- •Дисциплина «Экономика отрасли»
- •Лесной потенциал России.
- •Специфические особенности лесного хозяйства.
- •Структура управления лесным хозяйством в Российской Федерации.
- •Основные средства лесного сектора и порядок начисления амортизационных отчислений.
- •5 Оборотные средства лесного сектора и их нормирование
- •Состав и структура кадров лесного сектора.
- •7 Методы измерения и факторы роста производительности труда.
- •Плата за использование лесов.
- •Продукция лесного хозяйства, ее состав и единицы измерения.
- •Лесной доход и существующие источники финансирования лесного хозяйства.
- •11 Определение экономической эффективности различных видов лесохозяйственных мероприятий.
- •Формы и системы оплаты труда в лесном секторе.
- •Дисциплина «Организация, нормирование и оплата труда на предприятиях отрасли»
- •Дисциплина «Организация производства на предприятиях отрасли»
- •Производственный процесс, его стадии и характеристика.
- •Основные принципы организации производственных процессов.
- •Организация производственных процессов в пространстве и времени.
- •Производственная структура организации.
- •Формы и типы организации производства.
- •Производственная мощность и особенности ее определения.
- •Организация подготовки лесозаготовительного производства, ее состав и объем.
- •Организация лесосечных работ при проведении различных видов рубок.
- •Технологические процессы на лесозаготовках.
- •Форма организации труда на лесосечных работах, расчет численности рабочих в бригаде и количества бригад.
- •11 Организация лесовосстановительных работ.
- •12. Организация охраны и защиты леса.
- •Дисциплина «Планирование на предприятии»
- •1.Планирование, как одна из мер регулирования рыночной экономики.
- •2.Содержание планирования в организации.
- •3. Планирование развития потенциала организации.
- •4. Планирование материально-технического обеспечения предприятия.
- •5. Планирование труда и заработной платы.
- •6. Планирование производства и реализации продукции.
- •7. Планирование и калькулирование себестоимости продукции.
- •8. Планирование показателей прибыли и рентабельности.
- •9. Структура, содержание бизнес-плана, порядок его разработки.
- •5. Производственный план
- •6. План маркетинга
- •10. Финансовое планирование в организации.
- •11. Планирование лесохозяйственных мероприятий.
- •Дисциплина «Менеджмент»
- •Содержание менеджмента. Принципы, методы и функции управления.
- •Организация (учреждение) как открытая система.
- •Власть, лидерство и характеристика эффективного лидера.
- •Стили руководства: одномерный и многомерный подходы.
- •Конфликты в организации и пути их разрешения.
- •Коммуникация в организации и пути ее совершенствования.
- •Управленческие решения и их реализация.
- •Стратегическое планирование и управление. Этапы стратегического планирования.
- •Организация как функция управления.
- •Организационные структуры управления и определяющие их факторы.
- •Мотивация: содержательные и процессуальные теории
- •Контроль как функция управления.
- •Самоменеджмент и его функции.
- •Процесс управления трудовыми ресурсами.
- •15. Стимулирование деятельности персонала.
- •Дисциплина «Организация предпринимательской деятельности»
- •Понятие и сущность предпринимательской деятельности
- •Объекты и субъекты предпринимательской деятельности.
- •Внешняя и внутренняя предпринимательская среда.
- •Предпринимательская идея и ее выбор.
- •Принятие предпринимательского решения.
- •Учреждение предпринимательской единицы.
- •Структуризация пд.
- •Франчайзинг как форма организации бизнеса.
- •Лизинг как способ финансирования пд.
- •Культура предпринимательства.
- •Дисциплина «Анализ и диагностика финансово-хозяйственной деятельности предприятия»
- •Анализ использования трудовых ресурсов предприятия.
- •Анализ использования основных средств предприятия и диагностика их состояния.
- •3. Анализ использования материальных ресурсов предприятия.
- •Анализ затрат на производство и продажу продукции.
- •1.Анализ формирования и проведения производственной программы.
- •2.Анализ качества продукции
- •Анализ деловой активности предприятия.
- •1.Основные направления и показатели деловой активности.
- •2.Анализ оборачиваемости средств.
- •2.2 Основные показатели оборачиваемости оборотных средств.
- •2.3 Оборачиваемость кредиторской и дебиторской задолженности.
- •Диагностика финансовой устойчивости и платежеспособности предприятия.
- •Анализ динамики и структуры и бухгалтерского баланса.
- •3.Внутрибалансовые связи.Понятие и расчет ос (чистых мобильных активов)
- •4.Коэффициент финансовой устойчивости
- •5.Типы финансовой устойчивости.
- •Анализ финансовых результатов деятельности предприятия.
- •2.Классификация видов прибыли. Формирование и расчет финансовой результативности по форме №2.
- •3.Анализ качества прибыли.
- •5.Анализ распределения и использования прибыли.
- •6.Классификация показателей рентабельности и методы их расчета.
- •Анализ технического развития предприятия.
- •Анализ социального развития предприятия.
15. Стимулирование деятельности персонала.
Результаты, достигнутые людьми в процессе работы, зависят не только от знаний, навыков и способностей этих людей. Эффективная деятельность возможна лишь при наличии у работников соответствующей мотивации, т. е. желания работать. Позитивная мотивация активирует способности человека, освобождает его потенциал, негативная мотивация тормозит проявление способностей, препятствует достижению целей деятельности.
