Добавил:
ivanov666
Опубликованный материал нарушает ваши авторские права? Сообщите нам.
Вуз:
Предмет:
Файл:История отечественной социологии. Учебное пособие
.pdf
История социологии труда и экономической социологии
3) единоличное управление коллективом должны иметь
корни в самом коллективе; 4) каждый работник долж
но осознавать свою долю участия в труде коллекти
176
ва
. Характеризуя первый пункт, Стрельбицкий от
мечал, что каждый этап в производственном процессе
должен иметь свое логическое оправдание. Ясность, от
четливость и последовательность хода мысли предопре
деляют ее адекватную материализацию в производствен
ном процессе. Второй тезис — логическое продолжение
первого: в управленческом решении обязательно име
ет место волевой момент. Распоряжения руководителя
должны быть твердыми, краткими, уверенными и вме
сте с тем исчерпывающими.
Третье слагаемое научной базы управления кол
лективом — коллегиальность и единоначалие. В этой
связи весьма полезен был опыт американских дирек
торов, которые ежедневно выделяли час на совещание
с высшими менеджерами. Чаще всего такие совещания
проходили в виде докладов по отделу, в присутствии
заведующих отделами. Как считал С. Стрельбицкий,
такая форма была весьма целесообразна, ибо позволяла
ввести каждого заведующего тем или иным подразде
лением в курс основных моментов жизни предприятия.
Помимо этих совещаний ученый рекомендовал прово
дить совещания с отдельными работниками, непосред
ственно занятыми на том или другом крупном участке
производственного процесса. Очень важен стиль про
ведения таких совещанийбесед. Полезным для пробуж
дения инициативы в работниках являлся способ, в соот
ветствии с которым руководитель в необязательной
форме ставил продуманное им положение, выдвигал
его как попутно пришедшую в голову мысль и вызывал
собеседника на его обсуждение.
Делегирование ответственности, прописанное в
четвертом принципе, является важным, но недостаточ
ным началом рационального управления коллективом.
Необходимо было, считал ученый, создание атмосфе
ры ее принятия, что, конечно, не могло быть достигну
то приказом. Такая атмосфера предполагает осознание
176
Стрельбицкий С.Д. Администратор. Харьков, 1923.
211
каждым работником своей роли и необходимости уча
стия в процессе. Для этого следует будить инициативу
в своих ближайших сотрудниках, требуя и наблюдая,
чтобы это же делалось и ниже. Важным является так
же и четкое распределение обязанностей между все
ми членами трудового коллектива. Ни в коем случае
руководитель не должен делать работу за других.
У каждого члена трудового коллектива должен быть
четко очерчен круг его функций, за выполнение кото
рых он и ответственен.
С точки зрения ученых 1920х гг., чрезвычайно
важным и наиболее трудным участком деятельности
руководителя являлся подбор исполнителей для каж
дой отдельной работы, по поводу которой нельзя было
сделать никаких точных указаний. К рекомендациям
психотехники представители социальной школы отно
сились крайне сдержанно, признавая их небезгреш
ными и полагая, что никаких точных методов для про
фессионального подбора работников, особенно интел
лектуального труда, она дать не может. Улицкий писал,
что «…большее значение приходится возлагать на «про
фессиональное самоопределение». Видимо, считал
он, наибольшее значение принадлежит душевным
склонностям. В общих же чертах можно сказать, что
ближайшие сотрудники управляющего должны обла
дать теми же качествами, которые желательны и для
него самого: большой волей, твердостью, решимостью,
конструктивной изобретательностью, теоретическим
мышлением и числовой ориентировкой.
Нельзя, считал С. Стрельбицкий, скатываться к
двум крайностям: с одной стороны, недопустимы мяг
котелость, нерешительность, с другой — еще более
вредна смена людей «с маху», поскольку поспешные
увольнения чреваты еще тем, что они объективно со
здают нервную обстановку и негативно сказываются
на всем коллективе. Следует остерегаться и такого
довольно частого явления, как окружение себя «свои
ми людьми», переводимыми с места прежней работы
руководителя.
