Добавил:
ivanov666
Опубликованный материал нарушает ваши авторские права? Сообщите нам.
Вуз:
Предмет:
Файл:История отечественной социологии. Учебное пособие
.pdf
История социологии труда и экономической социологии
боте, заинтересованность в труде, добросовестность
исполнения, уровень квалификации
182
.
Сам автор истолковал результаты своего исследо
вания как еще одно подтверждение справедливости
теории НОТ. Мол, там, где дело организовано хорошо,
и работа спорится. Вполне справедливый вывод. Но
результаты «социологоэкономического» исследования
В. Шнейдера (назовем его современным понятием для
большей точности) гораздо шире. Исследование прово
дилось в период расцвета нэпа с его плюрализмом форм
собственности. Сам того не подозревая, советский но
товец языком эмпирических формул доказал, что у кол
хозносовхозной формы собственности нет совершенно
никаких преимуществ по сравнению с кооперативной
или частной. При хорошей организации труда все они
одинаково эффективны. Разумеется, архитекторы кол
лективизации не вняли словам ученого, и спустя четы
ре года начинается выкорчевка всех форм собственно
сти за исключением одной — обобществленной.
Почему же Шнейдер сам не сделал подобные вы
воды? Дело объясняется очень просто. Ученый нахо
дился в совершенно иной общественнополитической
ситуации. Нет, он не боялся опубликовать свои рассуж
дения. У него их не было по простой причине. В сере
дине 1920х гг. равенство всех форм собственности или,
выражаясь словами Шнейдера, типов товаровладения
было еще чемто само собой разумеющимся. Крестья
нин тянулся к земле, и она еще не была отчуждена
государством. Крестьян еще не заставляли поголовно
вступать в колхозы, у них сохранялась свобода выбо
ра — коммуна, артель, индивидуальное подворье или
чтото другое. Потомуто личностный фактор — заин
тересованность в труде — и вышел на первый план.
Сравнение Шнейдером экономических показателей
показало и другую деталь: себестоимость, т. е. затраты
на вспашки одной десятины земли, у лучшего тракто
риста составила 4,5 руб., а у худшего — 6,3 руб. Эмпи
рически разница вроде и невелика, но в масштабе
страны она существенна. Да и для передовика за год
182
О предпосылках рациональной организации: Тр. Всеукр.
инта труда. Харьков, 1928. Вып. 2. С. 286–288.
221
накапливается изрядная сумма. А если он видит, что его
ленивый сосед получает столько же, будет ли он усерд
ствовать? И тогда Шнейдер предложил: для роста про
изводительности надо часть получившейся экономии
(т. е. разницы между себестоимостью вспашки двух
участков земли) выплатить самим трактористам. Это и
будет стимулировать крестьян работать быстрее, с луч
шим качеством. Ведь «одним из самых действенных
мероприятий для увеличения успешности работы явля
ется создание прямой материальной заинтересованно
сти в этом самого работающего», — считал В.А. Шней
дер. Так, например, за повышение производительности
труда на 110% и экономию горючего зарплата должна
вырасти на 150% и составить 75 руб. в месяц.
Одним из принципиальных вопросов, особенно
интенсивно обсуждавшихся в мировой литературе
тех лет, была классификация функций управления.
У А. Файоля основными были предвидение, организа
ция, распорядительство, координация и контроль. С нес
колько иной программой выступил советский ученый
П.М. Керженцев. Он выделял цель, тип организации,
персонал, методы руководства, материальные средства,
время и контроль. Дунаевский же в основу классифика
ции положил принцип структурной роли функций в си
стеме целого: 1) инициация, т. е. воплощение проекта ад
министративной структуры в первых реальных действи
ях; 2) ординация, т. е. период отладки деятельности
управленческого аппарата от начальной фазы вплоть до
нормального его функционирования; 3) администрация,
т. е. оперативная работа по решению управленческих
проблем в сложившейся системе руководства. Соответ
ственно этим трем фазам выделяются и три типа фун
кций: 1) починные (инициация); 2) устроительные (ор
динация); 3) распорядительские (администрация).
