10. Мотивация: содержательные и процессуальные теории

Мотивация – процесс создания условий, оказывающих воздействие на поведение сотрудников и позволяющих направить его в нужную для организации сторону, заинтересовать в активной, добросовестной работе.

Такие условия называют мотивами. Мотивы делятся на внешние (связаны с воздействием на человека факторов, существующих независимо от него и приводящихся в действие другими людьми и обстоятельствами – обещание вознаграждения, наказания) и внутренние (порождены определенным отношением человека к своей деятельности – любовь к делу, стремление к творчеству).

Внешние мотивы называют стимулами. Стимулы могут быть материальными (деньги, награда) и нематериальными (похвала, почет).

Вознаграждение может быть внешним (получаемым от организации) – з/п, премии, льготы, признание, продвижение по службе, и внутренним (возникает в процессе выполнения работы) – чувство достижения результата, чувство значимости работы.

Мотивационная структура человека представляет собой соотношение различных мотивов, обусловливающих его поведение, набор причин, мотивирующих трудовую деятельность.

Теория приобретенных потребностей Д.Мак Клелланда.

• Потребность власти удовлетворяется воздействием на других людей, такие сотрудники откровенны, энергичны, хорошие ораторы, привлекают повышенное внимание

• Потребность успеха удовлетворяется в процессах доведения работы до успешного завершения, такие сотрудники хотят получать поощрение за достигнутые результаты, рискуют умеренно, могут взяться за поиск решения проблем

• Потребность в причастности удовлетворяется работой с обширным социальным общением, такие сотрудники заинтересованы в компании знакомых, налаживании дружеских отношений.

2х факторная теория Ф.Герцберга:

• Мотивационные факторы связаны с самим характером и сущностью работы. Например: успех, одобрение и признание результатов, высокая степень ответственности, возможность творческого и делового роста

• Гигиенические факторы связаны со средой, окружающей работу. Например: политика фирмы и администрации, условия работы, заработок, межличностные отношения с начальством и коллегами, степень неприкосновенного контроля за работой.

По мнению Герцберга, позитивное воздействие гигиенических факторов не мотивирует работника и воспринимается как само собой разумеющееся. Отсутствие гигиенических факторов или их негативное воздействие способны выключить человека из процесса труда, поэтому необходимо для персонала создать соответствующие условия для выполнения работы и обеспечить дополнительное мотивирование.

Теория ожиданий Врума.

Вывел формулу: Мотивация=З*В*Вал, где З – затраты труда, В – вознаграждение, Вал (валентность) – степень удовлетворения человека вознаграждением.

Согласно формуле, приступая к выполнению той или иной работы, человек с определенной степенью вероятности ожидает, что затраченные усилия принесут результат, который должен быть соответствующим образом вознагражден, выданное вознаграждение окажется для него ценным и принесет удовлетворение.

Теория справедливости Дж.Адамса.

Сотрудник оценивает соотношение затраченных усилий и полученного вознаграждения и сравнивает его с вознаграждением других, выполняющих аналогичную работу. В случае, если сравнение окажется не в его пользу, возникает чувство неудовлетворенности, напряжения, которое необходимо снять дополнительной мотивацией или объяснить причину несоответствия. Таким образом, каждый человек всегда оценивает соотношение: индивидуальные доходы/индивидуальные затраты=доходы других/затраты других. Важным выводом из теории является то, что люди ориентируются на комплексную оценку вознаграждения. Оплата труда играет важную роль в этой комплексной оценке, но далеко не единственную и не обязательно определяющую.