Исключительный интерес представляют мысли
создателей социальной школы управления о проблеме
212
Глава 2
История социологии труда и экономической социологии
подбора руководящих кадров, о стиле и этике управле
ния, о качествах, которыми должен обладать любой
руководитель независимо от уровня иерархии. Из мно
гочисленных высказываний последователей социаль
ной концепции управления перед нами вырисовыва
ется портрет руководителя демократического типа,
умеющего спаять всех членов коллектива единым и
общим стремлением к быстрейшему и лучшему дости
жению поставленных целей. Главную задачу руково
дителя авторы усматривали в том, чтобы «вдохнуть
новый приток энергии, дать общий темп, согласовать
работу данной части, отдела с другими и убедить всех
в важности и необходимости дела». Администратор
должен высвободить инициативу, настойчивость, изоб
ретательность своих сотрудников, он должен уметь
располагать к себе подчиненных, постоянно учиться у
них. Чрезвычайно важное качество руководителя —
умение предоставить сотруднику при возложении на
него обязанностей максимум самостоятельности, даю
щей простор инициативе и творчеству. Большое значе
ние имеет и порядок отдачи распоряжений, что явля
ется не последним фактором, служащим для достиже
ния хороших результатов. Очень часто случается, что
распоряжения отдаются на ходу — мимоходом или в
неясной форме. Этого надо избегать. Важнейшим сла
гаемым демократического стиля управления является
уважительное отношение к подчиненным.
Весьма поучительны мысли о стиле руководства и
этике взаимоотношений видного российского экономи
ста — И. Каннегиссера, долгие годы работавшего ди
ректором одного из крупнейших заводов России. В ча
стности, интересно положение, выдвинутое автором: у
руководителей не должно быть «любимцев», в том
числе при решении вопросов о служебной карьере и
кадровых перемещениях. Всякий фаворитизм возбуж
дает зависть, неудовольствие и упадок рвения со сто
роны тех, кто считает себя обойденным. В случае раз
ногласия или споров между служащими решение со
стороны начальника должно быть беспристрастным и
проводиться с полной последовательностью и настой
чивостью. Только справедливость может внушить до
213
Глава 2
верие подчиненным, а пристрастие к фаворитам неиз
бежно влечет за собой неприязненное отношение и к
руководителю, и к руководимому им делу
177
. Система
доносов сеет взаимное недоверие, рознь в коллективе.
Руководитель должен создавать такие условия, при
которых злоупотребления невозможны или быстро
обнаруживаются. Кроме того, в коллективе должна
быть сформирована обстановка гласности.
Каннегиссер отмечал, что руководитель коллекти
ва должен быть социальным лидером. Требуя от под
чиненных порядка и дисциплины, он обязан заботить
ся о том, чтобы условия жизни и труда соответствова
ли их материальным и духовным потребностям. Особое
значение при этом должно придаваться фактору «уве
ренности в прочности положения». Каждый руководи
тель должен умело пользоваться как моральными, так
и материальными рычагами. Очень важно, чтобы ру
ководитель обладал «быстрым умом», хорошей реакци
ей, позволяющей скоро решать вопрос.
Важная черта хорошего руководителя — умение, не
стесняясь, признать свою ошибку. Другие важнейшие
качества — глубокое знание руководимого объекта,
безукоризненная честность и правдивость, которые в
сочетании с твердостью, сердечностью и доброжела
тельностью в отношениях с сотрудниками обеспечива
ют руководителю незыблемый авторитет.
Создав надлежащую обстановку в трудовом коллек
тиве, руководитель тем самым создает вокруг себя «ав
томатизм» (С. Стрельбицкий). «Работает система, и та
ким образом ход дела перестает зависеть от «головной
боли» или отсутствия настроения у того или иного работ
ника по управлению. Кроме того — дело не несет ущер
ба в случаях выбытия того или иного работника: стояв
ший рядом с выбывшим в состоянии продолжить его
дело». Свидетельством достигнутой системой управле
ния идеальной высоты автоматизма может явиться
возможность безболезненного выбытия из коллектива
самого руководителя на продолжительное время.