Согласно концепции «трех категорий качеств фун
кционеров» Дунаевского, навыки и умения, требуемые
от руководителя любого ранга, определяются конкрет
ной ситуацией, а не абсолютной нормой или идеаль
ным типом администратора (как у Тейлора). Под кон
кретной ситуацией надо понимать налаженность (уро
вень организованности) работы и характер труда.
222
Глава 2
История социологии труда и экономической социологии
Интересны суждения Дунаевского по проблемам
профподбора и профориентации. Одним из самых
жестких и болезненных проявлений социальной дис
гармонии он считал несовпадение трудовых потенций
людей (т. е. природных предрасположенностей к той
или иной роли в трудовом процессе, сочетаний психи
ческих и физических особенностей людей, их жизнен
ных сил, которые делают для них легкой и доступной
одну работу и тяжелой и неприятной — другую) и тех
работ, которые им приходится выполнять. Трудовые
потенции разных людей различны: один может быть
художником, другой — кузнецом.
По мнению Дунаевского, проблемы профессио
нального подбора и оптимальной расстановки людей
всегда должны находиться в поле зрения руководите
лей. Если люди работают не на своем месте, эффек
тивность их труда резко снижается. Работа, не соот
ветствующая способностям, действует на человека как
яд: если она непосильна, то ведет к переутомлению,
недовольству получаемым результатом; если слишком
легка — человек будет чувствовать себя меньшим, чем
мог бы быть. «Между тем, тон рабочего самочувствия
человека — это тон его жизни». Харьковский институт
труда стал первым институтом в Европе, проводившим
исследования по подбору кадров.
Характерная черта созданной в Харьковском ин
ституте административной теории — стремление к
повышению обоснованности управленческих решений
и распоряжений, чему раньше уделяли мало внимания.
Главное в деятельности руководителя не просто от
дать приказ, а обеспечить его исполнение. «Распо
ряжение, — писал Ф. Дунаевский, — которое не
обеспечено исполнением, нельзя считать подлинным
распоряжением. Это — пожелание, высказанное
лицом, занимающим административный пост, но не
распоряжение»
183
. Если раньше качественное реше
ние зависело целиком от личности самого руководите
ля, то теперь это вопрос рациональных методов адми
нистрирования (идея, напоминающая тейлоровский
183
О предпосылках рациональной организации. Труды Всеук
раинского инта труда. Вып. 2. Харьков, 1928. С. 18.
223
принцип «система вместо личности»). Для чего в
Харьковском институте применялись конкретные ис
следования видов распоряжений, приказов, отчетов и
другой объективной информации. Обрабатывался ста
тистический материал, в частности, методом выделе
ния типичного, повторяющегося в явлениях, использо
вался и хронометраж.
Сотрудник харьковской лаборатории механизации
учета В.А. Шнейдер при помощи этих и ряда других
методов изучал вопрос обоснования и четкости распо
ряжений администрации. Изучение всех видов прика
зов должно, по Дунаевскому, составить предмет осо
бой «теории распоряжения». Одним из ее разделов
является исследование «типичных приемов бюрокра
тической софистики»: словесной риторики, оговорок,
уклонений, канцеляризмов, двоемыслия.
Ф. Дунаевский полагал, что причины возможного
неисполнения надо учитывать до того, как отдано рас
поряжение. Если обеспеченность исполнения гаранти
рована не личными качествами, а налаженной органи
зацией системы управления, то искусство админист
рирования превращается в точную науку. Одним из
способов уклонения работников администрации от
исполнения является перекладывание своих обязанно
стей на «творческую активность масс». Мелочный кон
троль, как и слишком детализированное распоряжение,
о чем свидетельствовали исследования института, вре
дят исполнению, ибо рядовой работник изза боязни
ошибиться постоянно заглядывает в инструкцию и тем
самым удлиняет сроки. Ученые разработали очень
удачную стандартную форму распоряжения, облегча
ющую управление.
