3.7. Исполнение судебных решений по трудовым делам

3.7.1. Общие вопросы

По общему правилу решение суда по трудовым делам приводится в исполнение после вступления его в законную силу.

Судебное решение вступает в законную силу, как правило, по истечении установленного законом срока. Согласно ст. 209 ГПК РФ решения суда вступают в законную силу по истечении срока на апелляционное или кассационное обжалование, если они не были обжалованы.

В случае подачи апелляционной жалобы решение мирового судьи вступает в законную силу после рассмотрения районным судом этой жалобы, если обжалуемое решение суда не отменено. Если решением районного суда отменено или изменено решение мирового судьи и принято новое решение, оно вступает в законную силу немедленно.

В случае подачи кассационной жалобы решение суда, если оно не отменено, вступает в законную силу после рассмотрения дела судом кассационной инстанции.

Исключением из общего правила являются случаи немедленного исполнения решения суда. Условно они могут быть разделены на две группы:

1) обращение к немедленному исполнению решения суда в силу императивного предписания закона (ст. 211 ГПК РФ);

2) обращение к немедленному исполнению судебного решения по решению суда (ст. 212 ГПК РФ).

В первом случае решения, перечисленные в ст. 211 ГПК РФ, подлежат немедленному исполнению в силу закона, поэтому указание в решении об обращении их к немедленному исполнению не зависит от позиции истца и усмотрения суда.

Например, в резолютивной части решения, которым работник подлежит восстановлению на работе, должно быть указано:

"Решение подлежит немедленному исполнению".

Во втором случае в соответствии с ч. 1 ст. 212 ГПК РФ такое решение суд вправе принять только при наличии просьбы истца и особых обстоятельств, вследствие которых замедление его исполнения может привести к значительному ущербу для взыскателя или исполнение может оказаться невозможным. При допущении немедленного исполнения решения суд может потребовать от истца обеспечения поворота его исполнения на случай отмены решения суда. Вопрос о немедленном исполнении решения суда может быть рассмотрен одновременно с принятием решения суда.

Пример

Суд, удовлетворяя заявленные требования истца о признании незаконным отказа в заключении трудового договора, вправе обратить судебное решение в части понуждения ответчика заключить трудовой договор с истцом к немедленному исполнению.

В таких случаях выводы суда о необходимости обращения решения к немедленному исполнению в силу п. 11 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 19.12.2003 N 23 "О судебном решении" должны быть обоснованы достоверными и достаточными данными о наличии особых обстоятельств, вследствие которых замедление исполнения решения может привести к значительному ущербу для взыскателя или невозможности его исполнения.

В соответствии со ст. 211 ГПК РФ немедленному исполнению подлежит судебный приказ или решение суда о выплате работнику заработной платы в течение трех месяцев и восстановлении на работе.

3.7.2. Исполнение решения о восстановлении на работе

По общему правилу решение суда по трудовым делам приводится в исполнение после вступления его в законную силу.

Вместе с тем решение суда о восстановлении на прежней работе незаконно уволенного работника, незаконно переведенного на другую работу подлежит немедленному исполнению.

Под немедленным исполнением решения понимается восстановление нарушенных прав работника до вступления решения в законную силу.

Например, решение о восстановлении работника на работе подлежит немедленному исполнению. Работодатель обязан на следующий день после вынесения решения о восстановлении работника на работе предоставить ему соответствующую работу по обусловленной трудовой функции с восстановлением существенных условий труда, предусмотренных трудовым договором, действовавшим до его незаконного увольнения или незаконного перевода на другую работу.

Обжалование решения суда работодателем в установленном законом порядке не освобождает его от обязанности исполнить резолютивную часть решения <*>.

--------------------------------

<*> На это особо обращал внимание Пленум Верховного Суда РФ (см. Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 14.04.1988 N 3 "О применении норм ГПК РСФСР при рассмотрении дел в суде первой инстанции" (в ред. от 10.10.2001)).

Немедленное исполнение решений суда о восстановлении на работе на практике нередко вызывает ряд вопросов, на которые ответа в нормативных правовых актах нет.

В частности, на сегодняшний день не урегулирован вопрос о порядке исполнения судебного решения об отказе в восстановлении работника на работе, который ранее был восстановлен на этой работе в соответствии с решением, вынесенным судом и в дальнейшем отмененным вышестоящей инстанцией.

Как быть с незаконно восстановленным на работе работником?

Решение суда о восстановлении его на работе было исполнено немедленно, и на момент вступления в силу другого решения, которым работнику отказано в удовлетворении требования о восстановлении на работе, прошло значительное время. В период с момента исполнения решения и на момент вступления решения суда в законную силу работник находился в трудовых отношениях, выполнял трудовую функцию, этот период подлежит зачислению в трудовой стаж. Следовательно, нельзя решить данную проблему путем признания восстановления работника на работе недействительным. Прекратить с ним трудовые отношения также нельзя в силу отсутствия в ТК РФ таких оснований. Проанализируем конкретную ситуацию.

