4. Стили руководства: одномерный и многомерный подходы.

Авторитарный стиль:

1. Сосредоточение власти и ответственности – в руках руководителя

2. Принятие решений – руководитель единолично решает вопросы

3. Направление передачи информации – по вертикали по нисходящей

4. Используемые формы власти – принуждение, вознаграждение, ссылка на должность

5. Сильные стороны – большое внимание уделяется срочности выполнения работ, результат предсказуем

6. Слабые стороны – низкая инициатива работников

Демократический стиль:

1. Сосредоточение власти и ответственности – руководитель распределяет ответственность между подчиненными в соответствии с полномочиями

2. Принятие решений – руководитель советуется с подчиненными

3. Направление передачи информации – по вертикали активно в 2х направлениях и по горизонтали

4. Используемые формы власти – власть эксперта, примера, убеждения

5. Сильные стороны – усиливаются личные обязательства работников, участие их в управлении

6. Слабые стороны – требует больше усилий и времени со стороны руководителя

Либеральный стиль:

1. Сосредоточение власти и ответственности – руководитель снимает с себя ответственность

2. Принятие решений – руководитель ждет указаний от руководства или решения собрания коллектива

3. Направление передачи информации – по горизонтали

4. Используемые формы власти – власть в руках подчиненных

5. Сильные стороны – может повыситься инициатива подчиненных, умение решать различные вопросы

6. Слабые стороны – группа может потерять скорость и направление движения.

В последнее время наиболее эффективным признан адаптивный стиль, применение которого обусловлено необходимостью быстро реагировать на происходящие изменения и выбирать стиль руководства применительно к данным ситуациям.

4. Конфликты в организации и пути их разрешения.

Конфликт – противоречие, возникающее между людьми, коллективами в процессе их совместной трудовой деятельности из-за непонимания, противоположных интересов, отсутствия согласия между 2мя или более сторонами.

Классификация конфликтов:

1. По распределению потерь между участниками:

• Симметричный – участники выигрывают и несут потери в равной степени;

• Ассиметричный – одни теряют или выигрывают существенно больше, чем другие.

2. По открытости конфликта:

• Скрытый – мало заметен окружающим, более опасен;

• Открытый – заметен окружающим, поэтому находится под контролем.

3. По наличию предмета конфликта:

• Предметный (деловой) – связан с реальными событиями внутриорганизационной жизни;

• Беспредметный (эмоциональный) – участники просто по-разному выражают свое мнение.

4. По направленности конфликта:

• Вертикальный – между работником и линейным руководителем;

• Горизонтальный – между равными по статусу работниками или частями организации;

• Диагональный – между должностным лицом и не подчиненным ему работником более низкого уровня;

• Смешанный.

5. По причинам конфликта:

• Конфликт целей – участники по-разному видят желаемое состояние объекта в будущем;

• Конфликт взглядов – участники расходятся во взглядах, мыслях по решаемой проблеме;

• Конфликт чувств – участники выражают различные чувства и эмоции.

6. По взаимоотношениям:

• Внутриличностный – случается внутри индивида и является конфликтом целей, когда человек пытается достигнуть взаимоисключающих целей или конфликтом взглядов;

• Межличностный – возникает между 2мя и более индивидами;

• Межгрупповой – представляет собой столкновение между коллективами или группами;

• Между личностью и группой – в основном обусловлен противостоянием индивидуальных и коллективных норм поведения и взглядов;

• Межорганизационный

Межличностные методы используются лицами, вступившими в конфликт.

1. Игнорирование – человек делает вид, что ничего не произошло, стремится встать в стороне от конфликта. Метод используют в следующих случаях: человек не хочет подвергать себя излишнему расстройству, проблема для него не особенно важна, он хочет выиграть время, чтобы изучить ситуацию, чувствует, что конфликт может решиться без его согласия. Но такое поведение может вызвать недовольство другой стороны, что приведет к обострению конфликта. Кроме того, даже если в настоящий момент конфликт утихнет, проблем, из-за которой он произошел, останется, и конфликт может возникнуть снова. Такую ситуацию можно обрисовать как «проигрыш-проигрыш».

2. Сглаживание – человек входит в положение другой стороны, стремится реализовать ее желания, не настаивает на своем мнении. Этот метод используется, если: исход дела для человека не очень важен, первостепенная его задача – не разрешение конфликта, а восстановление спокойствия, он хочет сохранить хорошие отношения с противоположной стороной, чувствует, что не прав, чувствует, что у него мало шансов отстоять свою точку зрения. Такую ситуацию можно оценить как «проигрыш-выигрыш». Как и в первом случае, проблема остается нерешенной. Кроме того, хотя такие люди в целом оцениваются окружающими положительно, но воспринимаются как слабые натуры, легко поддающиеся чужому влиянию.

3. Принуждение – человек старается заставить другую сторону принять свою точку зрения. Для применения этого метода необходимо обладание властью. Данный метод используется, если: человек не очень заинтересован в сотрудничестве с другой стороной и стремится в первую очередь удовлетворить собственные интересы, исход конфликта для него очень важен, чувствует, что нет другого выхода и ему нечего терять, это руководитель, подчиненные которого предпочитают авторитарный стиль управления. Такая ситуация оценивается как «выигрыш-проигрыш». Но данный метод обычно вызывает возмущение и агрессивность противоположной стороны, поэтому его не следует использовать в отношениях с начальством или друзьями.

4. Компромисс – обе стороны идут на уступки, стараются частично учесть интересы друг друга. При компромиссе нет полной взаимной удовлетворенности, но нет и неудовлетворенности. Применяют, если: аргументы обеих сторон достаточно убедительны, стороны обладают одинаковой властью, принимаемое решение является временным, это позволяет получить человек хотя бы часть намеченного, чем потерять все. Такая ситуация характеризуется как «невыигрыш-невыигрыш».

5. Сотрудничество. Обе стороны признают различия во мнениях, объединяют усилия, ищут причины возникновения конфликта, рассматривают обе точки зрения и находят приемлемый выход. Ни одна из сторон не чувствует себя ущемленной. Участники рассматривают конфликт не как выдающееся событие, а как возможность найти правильное решение, проявляют доверие и открытость. Ситуацию можно охарактеризовать как «выигрыш-выигрыш».