Руководитель, придерживающийся авторитарно
го стиля, злоупотребляет репрессивными методами
стимулирования работы. Опасность здесь в том, что
«постоянный страх наказания действует депремиру
юще на психику исполнителей». Применение нега
тивных санкций имеет «эффект обратного действия»,
т. е. влияет также на субъекта решения (администра
тора). Последний привыкает к слишком простому
224
Глава 2
История социологии труда и экономической социологии
способу решения проблем и начинает применять его
даже в таких ситуациях, где он объективно не ну
184
жен
.
КОНЦЕПЦИЯ ФИЗИОЛОГИЧЕСКОГО ОПТИМУМА О. ЕРМАНСКОГО
Характерная черта научной мысли 1920х гг. — ее
политизация. Стоило специалисту заговорить о тех
нических подробностях, как рано или поздно доходи
ло до вопросов исторической судьбы России. Созда
валось впечатление, что организационные подробно
сти управления для многих служили не основным
предметом изучения, а лишь поводом, чтобы высту
пить с очередным заявлением о переустройстве мира.
Так вел себя и Осип Аркадьевич Ерманский (1866–
1941) — автор известных учебников по НОТ, против
ник системы Тейлора и методов Гастева, вечно колеб
лющийся между меньшевизмом и революционным
экстремизмом. Свою известность он получил также за
разработку концепции «физиологического оптимума»
и выдвижение глобального проекта переустройства
управления обществом.
О. Ерманский был в ряду первых российских уче
ных, подвергших глубокому критическому анализу за
падные теории научной организации труда и рациона
лизации управления и попытавшихся обозначить грань
между содержащимися в них положительными и от
рицательными сторонами. Его книга «Научная органи
зация труда и система Тейлора» четырежды переизда
валась в СССР. Своим успехом она обязана прежде
всего рельефному описанию одного из важнейших
принципов тейлоровской системы: «Затрата максиму
ма сил — таков принцип Тейлора в отношении труда
рабочих». Вместе с тем, автор не задерживается на
обсуждении достоинств системы Ф. Тейлора, он сосре
доточивал главное внимание на ее критике. Красной
нитью проходит мысль о том, что тейлоризм, в конеч
ном счете, есть лишь усовершенствованная система
184
О предпосылках рациональной организации. Труды Всеук
раинского инта труда. Вып. 2. Харьков, 1928. С. 47.
225
выкачивания прибавочной стоимости, призванная уве
ковечить эксплуатацию наемного труда.
Наибольший интерес представляют рассуждения
О. Ерманского о законах и принципах научной орга
низации труда и управления производством. Развер
нутая трактовка этой проблемы дана в его наиболее
крупной работе «Теория и практика рационализации».
Определив рациональную организацию как теорию
наилучшего, оптимального использования всех видов
энергии и всех факторов производства, Ерманский
высказал убеждение, что ее предметом являются три
основных принципа (закона): 1) принцип положи
тельного подбора; 2) закон организационной суммы;
3) принцип оптимума. Помимо этих основополагающих
законов, теория, считал О. Ерманский, должна сфор
мулировать и более частные принципы практической
рационализации производства и управления.
На О. Ерманского, несомненно, оказали влияние
работы А. Богданова, которому принадлежала идея о
существовании законов и принципов, свойственных
любым организационным процессам. Особенно ощути
мо проявилось это влияние при изложении О. Ерманс
ким закона организационной суммы, суть которого со
стоит в том, что организационная сумма больше арифме
тической суммы составляющих ее сил. Однако это
возможно лишь тогда, когда все элементы производства
(вещественные и личные) гармонично сочетаются друг с
другом в соответствии с принципом положительного
подбора. Речь идет о таком сочетании, при котором эти
элементы подкрепляют, усиливают один друг друга.
Применительно к производственной деятельности закон
означает правильный подбор инструмента к соответству
ющей работе с учетом его конструкции, веса, формы, а
также соответствие особенностей работника (его психи
ческих и физических качеств) специфике профессии.