Пример

К., уволенный 2 марта 2002 г. из ОАО "Завод точных приборов" (далее - ОАО) по сокращению численности работников, был восстановлен на прежней работе решением районного суда от 11 апреля 2002 г. Во исполнение решения суда Приказом по ОАО от 12 апреля 2002 г. К. был восстановлен на работе в той же должности, которую занимал до увольнения, для чего эта должность вновь была введена в штатное расписание ОАО. При восстановлении на работе ему была выплачена компенсация за время вынужденного прогула.

Областной суд, рассмотрев 10 июля 2002 г. кассационную жалобу ОАО на решение районного суда, оставил его без изменения.

Решение районного суда, вступившее в законную силу, 2 марта 2003 г. было обжаловано прокурором области в порядке надзора в президиум областного суда. В своем представлении прокурор просил пересмотреть решения районного и областного судов на том основании, что они были приняты с существенным нарушением трудового законодательства. Суть дела заключалась в следующем.

К. работал в ОАО в должности инженера-программиста. В связи с сокращением этой должности ему были предложены другие имеющиеся в организации вакантные должности (работы), в т.ч. слесаря-сборщика, электромеханика, контролера ОТК, гардеробщика. От предложенных должностей К. отказался, в связи с чем был предупрежден об увольнении по сокращению штата (т.е. на основании п. 2 ст. 81 ТК РФ), а по истечении срока предупреждения уволен. В период срока предупреждения об увольнении в ОАО образовалась еще одна вакантная должность - старшего кладовщика, которая К. не предлагалась. Он обратился в суд с иском о восстановлении на работе, полагая, что работодатель был обязан предложить ему все имеющиеся на момент увольнения вакантные должности.

В свою очередь, ответчик пояснил в суде, что не счел возможным предложить К. должность старшего кладовщика, поскольку К. не имел опыта работы в складских хозяйствах с материальной ответственностью, не знаком с правилами инвентаризации, отпуска и хранения материальных ценностей.

Районный суд (решение которого было оставлено без изменения областным судом) признал увольнение незаконным и восстановил К. на прежнем месте работы.

В своем решении суд указал, что работодатель нарушил ч. 2 ст. 81 и ч. 1 ст. 180 ТК РФ, не приняв всех необходимых мер для трудоустройства К., не предложил имевшуюся на момент увольнения вакантную должность старшего кладовщика, которую, будучи грамотным работником, К. мог бы выполнять после соответствующего обучения.

В надзорном представлении прокурор указал, что в соответствии с ч. 1 ст. 180 ТК РФ работодатель обязан предлагать работнику, подлежащему увольнению в связи с сокращением численности или штата работников, только те вакантные должности (работы), которые соответствуют его квалификации, или вакантные нижестоящие должности (нижеоплачиваемые работы), которые работник может выполнять с учетом его образования, квалификации, опыта работы и состояния здоровья. Должность старшего кладовщика не соответствовала той, которую К. занимал до увольнения, а его образование, квалификация и опыт работы не позволяли ему работать в этой должности без соответствующего обучения. Обязанность работодателя обучать или переобучать работников, подлежащих сокращению, действующим законодательством не предусмотрена. В связи с этим К., по мнению прокурора, был уволен с работы по сокращению штата работников ОАО правомерно, так как от всех других предлагаемых ему вакантных должностей он отказался.

Суд надзорной инстанции с доводами прокурора согласился. Определением президиума областного суда от 29 сентября 2003 г. судебные постановления районного и кассационного судов о восстановлении К. на работе были признаны не основанными на законе и отменены.

Со дня восстановления К. на работе по решению суда первой инстанции и до принятия надзорной инстанцией определения об отмене этого решения прошло почти 1,5 года. К этому моменту в связи с произведенными в ОАО изменениями организационных и технологических условий труда реальной необходимости в сокращении численности работников уже не было. Напротив, в штатное расписание ОАО была включена еще одна должность, аналогичная той, которую занимал К. <*>

--------------------------------

<*> Обзор судебной практики / А.К. Гаврилина, Л.А. Чиканова, Т.Ю. Коршунова, М.А. Бочарникова // Комментарий судебной практики по вопросам трудового права. Вып. 9.

В такой ситуации нередко возникают вопросы:

1. Обязан ли работодатель в этом случае прекратить трудовые отношения с К., уволенным по сокращению штата и восстановленным на работе судом, если впоследствии решение было отменено судом надзорной инстанции?

2. На каком основании должен быть уволен К., если на момент отмены решения суда о восстановлении его на работе в ОАО сокращения численности или штата работников нет?

3. С какой даты подлежит увольнению К. и какая причина увольнения должна быть указана в приказе ОАО и в трудовой книжке работника?

4. Должен ли работодатель предупредить К. о его увольнении в связи с отменой решения суда первой инстанции и если да, то за какой период времени до увольнения?

5. Вправе ли К. при увольнении претендовать на компенсации, предусмотренные для работников, увольняемых по сокращению численности или штата работников? <**>

--------------------------------

<**> Там же.