177
Каннегиссер И.О. Практическое руководство по админист
ративнохозяйственной организации производственных реше
ний, в частности металлообрабатывающих. Пг., 1923.
214
История социологии труда и экономической социологии
Социальная концепция встретила многочисленных
противников, самой энергичной из которых была ди
ректор Института техники управления Е. Розмирович.
Резкое несогласие Розмирович вызвало представление
Витке о связи «индустриализма» с усложнением управ
ления и возникновением «организационного кризиса»,
состоящего в резком несоответствии наличной систе
мы управления с объемом и характером выполняемой
работы. Преодоление кризиса Н. Витке видел в замене
личного усмотрения, чутья, универсализма управления
научным началом. Но эту «организационную револю
цию» он мыслил, прежде всего, как революцию в со
циальной области управления, что шло вразрез с мар
ксистсколенинскими выводами и вытекающей из них
«производственной трактовкой» Е. Розмирович, кото
рая прежде всего критиковала положение о том, что
«индустриализм» требует не только инженерноконст
руктивной деятельности, но и инженерноорганизаци
онной, административной. По мере того как Н. Витке
развивал эту мысль и выдвигал на первый план «соци
ального инженера», недовольство Розмирович усили
валось, поскольку она решительно не видела связи
укрупнения производства с объективной необходимо
стью появления особой группы администраторов. Кро
ме того, Е. Розмирович критиковала выделение Витке
особой интегрирующей функции управления — адми
нистрирования и его представления о возрастающем
значении последней как некоей постоянной функции
нового трудового общества, состоящей в постоянном
целесообразном воздействии на людской состав. Рез
кой критике подвергся Витке и за пропаганду психо
логических методов воздействия на «людские трудовые
коллективы». Наконец, был резко осужден и тезис о
возможности создания науки об управлении людьми.
Стоит отметить, что Розмирович, упрощенно пони
мавшая суть управленческой деятельности и «раство
рявшая» управление людьми в управлении вещами, вела
дискуссию не столько в научном, сколько в идеологи
ческой ключе, а ее обвинения чаще всего носили поли
тический характер. Однако ее огромный политический
вес привел к тому, что уже в конце 1920х гг. имя Витке
215
исчезло из научной литературы, а сама социальная
тематика была объявлена «персоной нон грата».
ХАРЬКОВСКАЯ ШКОЛА НОТ И УПРАВЛЕНИЯ
Харьковская школа НОТ и управления принадле
жит к числу самых крупных и продвинутых научных
объединений в отечественной социологии труда 1920х гг.
Ее лидером был Федор Романович Дунаевский (1887–
1960) — крупнейший представитель отечественной
управленческой мысли, основатель и директор Всеук
раинского института труда (г. Харьков). Основные
труды: «Задача просвещения» (1922), «Проблема про
фессионального подбора (выбор профессии) (1923),
«Профессиональный подбор и его социальный
смысл» (1923), «Организованность организатора»
(1923), «Об индустриализации в управленческой работе»
(1925), «О плановом руководстве рационализаторской
работой» (1925), «Комплексность в организации» (1928),
«Некоторые впечатления от германской рационализации»
(1928), «К вопросу о грядущей индустриализации сельс
кого хозяйства» (1928). Ближайшими соратниками и еди
номышленниками Дунаевского были М. Сыркин, М. Шей
нерман, Е. Левин, Е. Либерман, И. Янжул и др. Исходная
посылка их теоретических построений — твердая убеж
денность в огромной роли организационного фактора в
жизни СССР. От сложной, синхронной работы организа
ционного механизма, считали они, в решающей степени
зависит успешное функционирование народного хозяй
ства и темпы его экономического роста.
