2. Методы подбора кадров

Методы набора персонала из внутреннего источника разнообразны:

Внутренний конкурс. Отдел кадров рассылает информацию о появившейся вакансии во все подразделениях предприятия и просит рекомендовать на работу своих знакомых и друзей. Некоторые французские фирмы используют внутренний источник набора персонала в следующих случаях: формирование минимальной численности персонала; перераспределение персонала;перемещение персонала. Например, человека, который ушел с определенной должности, замещает кандидат с более низкой ступени.

Совмещение профессий. Один работник одновременно выполняет обязанности по 2 должностям. Такое используется, когда исполнитель требуется на короткое время или для выполнения небольшого объема работ.

Ротация. Организации, которые находятся на стадии интенсивного роста, перемещают своих руководителей с одной должности на другую. Возможны следующие варианты перемещений руководителей:

• повышение в должности с расширением обязанностей и прав;

• понижение в должности с уменьшением обязанностей и прав;

• сохранение прежней должности при усложнении обязанностей и повышении заработной платы;

• смена обязанностей, при которой не меняется должность и заработная плата.

Методы подбора персонала из внешних источников. До принятия организацией решения о приеме на работу кандидат должен пройти несколько ступеней отбора:

• предварительная беседа;

• заполнение бланка заявления;

• интервью;

• тестирование;

• проверка рекомендаций и послужного списка;

• медицинский осмотр;

• принятие решения.

3. Методы оценки претендентов

Наиболее распространенными являются следующие методы оценки претендентов на работу:

Центр оценки персонала. Претендентам предлагается большое количество ситуаций. Каждая ситуация оценивается по одним и тем же критериям. Этот метод эффективен при оценке управленческого персонала.

Тесты на профессиональную пригодность. Их цель – оценка психофизиологических качеств человека, оценка его умений выполнять определенную деятельность

Тесты на определение способностей. Эти тесты дают возможность оценить общий уровень развития человека; его мышление, внимание, память и другие психические функции. Эти тесты особенно важны при оценке способностей работника к обучению.

Биографические тесты. По данным тестам анализируются семейные отношения, характер образования, физическое развитие, главные потребности и интересы, особенности интеллекта, общительность.

Личностные тесты. Эти тесты дают возможность определить личностные качества, психотип человека и узнать потенциальные возможности работника

Интервью. Этот метод позволяет получить более глубокую и точную информацию о претенденте.

Нетрадиционные методы. По данным исследований, 11% зарубежных фирм используют детектор лжи, тесты на честность. А 18% компаний применяют алкогольный и наркотический тесты. В то время как 22% предприятий использует некоторые виды психоанализа.

Выводы: Подбор персонала требует от организации определенных затрат и усилий, имеет свои особенности, методику набора. На современных предприятиях применяются такие методы оценки персонала как внутренний конкурс, совмещение профессий, ротация кадров, беседа, интервью, анкетирование, тестирование

Литература:

1. Воронков А. Система оценки и аттестации кадров персонала // Управление персоналом, 2007, № 7, 22 с.

2. Карякин А. Управление персоналом: учебное пособие – Иваново: Иван. гос. энерг. ун-т, 2006, 187 с.

3. Гарбер Е. Методика профессиографии – Саратов: изд-во Саратовского университета, 2009, 45 с.