Ядром концепции О. Ерманского стал принцип
физиологического оптимума. Несомненная заслуга
ученого состоит в постановке чрезвычайно важного, не
утратившего своей актуальности вопроса о критерии
рациональности организации любой работы. По его
мнению, в этом заключался основной вопрос теории
рациональной организации труда.
226
Глава 2
История социологии труда и экономической социологии
Ерманский полагал, что таким критерием не мо
жет быть время или скорость выполнения данной ра
боты, определяющая интенсивность затрат энергии.
Если бы это было решающим критерием рационально
сти, то, очевидно, не следовало бы ставить никаких
пределов скорости (интенсивности). Однако существу
ют физические пределы повышения скорости работы.
С точки зрения Ерманского, нельзя выдвигать в каче
стве критерия и пространство, ибо нередко в целях
большей рациональности длина пути, проходимого
работающим органом при данном рабочем движении,
увеличивается. Время и пространство рассматривают
ся не как критерии рациональности организации, а
лишь как «формы, в которых развертываются явления
бытия», сутью которых является взаимодействие сил
природы. К такого рода взаимодействиям Ерманский
относил производственную деятельность, в которой
силы человека (части природы) взаимодействуют с
машинами, материалами и прочими вещественными
факторами производства в том или ином сочетании.
Главнейшими элементами в любой производствен
ной деятельности он считал расходуемую энергию всех
производственных факторов (E) и достигаемый при
данной затрате энергии полезный результат (R). «Со
вершенно очевидно, что нельзя рассматривать как
самую рациональную такую организацию работы, при
которой получается максимальная величина R, но до
стигается ценою затраты огромного количества энер
гии». Вместе с тем, по мнению О. Ерманского, нельзя
принять за критерий и минимальный расход энергии,
ибо в этом случае достигнутый результат может ока
заться ничтожным.
Критерием рациональности организации работы
является только отношение между R и E, выражаемое
коэффициентом рациональности m: m = R/E.
Величина m показывает количество полезной ра
боты, приходящейся на каждую единицу затраченной
энергии, она и является критерием рациональности
организации данной работы. Получение возможно
большего полезного результата на единицу затрат или
использование возможно меньшей энергии на едини
227
Глава 2
цу достигаемого результата всегда должны находить
ся в поле зрения организаторов производства, ибо в
этомто и состоит суть принципа оптимума — основ
ного принципа НОТ. Любое использование сил, нару
шающее принцип оптимума, означает ненаучную орга
низацию работы, ибо приводит либо к расточению всех
видов энергии, либо к их недоиспользованию. Для
того же, чтобы добиться максимального соотноше
ния затрат и результата, требуется углубленное зна
ние закономерностей производственных процессов,
черт и особенностей как личных, так и вещественных
факторов производства. Это даст возможность сочетать
и использовать их самым рациональным образом.
Кроме того, для достижения наилучших значений со
отношения требуется знание основных принципов
организации и самого принципа оптимума.
Главное достоинство концепции Ерманского состоит
в том, что она содержит идеи о необходимости поддержа
ния интенсивности труда на оптимальном, научно обосно
ванном уровне. Вместе с тем, эта концепция должна быть
подвергнута серьезной научной критике, поскольку она
слабо учитывала сложившуюся в России в 1920е гг. хо
зяйственную обстановку и характер решаемых задач.
Провозгласив необходимость комплексного, син
тетического подхода к анализу проблемы научной орга
низации, Ерманский в своей методологии быстро из
менил ему. Вся его концепция «пропитана» абсолюти
зацией роли физиологического оптимума. Иногда
доходило до абсурда. В одной из своих статей О. Ер
манский приходит к несколько неожиданному выводу
о том, что в скором времени все станут руководителя
ми, поскольку работать будут не живые люди, а слож
ные машиныавтоматы
185
. Подкреплял теоретические
положения Ерманский следующими выкладками: 50 лет
назад соотношение между руководителями и исполни
телями было 1:100, перед Первой мировой войной —
1:12, в 20е г. — 1:7, на крупных же предприятиях,
применяющих НОТ, — 1:5, идеал Тейлора — 1:3, нако
185
228
Ерманский О.А. Задачи научной организации труда и ее по
ложение // Вестн. социалист. академии, 1923. № 3. С. 173.