Институт вел активную научную и пропагандист
скую деятельность, его сотрудники выезжали в зару
бежные командировки для ознакомления с передовым
опытом. При институте существовал также психологи
ческий отдел, где с успехом использовались тесты
профотбора и профориентации. Кроме Дунаевского,
интересные идеи развивали В. Шнейдер, Е. Либерман,
М. Файнштейн и А. Коган. В Харькове изучался широ
кий круг вопросов — от совершенствования управлен
ческих функций и стиля руководства до повышения
производительности труда и классификации профессий.
216
Глава 2
История социологии труда и экономической социологии
Рационализацию труда Ф. Дунаевский понимал,
прежде всего, как процесс социальный
178
. На Западе,
отмечает Дунаевский, в качестве критерия рациональ
ного берется эффективность, т. е. наиболее продуктив
ное использование ресурсов. «Продуктивнейшее ис
пользование рабочей силы значит использование по
наиболее доступной ей квалификации»: продвижение
способных работников, организация правильного под
бора кадров сверху донизу. Принцип продуктивности
отличается от критерия рациональности — экономии,
по мнению Дунаевского, — именно социологически.
Если раньше качественное решение зависело целиком
от личности самого руководителя, то теперь это вопрос
рациональных методов администрирования. В харьков
ском институте проводились исследования видов рас
поряжений, приказов, отчетов и другой объективной
информации. Обрабатывался статистический матери
ал, в частности, методом выделения типичного, повто
ряющегося в явлениях, использовался и хронометраж.
В связи с новым пониманием рационализации про
изводства перед коллективом Харьковского института
ставилась задача: изучить воздействие современной
технологии и частичного разделения труда на измене
ние роли человека в производстве, поновому рассмот
реть содержание и роль профессий. В научной лите
ратуре начала ХХ в. при классификации профессий
последние делились по: 1) предмету, 2) материалу,
3) орудиям труда. Глава харьковской школы НОТ
Ф. Дунаевский предлагал иной подход. Согласно его
воззрениям, современная технология требует разделе
ния труда по организационной роли человека в произ
водстве. Еще раньше Ф. Тейлор пошел по пути отделе
ния функции налаживания станка от функции испол
нения операций на этом станке. Дунаевский предлагал
углубить тейлоровский принцип с учетом современных
достижений технологии.
Дунаевский показал, что уже сейчас формирует
ся новый тип профессии, как у основных, так и у вспо
могательных рабочих. Допустим, хорошо подготовлен
178
О предпосылках рациональной организации: Тр. Всеукр.
инта труда. Харьков, 1928. Вып. 2. С. 5.
217
Глава 2
ный наладчик токарных станков может обслуживать
также сверлильный и строгальный, хотя раньше для
этого требовалось овладеть дополнительной специаль
ностью. Дело в том, что современная профессия бо
лее опосредованно связана со спецификой орудий
труда, чем старая. Одна из тенденций технического
прогресса — все большая материализация в машине
тех функций, которые прежде выполнял человек. На
этом и основана автоматизация массового производ
179
ства
.
Рассматривая эволюцию технологии производства,
Дунаевский употреблял такие понятия, как «характер
труда» и «содержание работы». Они — из научного
лексикона совсем иной исторической эпохи. Только в
1960–1970е гг. советские социологи труда ввели в ши
рокое употребление категории характера и содержа
ния труда. В 1920е гг. они звучали если не как новояз,
то, во всяком случае, как предвосхищение будущих тен
денций развития отечественной социологии труда. Для
теоретикометодологического контекста 20х гг. они
смотрелись явной случайностью. Дунаевский даже не
проанализировал новые категории. Он дал самое при
близительное описание терминов. Так, содержание
работы рассматривается им как совокупность элемен
тов и операций работы
180
. Именно так спустя 40 лет
советские социологи станут трактовать содержание
труда. А вот характер труда Дунаевским никак не рас
крыт. Чувствовалось по всему, что рождение этих по
нятий было преждевременным.
Точнее говоря, описание содержания и характера
труда у Дунаевского имело статус постановки пробле
мы. В том же постановочном ключе решена и другая
проблема — разделение труда. Принцип разделения
труда как критерий эффективности организации уп
равления считался в зарубежной «классической шко
ле» господствующим. Менеджерам консультанты по
управлению предлагали как можно жестче придер
179
О предпосылках рациональной организации: Тр. Всеукр.