При ответе на эти вопросы следует исходить из следующего.

Во-первых, в рассматриваемой ситуации речь идет не о прекращении с работником трудовых отношений, а об исполнении решения суда, которым работнику отказано в восстановлении на работе. Следовательно, суд признал поведение работодателя правомерным.

Во-вторых, работодатель не должен искать пути прекращения с работником трудовых отношений, в которых он состоит на основании решения суда, признанного незаконным и отмененным, следовательно - не вступившим в законную силу и не имеющим в связи с этим юридической силы.

В-третьих, работодатель не имеет намерения прекращать с работником трудовой договор, который был уже прекращен по основаниям, признанным судом законными и обоснованными.

Следовательно, работодатель не должен искать ответы на вопросы, как исполнить решение суда. Суд должен в резолютивной части судебного решения определить порядок его исполнения. Поэтому трудно согласиться с мнением, что именно "работодатель может решить, увольнять работника, необоснованно восстановленного на работе, или, получив моральное удовлетворение от признания увольнения правомерным, продолжить с ним трудовые отношения" <*>.

--------------------------------

<*> Обзор судебной практики / А.К. Гаврилина, Л.А. Чиканова, Т.Ю. Коршунова, М.А. Бочарникова // Комментарий судебной практики по вопросам трудового права. Вып. 9.

Нельзя также в данном случае рассматривать постановление об отмене решения суда о восстановлении К. на работе "как предоставление работодателю возможности восстановить нарушенное право или отказаться от этого" <**>.

--------------------------------

<**> Там же.

Мало того, на наш взгляд, представляется ошибочным утверждение, что, решая вопрос о том, по каким основаниям может быть уволен работник (в случае отмены судом надзорной инстанции решения суда о восстановлении его на работе), следует исходить из того, что речь идет о повороте исполнения решения суда, т.е. о восстановлении нарушенного права работодателя.

В связи с этим специалисты утверждают, что работодатель вправе уволить работника по тому же основанию, которое было предметом трудового спора. В данной ситуации - по сокращению численности или штата работников (п. 2 ст. 81 ТК РФ) даже в том случае, если у работодателя в данный момент нет реальной необходимости в сокращении численности или штата работников <***>.

--------------------------------

<***> Там же.

Представляется, что повторное увольнение работника по тем же основаниям судом общей юрисдикции будет признано незаконным (необоснованным) хотя бы потому, что ТК РФ такого права работодателю не предоставлено. Кроме того, следует отметить, что действующее законодательство РФ также не содержит правила поворота исполнения решения о восстановлении на работе работника на случай его отмены.

В соответствии со ст. 443 ГПК РФ в случае отмены решения суда, приведенного в исполнение, и принятия после нового рассмотрения дела решения суда об отказе в удовлетворении заявленных истцом требований полностью или в части (либо определения о прекращении производства по делу или об оставлении заявления без рассмотрения) ответчику должно быть возвращено все то, что было с него взыскано в пользу истца по отмененному решению суда (поворот исполнения решения суда).

Указанное положение не подлежит применению при вынесении судебных решений по трудовым делам. Исключение составляют случаи, предусмотренные ст. 445 ГПК РФ, согласно которой в случае отмены в порядке надзора решений суда по делам о взыскании денежных сумм по требованиям, вытекающим из трудовых отношений, о возмещении вреда, причиненного увечьем или иным повреждением здоровья либо смертью кормильца, поворот исполнения решения допускается, если отмененное решение суда было основано на сообщенных истцом ложных сведениях или представленных им подложных документах.

Отсутствие легального закрепления правил поведения субъектов в рассматриваемой ситуации является проблемой, которую некоторым образом устранила сложившаяся за долгие годы судебная практика применения законодательства при рассмотрении дел о восстановлении лиц, уволенных с работы.

По общему правилу в случае отмены решения суда о восстановлении работника на работе, приведенного в исполнение, и принятия после нового рассмотрения дела решения суда об отказе в иске суд общей юрисдикции одновременно принимает решение об изменении даты увольнения работника. Как правило, датой увольнения работника в рассматриваемом случае признается дата вынесения судебного решения. Таким образом, суд, защищая права и законные интересы работодателя, не нарушает субъективные права работника, который находился в трудовых отношениях с работодателем со дня принятия решения о восстановлении его на работе и до даты вынесения решения об отказе в удовлетворении заявленных им требований.

Учитывая это, следует отметить, что при повторном рассмотрении трудового спора, когда решение о восстановлении работника, обращенное к немедленному исполнению, отменено судом вышестоящей инстанции, необходимо заявить дополнительное требование об изменении даты увольнения работника.

Пример

Прошу дату увольнения К., 2 марта 2002 г., изменить на дату вынесения решения суда.

Нельзя не отметить, что имеющиеся пробелы трудового и гражданского процессуального законодательства подлежат устранению на законодательном уровне путем внесения соответствующих изменений в ТК РФ и ГПК РФ.