История социологии труда и экономической социологии
нец, в перспективе такое соотношение должно быть 1:0.
«Остается неясным, — пишут А.Омаров и Э. Корицкий,
приведшие в своей статье расчеты Ерманского, — кем
же будут управлять руководители, если число исполни
телей сократится до нуля? Машинами? Но тогда речь
должна идти не об управлении производством... а об
управлении вещами... Вольно или невольно из этого
напрашивается вывод, что с повышением технического
уровня производства отпадает надобность в управлении
людьми, так как они вытесняются из непосредствен
ного производства. Но это очевидное заблуждение»
186
«Индустриальная утопия» Ерманского строилась
на одной, очень незаметной методологической ошибке:
абстрактные теоретические рассуждения подкрепля
лись не менее абстрактной эмпирией; вместо конкрет
ного анализа проблемы автор приводил надуманные
количественные расчеты. Многие идеи он заимствовал
из работ К. Маркса и А. Богданова, а также из элемен
тарного курса физики. Основные принципы Ерманско
го — положительного отбора, организационной суммы
и оптимума — были высказаны еще Богдановым. Тео
рию трудовой стоимости Маркса он излагает в терми
нах расхода физической энергии человека. Вот как он
это делает. Уравняв все со всем, Ерманский суммирует
3 часа одного вида работы с 5 часами другого, имею
щего совершенно иные характер и содержание труда.
По мнению Ерманского, физический и умственный труд
можно привести к единому материальному знаменате
лю, стоит только измерить количество выдыхаемого
человеком углекислого газа и вдыхаемого кислорода.
Если дирижер выдыхает его столько же, сколько то
карьоператор или конторщик, то качественных разли
чий между ними нет. В «методологии газообмена» су
ществуют лишь точные расчеты, цифры и формулы.
Таким образом, полезную идею необходимости
поддержания управленческими органами научно обо
снованного соответствия между вещественными и
.
186
Омаров А., Корицкий Э. Экономические воззрения О.А. Ер
манского и его роль в развитии научной организации труда //
Социалистический труд. 1987. № 8. С. 101.
229
личными факторами производства О. Ерманский ра
створил в физиологическом оптимуме, абстрагируясь
от социальноэкономических, психологических и дру
гих моментов.
КОНЦЕПЦИЯ НОТ А. ЖУРАВСКОГО
В 20е гг. в Москве плодотворно трудился препода
ватель Горной академии Алексей Феоктистович Жу
равский (основные сочинения: «Научная организация
труда» (1926), «На путях к рационализации производ
ства» (1927), «Курс техникоэкономической организа
ции предприятий» (1930)) — известный специалист в
области организации труда. Его можно отнести к соци
альноэкономическому направлению НОТ. В круг ин
тересов входили вопросы организации, нормирования
и стимулирования труда, профотбора и культуры тру
да. Труд понимался Журавским как целесообразные
усилия людей, направленные на создание предметов
или меновых стоимостей. Организация труда — это
рациональное условие совместной, коллективной дея
тельности. Ее цель состоит в распределении работни
ков таким образом, чтобы усилия одного были согласо
ваны с усилиями всех
187
.
Анализируя уровень технического развития про
мышленности в стране и темпы роста производитель
ности труда, Журавский находит две основные причи
ны недостатков существующей системы организации
труда: 1) простои или недоиспользование оборудова
ния; 2) неполное использование рабочей силы, т. е.
прогулы не по вине самих рабочих, и слабая уплотнен
ность рабочего дня. По мнению ученого, недостаточ
ной по сравнению с развитыми капиталистическими
странами является также интенсивность труда на рос
сийских предприятиях. На американских заводах вы
сокая интенсивность объясняется лучшей техникой и
организацией труда, высокой эксплуатацией живой
силы и более высоким профессиональнокультурным
уровнем работников. Основной путь повышения произ
187
Журавский А.Ф. Научная организация труда. М.Л., 1926.
С. 6.
230
Глава 2
Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]