывая путь к превращению его в субъект самоуправления на своем рабочем месте или узком технологическом и социальном пространстве.

Основоположник школы «человеческих отношений» Э. Мэйо, проведя свой знаменитый хоторнский эксперимент, пришел к чрезвычайно важному выводу: малая производственная группа, (бригада, отдел) — это социальная система со своими механиз-

мами контроля и управления. В отличие от Ф. Тейлора он объяснил возможность роста производительности труда в результате действия не столько индивидуальных, сколько коллективных стимулов. Отсюда его рекомендации менеджерам — уделять особое внимание неформальным лидерам, через авторитет и влияние которых осуществляется механизм управления и контроля низовыми звеньями производственной системы. В дальнейшем указанный подход получил развитие и стал распространяться на всю организационную систему.

Преодоление противоречия между стремлением предпринимателей повысить производительность труда за счет рационализации и интенсификации труда работников и естественными пределами физических и психологических возможностей среднестатистического человека подтолкнула исследователей к разработке теорий,

203

использующих механизм управления психологическим и социальным потенциалом человека.

Известный российский специалист в области менеджмента Иван Дмитриевич Ладанов высоко оценил заслуги Элтона Мэйо, который своими экспериментами доказал, что производительность труда зависит не от условий работы, а от социальных и психологических факторов*. При этом отмечается следующая особенность: по мере того, как конвейеризация производства прошла свой пик и стала стремительно сокращаться, как и доля работников низкой и средней квалификации, роль и значение системы человеческих отношений повышались. Это влияние материализовалось в двух направлениях:

1) в совершенствовании системы управления фирмами, во все большей ее социализации, что проявилось в создании мощной социальной инфраструктуры фирм, наце-

ленной на удовлетворение потребностей в восстановлении здоровья, в проведении активного досуга и отдыха, в поддержании развития профессиональных знаний и навыков работников;

*Ладанов И. Д. Практический менеджмент. - М., 1992. - С. 26.

2) в активном преобразовании рабочего места, в повышении в нем элементов,

способствующих интеллектуализации и гуманизации труда (то есть вымывание примитив-

ного ручного труда).

Институциональный этап развития менеджмента

Следующим этапом постепенного расширения социального партнерства между собственниками и наемными работниками явился институциональный период развития теории и практики менеджмента.

Он совпал с тремя главными событиями последней четверти XX века:

• массовой роботизацией производства, ликвидацией «конвейера как класса»,

информационной революцией, резко сократившей занятость в промышленности и сельском хозяйстве (до 15-20% от экономически активного населения) и одновременно увеличившей

еев торговле, в сфере материальных и духовных услуг;

•неоконсервативной революцией, укрепившей позиции не столько крупных, сколько средних и мелких предпринимателей в еще большей степени, чем раньше, оказавшихся привязанными к крупнейшим концернам;

•реализацией идеалов социальной экономики, вобравших в себя достижения рыночной экономики и социальной опеки.

На этом экономическом и социальном фоне рождалась новая теория управления фирмами, в которой гармонично сочетались достижения тейлоризма (организация рабочего места) и школы «человеческих отношений», изучавшей прежде всего неформальную систему в корпорации. В частности, теоретики институциализма Дж. Френч и Б. Равен, опираясь на

204

идеи Р. Эмерсона и Д. Механика, разработали классификацию типов контроля в зависимости от типа власти*.

Кравченко А. И. Социология. - М.: Московский лицей. — С. 250-251.

Однако теоретики менеджмента новой волны не могли не учитывать реалий конца XX

века, особенно рельефно проявившихся в сдвигах в сфере занятости. Эти обстоятельства стимулировали рождение нового работника. Знаменитый американский социолог Олвин Тоффлер так характеризует его типичные черты: «Новые рабочие значительно более похожи на независимых ремесленников, чем на взаимозаменяемых рабочих конвейера. Они моложе,

лучше образованы. Они ненавидят рутину. Они предпочитают работать бесконтрольно, для того чтобы выполнять свою работу так, как они это считают нужным. Они хотят иметь право слова. Они привыкли к изменениям, неясности ситуации, гибкой организации. Они представляют собой новую силу и их число растет»*.

Реалии труда и социального развития общества с преобладанием представителей среднего класса положили конец расширенному воспроизводству экономического человека с относительно низким уровнем потребностей и мотивационных ожиданий. До 1970-х годов ценности материального благополучия без учета содержания труда, показателей престижа страто-вой группы в обществе, не говоря уже о роли социально-психологических ориентации на вхождение в неформальный коллектив внутри организации, явно превалировали в сознании массовых групп населения.

К 1970-м годам наметился качественный сдвиг в ценностных ожиданиях работников США и европейских стран. Образованная молодежь искала в труде свой центральный жизненный интерес, но рутинная деятельность на конвейере не могла удовлетворить ее.

Само производство менялось медленнее, в то время как духовный мир человека быстро приобретал новое качество.

*Тоффлер О. Будущее труда. Новая технологическая волна на Западе. - М:

Прогресс, 1986. - С. 255.

Социологи в 70-е годы зафиксировали падение интереса к работе как смыслу жизни.

Большинство (70%) относилось к своей работе нейтрально, от 10% до 20% были вполне ею удовлетворены, еще 10—20% — совершенно не удовлетворены. Такое положение в сфере

205