2. Содержание политики управления персоналом

Политика организации – совокупность правил, в соответствии с которыми ведет себя система в целом, и по которым действуют люди, входящие в эту систему. Помимо финансовой, внешнеэкономической политики, политики по отношению к конкурентам, любая организация разрабатывает кадровую политику (рисунок 2.1).

Политика управления персоналом обычно включает:

• изучение рынка труда;

• определение потребности в кадрах определенного качества в соответствии со стратегией развития предприятия;

• связь со службами и организациями, образующими инфраструктуру предприятия.

Существуют следующие типы кадровой политики организации:

Пассивная кадровая политика. Руководство организации не имеет ярко выраженной программы действий в отношении персонала. Кадровая политика сводится к ликвидации негативных последствий. В такой организации не проводится прогноз кадровых потребностей, средств оценки качества труда и персонала, диагностики кадровой ситуации. Руководство реагирует только на конфликтные ситуации, стремясь погасить их любыми средствами.

Реактивная кадровая политика. Руководство предприятия осуществляет контроль над симптомами негативного состояния в работе с персоналом. Это означает, что проводятся наблюдения по поводу возникновения конфликтных ситуаций, отсутствия квалифицированной рабочей силы, отсутствия мотивации к высокопродуктивному труду. В программах развития предприятия кадровые проблемы рассматриваются специально. Но серьезные трудности возникают при среднесрочном планировании.

Превентивная кадровая политика. Кадровая политика возникает в том случае, когда руководство фирмы имеет обоснованные прогнозы развития ситуации. Однако организация, характеризующаяся наличием превентивной кадровой политики, не имеет средств влияния на нее. Кадровая служба таких предприятий располагает средствами диагностики персонала, средствами прогнозирования кадровой ситуации на среднесрочный период. Основная проблема таких предприятий – разработка целевых кадровых программ.

Активная кадровая политика. При использовании этой политики руководство предприятия имеет средства воздействия на ситуацию, кадровая служба способна разработать антикризисные кадровые программы, проводится постоянный мониторинг ситуации, осуществляется корректировка исполнения программ в соответствии с параметрами внешней и внутренней ситуации.

Обычно выделяют 2 подвида активной кадровой политики – рациональную и авантюристическую.

При рациональной кадровой политике руководство предприятия имеет качественный диагноз, обоснованный прогноз развития ситуации, располагает средствами влияния на нее. Кадровая служба предприятия располагает средствами диагностики персонала на среднесрочный и долгосрочный период.

При авантюристической кадровой политике руководство предприятия не имеет качественного диагноза, обоснованного прогноза развития ситуации, но стремится влиять на нее. Кадровая служба предприятия не располагает средствами прогнозирования кадровой ситуации. Однако в программы развития предприятия включены планы кадровой работы. При этом план работы с персоналом слабо обоснован, строится в основном на эмоциях.

Открытая кадровая политика характеризуется тем, что организация прозрачна для потенциальных сотрудников на любом уровне. Организация готова принять на работу любого специалиста, если он обладает соответствующей квалификацией, без учета опыта работы. Кадровая политика такого типа подходит для новых организаций, ориентированных на быстрый выход на передовые позиции в своей отрасли.

Закрытая кадровая политика характеризуется тем, что организация ориентируется на включение нового персонала только с низшего должностного уровня, а замещение происходит только из числа сотрудников организации. Кадровая политика такого типа присуща для компаний, ориентированных на создание определенной корпоративной атмосферы.

3. Схема управления персоналом

Управление персоналом основывается на следующих принципах:

1. Разделение труда

2. Полномочия и ответственность

3. Дисциплина

4. Единство направления

5. Подчиненность личных интересов общим интересам

6. Вознаграждение персонала

7. Централизация

8. Порядок

9. Справедливость

10. Инициатива

11. Корпоративный дух

По мнению американских специалистов, будущие администраторы – это профессионалы в сфере управления человеческими ресурсами. Вначале высшими администраторами становились инженеры, затем их сменили маркетологи. Потом был период, когда «наверх» поднимались юристы и финансисты, а затем – менеджеры.

В связи с этим приоритетными задачами управления персоналом являются:

• формирование корпоративной культуры предприятия;

• оперативное реагирование на изменение внешних условий жизнедеятельности компании;

• выявление проблем в сфере использование человеческих ресурсов;

• создание условий для высокопродуктивной работы;

• расширение кругозора менеджеров.

В настоящее время имеются следующие наиболее актуальные проблемы в области управления персоналом:

• согласование стратегий управления персоналом и управления организацией; создание единой бизнес-стратегии компании;

• позиционирование должности «менеджер по персоналу» в организационной структуре компании;

• личностное и профессиональное развитие персонала на основе совершенствования систем стимулирования и мотивирования.

Выводы: Эволюция подходов к управлению оказывала прямое воздействие на кадровую политику организации. В соответствии с этим возникла потребность в пересмотре целей, миссии, философии и стратегии развития организации.

Литература:

1. Беляцкий Н. Управление персоналом – М., 2007, 246 с.

2. Егоров А. Управление персоналом – Н.: Новгород, 2009, 243 с.

3. Моргунов Е. Управление персоналом. Исследование, оценка, обучение – М., 2011, 230 с.