инта труда. Харьков, 1928. Вып. 2. С. 50—52.
180
218
Там же. С. 55.
История социологии труда и экономической социологии
живаться его при построении организационной
структуры: каждый работник должен выполнять
однудве функции для того, чтобы успешно справ
ляться со своими обязанностями. Подобное правило
просуществовало вплоть до 1930–1940х гг., когда с
критикой «классической школы» управления и принци
па разделения труда выступили Ч. Барнард и Г. Сай
мон. Они показали неэффективность некритическо
го применения этого принципа во всех управленчес
ких ситуациях.
Оказывается, еще до Ч. Барнарда и Г. Саймона
сходную методологию предложил Ф. Дунаевский.
Он отвергал абсолютизацию любого заранее при
думанного принципа, в частности, разделения тру
да. Негативное отношение к априорным управлен
ческим принципам являлось органическим продол
жением центральной для харьковской школы
методологии «рациональной организации». Она
требовала строить проект любой организации, ис
ходя не из неких теоретических принципов, а ос
новываясь на проверенных и расчитанных на прак
тике конкретных ситуаций. Для решения одной
производственной проблемы разрабатывались не
сколько «параллельных вариантов», что позволяло
«выбрать решение, наилучшее для данной совокуп
ности обстоятельств»
181
. Возможно, что в недрах
харьковской школы НОТ и управления зарожда
лось то, что в современной науке за рубежом име
нуется ситуационной теорией.
Сотрудник того же института В.А. Шнейдер с по
мощью оперограммы на ряде торговых предприятий
изучил структуру потребительских интересов населе
ния и качество обслуживания. Исследовался оборот
капитала за один месяц, запасы товаров на складах,
степень учета спроса населения на предметы ширпот
реба. М.И. Файнштейн изучал структуру трудовых
процессов на промышленном предприятии методом
графического анализа операций. Объектом исследова
ния выступали: 1) отдельные элементы операций;
181
Там же. С. 58.
219
2) исполнители (численность работников, различия в
содержании работы и способности людей); 3) орудия
труда и маршруты следования сырья. По результатам
исследования специалисты подыскивали наиболее це
лесообразные варианты конструирования трудового
процесса.
Как видим, цель прикладного социальноэконо
мического исследования здесь неотделима от внедре
ния практических рекомендаций. Такова характер
ная черта многих разработок советских нотовцев
1920х гг.
Сравнивая советские и зарубежные исследования
в области НОТ, выясняем одну характерную деталь.
Если на Западе научные изыскания велись преимуще
ственно в лабораторных условиях, то в СССР, в частно
сти Всеукраинским институтом, — в основном на пред
приятии, т. е. «в натуральных условиях работы». Тот же
В.А. Шнейдер в середине 1920х гг. провел исследова
ния факторов производительности труда тракторис
тов с применением аналитикостатистического мето
да. 559 крестьянтрактористов обследовались по таким
параметрам, как 1) тип работы тракториста (постоянная
или временная); 2) имущественная связь работника с
орудиями труда (членство в кооперативной организации,
работа по найму, «самовладелец»); 3) тип товаровладе
ния (коллективная форма владения — сельхозкоммуна,
сельхозартель, товарищество совместной обработки
земли, машиннотракторное товарищество, группа се
лян, земельные общества; государственная форма —
совхозы, школы, опытные станции; частная форма —
собственник).
Что же показало исследование харьковских нотов
цев? Например, о чем свидетельствуют следующие
факты? Первый: при сравнении передовиков и отста
ющих выяснилось, что на производительность труда
тракториста вовсе не влияли техникоагрономические
условия, тип товаровладельца, имущественная связь и
тип работы. Напротив, и это второе открытие харьков
чан — на производительность влияют: 1) организация
труда, своевременная наладка машин и обеспечение
сырьем и 2) личностные факторы — отношение к ра
220
Глава 2
Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]