Стимулы выполняют роль рычагов воздействия или носителей “раздражения”, вызывающих действие определенных мотивов. В качестве стимулов могут выступать отдельные предметы, действия других людей, обещания, носители обязательств и возможностей, предложено человеку в компенсацию за его действия или что он желал бы получить в результате определенных действий. Человек реагирует на многие стимулы не обязательно сознательно. На отдельные стимулы его реакция даже может не поддаваться сознательному контролю.
Стимулирование принципиально отличается от мотивирования. Суть этого отличия состоит в том, что стимулирование - это одно из средств, с помощью которого может осуществляется мотивирование. При этом, чем выше уровень развития отношений в организации, тем реже в качестве средств управления людьми применяется стимулирование. Это связано с тем, что воспитание и обучение, как один из методов мотивирования людей, приводят к тому, что члены организации сами проявляют заинтересованное участие в делах организации, oсуществляя необходимые действия, не дожидаясь, или же вообще не получая соответствующего стимулирующего воздействия.
Стимулирование труда - это прежде всего внешнее побуждение, элемент трудовой ситуации, влияющий на поведение человека в сфере труда, материальная оболочка мотивации персонала. Одновременно оно несет в себе и нематериальную нагрузку, позволяющую работнику реализовать себя как личность и работника одновременно. Стимулирование выполняет экономическую, социальную и нравственную функции.
Экономическая функция выражается в том, что стимулирование труда содействует повышению эффективности производства, которое выражается в повышении производительности труда и качества продукции.
Нравственная функция определяется тем, что стимулы к труду формируют активную жизненную позицию, высоконравственный общественный климат в обществе. При этом важно обеспечить правильную и обоснованную систему стимулов с учетом традиции и исторического опыта.
Социальная функция обеспечивается формированием социальной структуры общества через различный уровень доходов, который в значительной степени зависит от воздействия стимулов на различных людей. Кроме этого, формирование потребностей, а в итоге и развитие личности предопределяются формированием и стимулированием труда в обществе.
Стимул часто характеризуется как воздействие на работника извне (со стороны) с целью побуждения его к эффективной деятельности. В стимуле заложен определенный дуализм, заключающийся в том, что, с одной стороны, с позиций администрации предприятия он является инструментом достижения цели (повышения производительности труда работников, качества выполняемой ими работы и др.), с другой стороны, с позиций работника стимул является возможностью получения дополнительных благ (позитивный стимул) или возможностью их утраты (негативный стимул). В связи с этим можно выделить позитивное стимулирование (возможность обладания чем-либо, достижения чего-нибудь) и негативное стимулирование (возможность утраты какого-либо предмета, удовлетворяющего потребность).
Когда стимулы проходят через психологию и сознание людей и преобразуются ими, они становятся внутренними побудительными причинами или мотивами поведения работника. Мотивы - это осознанные стимулы. Стимул и мотив не всегда согласуются между собой, но между ними нет «китайской стены».
Это две стороны, две системы воздействия на работника, побуждения его к определенным действиям. Поэтому стимулирующее воздействие на персонал направлено преимущественно на активизацию функционирования работников предприятия, а мотивирующее воздействие - на активизацию профессионально-личностного развития работников. На практике необходимо применение механизмов сочетания мотивов и стимулов труда. Но важно различать стимуляционные и мотивационные механизмы поведения работников и администрации предприятий, осознавать важность их взаимодействия и взаимообогащения.
Стимулы могут быть материальными и нематериальными.
К первой группе относятся денежные (заработная плата, премии и т.д.) Ко второй группе стимулов можно отнести: социальные (престижность труда, возможность профессионального и служебного роста), моральные (уважение со стороны окружающих, награды) и творческие (возможность самосовершенствования и самореализации).
Основные формы стимулирования персонала:
К формам стимулирования относятся материальное вознаграждение и дополнительные стимулы.
Заработная плата - важнейшая часть системы оплаты и стимулирования труда, один из инструментов воздействия на эффективность труда работника. Это вершина айсберга системы стимулирования персонала компании, но при этом заработная плата в большинстве случаев не превышает 70% дохода работника.
Среди форм материального стимулирования, кроме заработной платы, можно выделить систему бонусов - разовых вознаграждений, премий или добавочных вознаграждений. Бонусам предшествует оценка или аттестация персонала. В некоторых организациях бонусы составляют до 20% годового дохода сотрудника.
Существуют льготы и компенсации, формально не связанные с результатами труда, - компенсации на проезд, дополнительные отпуска, служебные автомобили, предоставляемые управленцам высокого ранга, а также премии и другие выплаты, связанные с уходом на пенсию или увольнением. Это так называемые «золотые парашюты», которые предназначены для высших управляющих (или высококвалифицированных работников), включают оклад, премии, долговременные компенсации, обязательные пенсионные выплаты и др.
Предоставление этих выплат подчеркивает высокий статус работника.
Стимулирование, регулирующее поведение работника на основе выражения общественного признания, производится путем вручения грамот, значков, размещения фотографий на Доске почета и других.
Возрастает и значение таких стимулов, как участие в прибылях компании и в акционерном капитале.
Большое значение приобретают и неденежные стимулы не только потому, что они ведут к социальной гармонии, но и потому, что предоставляют возможность законного снижения налогооблагаемой базы работников при повышении уровня благосостояния.
К неденежным стимулам относятся такие основные формы, как оплата транспортных расходов, скидки на покупку товаров, производимых организацией, медицинское обслуживание, страхование жизни, оплата временной нетрудоспособности, отпускные, корпоративные пенсии и некоторые др.