41. Конфликт: функции и структура, динамика, типология. Способы психологической работы с конфликтом.

Конфликт – обострение отношений, когда позиции и цели сторон становятся несовместимыми или воспринимаются таковыми.

Структура конфликта.

Выделяются стороны конфликта или его соучастники. В качестве участников могут выступать люди, группы, личность (внутриличностный конфликт), т. е. конфликты существуют:

• межличностные;

• межгрупповые;

• личность – группа;

• внутриличностный.

Рассматривается, прежде всего, межличностный конфликт.

Условия протекания конфликта.

Включает в себя более широкий контекст социальной группы.

Образы конфликтной ситуации.

Важный компонент, т. к. эти образы детерминируют конфликт.

Образы:

1. представление участников о самих себе;

2. представления участников о противнике;

3. представления участников о ситуации, в которой он протекает.

Образы определяют набор возможных действий, предпринимаемых сторонами. Действия сторон приобретают характер взаимодействия. Действия, учитывающие все возможные ответные реакции противостоящей стороны, называются стратегии (конкретные).

Исходы конфликтных действий.

Включены в конфликт на двух уровнях:

• реальный (завершение конфликта);

• идеальный (представление участников о том, как и чем завершается конфликт).

Динамика конфликта.

Рассмотрение конфликта в динамике предполагает вычленение стадий конфликта.

1. Возникновение конфликтной ситуации.

Конфликтная ситуация возникает в тех случаях, когда стремление одного партнера к достижению желаемой им цели объективно препятствует достижению другим партнером желаемой им цели.

2. Осознание объективной конфликтной ситуации.

Конфликтное поведение порождает восприятие, понимание реальности как конфликтной. Обычно понимание ситуации в качестве конфликтной является результатом осмысления реально сложившегося объективного противоречия интересов, стремлений. Но нередко конфликтность образов возникает в случае, когда объективная основа конфликта отсутствует. Возможны следующие варианты отношений между идеальными картинами и реальностью:

1. Адекватно понятый конфликт – объективная конфликтная ситуация существует и стороны осознают ее адекватно.

2. Неадекватно понятый конфликт – Объективная конфликтная ситуация существует и стороны воспринимают ее как конфликтную, но с некоторыми отклонениями от действительности.

3. Ложный конфликт – объективная конфликтная ситуация не существует, но участники воспринимают отношения как конфликтные.

3. Переход к конфликтным действиям.

Этот этап является первой открытой явной фазой. Основная цель этих действий – блокировать достижение противникам его целей.

Конфликтное поведение не обязательно является результатом осознания конфликтной ситуации, оно может быть, например, формой снятия внутренних напряжений.

Взаимные конфликтные действия способны видоизменять, усложнять первоначальную конфликтную структуру, привнося новые стимулы для дальнейших действий. Таким образом, стадия конфликтного поведения порождает тенденции к эскалированию, дестабилизации конфликта.

Вместе с тем этой же стадии свойственны и тенденции противоположного характера.

Разрешение конфликта.

Разрешение конфликта возможно, во-первых, за счет преобразования самой объективной конфликтной ситуации и, во-вторых, за счет преобразования образов ситуации, имеющихся у сторон. Вместе с тем и в том и в другом случае возможно двоякое разрешение конфликта: частичное и полное.

Частичное – открытых конфликтных действий участники не предпринимают, но внутренне они готовы к продолжению конфликта.

Конфликт может переходить из одной формы в другую.

Функции конфликта.

Конфликт может быть деструктивным и конструктивным. При выяснении роли конфликта принципиально важен конкретный подход. Одни и тот же конфликт может быть деструктивным в одном отношении и конструктивным в другом.

Деструктивная функция конфликта.

Участие в конфликте переживается участниками, как психологический дискомфорт. В группе нарушена коммуникация. В личности – разрушение личности. Отличается дискалацией (расширение, вовлечение…).

Конструктивная функция конфликта.

Выступает как источник нововведений в группе, как источник стабилизации отношений в группе. В межличностном: конфликт – кризис.

Типология конфликта.

По мнению Дойча выделяется:

1. «Подлинный конфликт» - аналог адекватно понятому конфликту.

2. «Случайный, или условный конфликт» - зависит от легко изменяющихся обстоятельств, но этот факт сторонами не осознается.

3. «Смещенный конфликт» - существует явный конфликт, но за ним лежит более глубокий.

4. «Неверно приписанный конфликт» - разворачивается между ошибочно понятыми сторонами и, как правило, по поводу ошибочно истолкованных проблем.

5. «Латентный конфликт» - должен был бы произойти, но не происходит, т. к. не осознается; проявляется в чувстве неудовлетворенности отношениями.

6. «Ложный конфликт» ­- отсутствуют объективные основания для конфликта, и последний существует только в силу ошибок восприятия, понимания.

Кроме того, можно добавить:

7. «Привычные конфликты» - связаны с устоявшимися противоречиями. По характеру протекания напоминают ритуалы.

8. «Прогрессирующие конфликты» - связаны с ситуацией, когда люди не могут долгое время приспособиться друг к другу; как правило, в адаптационной фазе.

Способы работы с конфликтом. Методы угашения.

1. Прямые методы.

2. Косвенные методы.

Прямые методы – предполагают участие в разрешение конфликта третьего человека – «третейского судьи».

Требования:

• авторитет в глазах участников;

• наличие здравого смысла;

• не обязательно психолог.

Конфликтные стороны в присутствии «третейского судьи излагают суть, только факты, а не оценки. Далее предлагается свое решение проблемы. Решение для участников является обязательным. Если участник не реализует это решение, то эта ситуация выносится на группу, членами которой они являются. Группа также принимает коллегиальное решение. Если и это не поможет, то в отношение конфликтующих применяется санкция.

Косвенные методы – предполагают использование их специалистом психологической консультации. Если психолог работает с одним из конфликтующих, работает метод Роджерса – «выход чувств»; знак минус меняется на плюс.

Если клиентов двое, работа складывается из двух этапов:

1-й этап – по принципу обнажения агрессии, выражается неприязнь друг к другу.

2-й этап – предлагается два принципа работы:

1. принцип обмена позицией; предполагает, что клиенты должны объяснить взаимодействие, но с позиции оппонента;

2. принцип принудительного слушанья оппонента; применение этого принципа подразумевает следующее правило: прежде чем ответить, надо повторить последнюю фразу оппонента.

Полезно применять видеотехнику.